Gestion des Ressources Humaines

Here are the study notes:

Introduction à la Gestion des Ressources Humaines

• Le cours d'introduction à la gestion des ressources humaines a pour objectif de renforcer les capacités des étudiants pour devenir des managers capables de comprendre les nouveaux enjeux de la fonction RH.

FondeMENT DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

• La gestion des ressources humaines est l'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité.
• Les modèles de GRH :
  • Modèle traditionnel (1850-1944) : centré sur l'efficience et la prédictibilité, les ressources humaines sont perçues comme un coût à minimiser.
  • Modèle des relations humaines (1975-1985) : ajout de la notion d'équité, la fonction ressources humaines ne se réduit pas à une mission de minimisation des coûts mais aussi à une coopération avec les salariés.
  • Modèle de la gestion "moderne" des ressources humaines (1985-2000) : le personnel est considéré comme une ressource pour l'organisation, système de gestion participatif.
  • Modèle de gestion stratégique (2000-...) : l'individu recherche avant tout sa propre satisfaction, la fonction RH est définie comme la prise en compte des stratégies individuelles, des ressources et des coûts que représente pour chacun la coopération aux buts de l'organisation.

Les Acteurs de la GRH

• Les acteurs internes : direction générale, managers, fonction RH, personnel.
• Les acteurs externes : syndicats, organismes sociaux, clients, collectivités territoriales.

Le Marketing Social

• Le marketing social permet d'agir dans trois directions :
  • Développement de la marque employeur.
  • Développement des réseaux.
  • Enrichissement des sites entreprises.

Le Recrutement et l'Intégration

• Les enjeux du recrutement : acquisition d'une main d'œuvre compétente et motivée, capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection.
• Les phases du recrutement :
  • Identification du besoin.
  • Définition du profil recherché.
  • Sélection du mode de recrutement approprié.
  • Campagne de recrutement.
  • Sélection et engagement des candidats.
  • Intégration.

La Gestion des Carrières

• La gestion des carrières :
  • Définition : l'ensemble des méthodes qui vise à adapter l'effectif du personnel à l'entreprise, sur le plan quantitatif et qualitatif.
  • Objectifs :
    • Pour l'entreprise : assurer la cohérence politique de l'emploi avec la stratégie, mettre en place des compétences qui collent aux opportunités stratégiques.
    • Pour les salariés : développer des trajectoires professionnelles, gagner en employabilité, bénéficier de reconnaissance.

L'Évaluation du Personnel

• Définition : l'évaluation du personnel a pour but de faire le point sur la situation du salarié au sein de l'entreprise.

• Bénéfices de l'évaluation :

  • Pour le salarié : moment de faire le bilan de l'année, obtenir des objectifs pour l'année à venir, présenter ses besoins de formation.
  • Pour le manager : évaluer la performance des collaborateurs, booster l'engagement, consolider l'adhésion à l'entreprise.
  • Pour le RH : cibler les besoins de formation, identifier et récompenser les talents de l'entreprise, repérer et traiter les demandes de mobilité.### Évaluation du personnel

• Le processus d'évaluation du personnel comprend plusieurs étapes : choisir le dispositif d'évaluation, élaborer le contenu et les modalités, communiquer sur le dispositif, former la ligne hiérarchique et les évaluateurs, organiser les évaluations et fixer les échéances, utiliser les résultats pour la gestion des rémunérations et des carrières.

La rémunération

• La rémunération des salariés est un élément clé du contrat de travail et constitue une contrepartie numéraire du service rendu.
• La politique de rémunération est complexe et doit prendre en compte plusieurs intérêts et contraintes, notamment les besoins des salariés et des entreprises.
• La rémunération directe comprend une part fixe et une part variable, tandis que la rémunération indirecte ou périphériques légaux permet de rémunérer les salariés tout en les associant à la prospérité de l'entreprise.

Composantes de la rémunération

• La rémunération directe : salaire de base, bonus et primes diverses, fixes ou variables.
• La rémunération indirecte : avantages en nature et avantages sociaux, tels que l'intéressement, la participation financière ou les stock options.

Qualités des systèmes de rémunération

• Un système de rémunération doit satisfaire les besoins des salariés et des employeurs, notamment en termes de couverture des besoins matériels, de sécurité du revenu, d'équité et de clarté.

La fiche de paie

• La fiche de paie est un document fourni par l'employeur attestant du salaire versé au salarié, détaillant le salaire net versé et la partie socialisée du salaire via les cotisations diverses.

Système d'Information de gestion des Ressources Humaines (SIRH)

• Le SIRH est une suite de logiciels qui permet d'assurer le traitement des différentes opérations de gestion des ressources humaines, notamment la gestion des recrutements, des formations, des carrières et de la paie.

Enjeux de la mise en place d'un SIRH

• La mise en place d'un SIRH permet une meilleure communication entre les différentes fonctions clés d'une DRH, une responsabilisation des équipes RH et des collaborateurs, et des RH plus stratèges car libérés des activités chronophages.

Comment mettre en place un SIRH ?

• Deux solutions existent pour mettre en place un SIRH : les solutions SaaS entièrement en ligne et les progiciels SIRH (offre-sur-mesure).