Gestion de la performance individuelle

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Questions and Answers

Quelle est l'une des raisons pour bien gérer la performance individuelle?

Améliorer la performance (correct)

Favoriser le changement d'équipe

Réduire les coûts de production

Améliorer les loisirs des employés

Quel est un objectif du programme de gestion de la performance?

Favoriser la mise en œuvre des politiques

Augmenter le nombre d'employés

Déterminer les besoins de formation (correct)

Évaluer uniquement la performance financière

Pourquoi est-il important de donner de la rétroaction en continu?

Pour augmenter le stress des employés

Pour réduire le temps passé dans les évaluations

Pour mieux communiquer les attentes (correct)

Pour éviter les réunions en personne

Quel est un des critères à privilégier lors de l'évaluation de la performance?

Commentaires des pairs Signup and view all the answers

Quelle option ne fait pas partie des bénéfices de la gestion de la performance?

Réduction des effectifs Signup and view all the answers

Quel est le rôle principal des dirigeants dans la gestion de la performance?

Implanter une culture favorable à la gestion de la performance Signup and view all the answers

Quel élément n'est pas inclus dans le cycle de la gestion de la performance?

Évaluation des emplois Signup and view all the answers

Quelles sont les responsabilités principales des cadres dans la gestion de la performance?

Intervenir dans les cas de sous-performance Signup and view all the answers

Quel est l'objectif global d'un programme de gestion de la performance?

Améliorer les contributions au travail des employés Signup and view all the answers

Comment le personnel RH participe-t-il à la gestion de la performance?

En s'assurant du respect des lois et principes disciplinaires Signup and view all the answers

Qu'est-ce que le programme de gestion de la performance comprend?

Des activités de planification et de contrôle Signup and view all the answers

Quel est le principal objectif de la reconnaissance dans le cadre de l'évaluation de la performance?

Témoigner de l'appréciation des efforts et des résultats Signup and view all the answers

Quel est l'un des rôles des employés dans le programme de gestion de la performance?

Participer à toutes les étapes du programme Signup and view all the answers

Quel type de critères d'évaluation est basé sur des éléments mesurables spécifiques?

Les comportements observables Signup and view all the answers

Quel est un objectif des activités de suivi et de coaching continu?

Aider les employés à satisfaire les attentes Signup and view all the answers

Quelle méthode de gestion de la performance consiste à évaluer les employés par rapport à des objectifs spécifiques?

La gestion par objectifs Signup and view all the answers

Quel est un des outils utilisés pour obtenir une évaluation de la performance d'un employé?

La méthode 360 degrés Signup and view all the answers

Quelle est une méthode d'intervention pour remédier à la sous-performance?

Formation et développement Signup and view all the answers

Qu'est-ce qui est souvent négligé lors de l'évaluation de la performance?

Les compétences non observables Signup and view all the answers

Quel principe doit être appliqué lors de la sanction disciplinaire?

Principe de gradation des sanctions Signup and view all the answers

Quel aspect est essentiel pour que le suivi de la performance soit optimisé?

L'engagement de chaque employé Signup and view all the answers

Quelle source d'information est souvent impliquée dans l'évaluation de la performance d'un employé?

L'employé lui-même Signup and view all the answers

Quel outil est utilisé pour enquêter sur les cas de sous-performance?

Colligeage de faits Signup and view all the answers

Quel facteur de performance est souvent examiné pour reconnaître un potentiel futur?

Les capacités et le potentiel Signup and view all the answers

Dans quel contexte le coaching peut-il être offert?

Par des professionnels externes et cadres Signup and view all the answers

Quelle pratique ne fait pas partie de l'approche disciplinaire?

Délit de voile Signup and view all the answers

Quelle est une des qualités que doivent respecter les critères d'évaluation?

Légaux Signup and view all the answers

Quel aspect est essentiel lors de la conception d'un formulaire d'évaluation?

Confidentiel Signup and view all the answers

Qu'est-ce qui permet aux utilisateurs de se sentir responsables dans le cadre d'une évaluation?

L'adhésion des dirigeants Signup and view all the answers

Quel préjugé pourrait influencer l'évaluation de la performance?

Se fier uniquement aux impressions personnelles Signup and view all the answers

Quelle action peut limiter les biais dans l'évaluation de la performance?

Sonder son jugement par des sources externes Signup and view all the answers

Quel élément n'est pas une partie de la gestion de la performance à distance?

Récupération Signup and view all the answers

Quelle qualité les critères d'évaluation doivent-ils posséder pour être efficaces?

Objective et observable Signup and view all the answers

Quel est un objectif lors de l'évaluation des performances?

Assurer un suivi de la performance Signup and view all the answers

Study Notes

Introduction à la Gestion de la Performance

La présentation est donnée par Jacqueline Codsi, enseignante au département d'organisation et ressources humaines de l'ESG UQÀM.
Le sujet est la gestion de la performance.

Plan de la Séance

Programme de gestion de la performance: Définition et objectifs
Importance du suivi, du coaching et de la rétroaction en continu
Critères d'évaluation de la performance: Quoi privilégier et quoi éviter?
Méthodes de gestion de la performance
Sources d'information sur la performance
Formulaires de gestion de la performance
Évaluation de la performance: Contexte, erreurs et entretiens
Gestion de la performance à distance
Intervention dans les cas de sous-performance

Pourquoi bien gérer la performance individuelle?

Améliorer la performance
Améliorer la compétitivité
Pour attirer et retenir les talents
Pour déterminer les besoins de formation
Pour valider les décisions de dotation et de formation
Pour l'équité des décisions de rémunération variable
Pour mieux communiquer les attentes, faire un suivi et donner une rétroaction
Pour les individus: savoir ce qu'on attend d'eux, connaître les priorités, exprimer leurs besoins, préoccupations et idées
Communiquer leurs attentes
Favoriser la reconnaissance de leurs contributions et l'aide en cas de besoin

Le partage des responsabilités en matière de gestion de la performance

Dirigeants: Déterminer les fondements (valeurs, stratégie et objectifs), évaluer les capacités des cadres à gérer les performances, implanter une culture de gestion rigoureuse et équitable, et donner l'exemple.
Cadres: Gérer les performances quotidiennement de manière équitable et rigoureuse, participer à l'élaboration et la révision du programme de gestion de la performance, intervenir correctement dans les cas de sous-performance.
RH: Concevoir, implanter et réviser les programmes, politiques et règles de gestion de la performance, former, conseiller et faire participer le personnel, s'assurer de l'équité et respecter les lois, les conventions collectives et les principes disciplinaires.
Employés: Participer à toutes les étapes du programme, demander de la rétroaction, proposer des objectifs.
Syndicat: S'assurer que l'application respecte l'équité.

Le programme de gestion de la performance

Comprend l'ensemble des activités de planification, de direction, de suivi, de contrôle, de développement, et de reconnaissance des contributions au travail, visant à optimiser les contributions ou la performance des personnes au travail.

Le but global d'un programme de gestion de la performance

Améliorer les contributions au travail du personnel considéré dont la performance est au minimum acceptable.
5% hauts performants et hauts potentiels (programme de relève, etc.)
90% employés typiques (ciblés par le programme)
5% cas de sous-performance (aide aux employés, discipline, etc.)

Le cycle de la gestion de la performance

Établissement des attentes/objectifs en matière de performance individuelle et d'équipe
Suivi et coaching continu pour aider les personnes et les équipes à satisfaire les attentes.
Évaluation des performances / contributions des personnes et des équipes sur l'année.
Reconnaissance des performances atteintes, développement du potentiel ou correction des inefficacités pour atteindre la performance visée.

Au quotidien: L'importance du suivi, du coaching, et de la rétroaction en continu

Les cadres évaluateurs doivent assumer des responsabilités constantes, et les employés doivent prendre leurs responsabilités dans l'exécution et le suivi du travail.
Cadres évaluateurs: Créer des conditions de travail motivantes, observer et documenter le rendement, fournir une rétroaction et agir comme un coach, réviser les critères de rendement, et fournir des expériences de développement.
Employés évalués: S'engager dans l'atteinte des objectifs, solliciter une rétroaction et un suivi, communiquer régulièrement avec leur superviseur, collecter et partager les informations, et se préparer aux entretiens de rendement.

L'importance de la reconnaissance

La reconnaissance témoigne, authentiquement et constructivement, de l'appréciation de la façon dont la personne s'acquitte de ses tâches, de l'effort et de l'énergie déployés, des résultats obtenus.
Elle reconnaît la façon d'être de la personne en tant qu'être humain ou ce qu'elle apporte à l'entreprise.
Différentes formes de reconnaissance (communication, comportements, symboles honorifiques, visibilité, biens/services, conditions de travail, rémunération variable).

Les critères d'évaluation de la performance: quoi privilégier et quoi éviter?

Résultats: normes et objectifs observables
Comportements/Compétences: observables
Critères mixtes: résultats et comportements
Personnalité/Compétences non observables: savoir-être
Potentiel/Capacités:

Des méthodes de gestion de la performance

Gestion par objectifs
Échelles de notation et listes de contrôle
Rédaction de texte ou liste d'incidents critiques (positifs ou négatifs)
Distribution recommandée
Séances de calibrage

Les principales sources d'information sur la performance

Supérieur immédiat
Employé (auto-évaluation)
Collègues
Subordonnés
Clients
Méthode multi-sources ou à 360 degrés
Technologies (informatique, intelligence artificielle)
Réseaux sociaux

L'efficacité d'un formulaire d'évaluation de la performance

Conçu sur mesure, en fonction des exigences de l'emploi et du contexte organisationnel.
Révisé en considération des suggestions des utilisateurs et de l'évolution du contexte.
Simple, facile à comprendre, et assez rapide à remplir.
Traité de manière confidentielle et sécuritaire.
Utile pour fournir une rétroaction et assurer le suivi de la performance.
Adhésion des dirigeants et acceptation par les utilisateurs.
Favoriser la responsabilisation des utilisateurs et échanges constructifs entre eux.

Le choix des critères d'évaluation

Les critères doivent être pertinents, valides, exhaustifs, non redondants, objectifs et observables.
Précis, clairs, et maîtrisés par les employés.
Discriminants (distinguent les performances) et légaux (absence de motifs discriminatoires).

L'évaluation de la performance: contexte, erreurs et entretiens

Déterminants tels que l'environnement (économique, industriel, sociopolitique, régional), les ressources (matérielles, budgétaires, informationnelles), le groupe de travail (culture, climat, normes), l'organisation du travail, les traits individuels (habiletés, connaissances, aptitudes, personnalité), la motivation au travail, la compréhension du rôle, et la qualité de la supervision.

8 préjugés ou biais influençant les cotes d'évaluation

Biais de l'information récente
Première impression
Effet de halo
Effet de miroir/erreur de similarité
Négativisme
Clémmence/sévérité
Erreur de la tendance centrale
Erreur de stéréotype

Comment limiter les erreurs et les biais: former les cadres

Appuyer sur des critères objectifs
Se méfier des rumeurs et des ouï-dire
Consulter d'autres sources d'évaluation
Évaluer une facette à la fois avant de porter un jugement global
Prendre des notes régulièrement sur la performance
Tenir compte des divers critères
Participer à l'élaboration des outils d'évaluation

La gestion de la performance à distance

Planification, suivi, évaluation, et reconnaissance à distance.

Les divers cas de sous-performance

Problèmes personnels (consommation de substances, personnalité, etc.)
Performance insuffisante (retard, mauvaise qualité, etc.)
Nuisances à la production
Problèmes interpersonnels (mauvais respect, violence, etc.)
Non-respect des politiques organisationnelles (vandalisme, fraude, etc.)

3 outils d'intervention dans les cas de sous-performance

Approche administrative (coaching par cadres/professionnels externes, formation & développement)

Gestionnaire coach ou coach externe?

Atouts et limites de la gestion par un gestionnaire (relation de confiance, disponibilité, connaissance de l'employé) et d'un coach externe (objectivité, compétences spécifiques, détachement).

L'approche disciplinaire dans les cas de sous-performance

Enquêter, recourir à la suspension (certains cas), imposer des normes de performance raisonnables, imposer des sanctions objectives et constantes, adopter des politiques, appliquer le principe de gradation des sanctions, appliquer le principe de proportionnalité, et mener un entretien officiel disciplinaire.

L'intervention dans les cas de sous-performance

Progression des mesures administratives et disciplinaires (avis verbal, avis écrit, avertissement disciplinaire, suspension sans salaire, congédiement).

Une sanction disciplinaire juste?

Exemples de facteurs considérés dans la jurisprudence pour juger du caractère juste d'une sanction disciplinaire (gravité de la faute, conséquences, impact sur l'organisation, respect de la convention collective, exemplarité de la sanction, conséquences économiques pour le salarié fautif, etc., dossier de l'employé, situation personnelle, probabilités de réhabilitation).

Les conditions de succès d'un programme de gestion de la performance

Conditions techniques: Critères, méthodes, formulaires et sources ciblés, pertinents, valides, pratiques et alignés sur les valeurs stratégiques, valorisation des bonnes performances, rétroactions constructives régulières, évaluation des comportements et résultats.
Acteurs: Implication du personnel, compétences des évaluateurs, motivation des employés, etc.
Contexte: Appui de la direction, culture performante, communication transparente, respect des règles, etc.

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Description

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