Définition et Portée de la GRH

Définition et Portée de la GRH

• La GRH est une discipline des sciences sociales qui utilise des savoirs pour comprendre, négocier, et résoudre les enjeux de régulation du travail humain.
• C'est un domaine de recherche, de développement de connaissances, et de transmission, fondé sur des concepts, théories et modèles.

GRH comme Ensemble d'Activités

• La GRH peut être appréhendée comme un ensemble d'activités incluant la gestion de l'emploi et des conditions de travail.
• Cela comprend l’anticipation de l'emploi et des compétences, le recrutement, l'intégration, l'évaluation, la formation et la mobilité de carrière.
• La gestion investit des moyens dans les activités d'un lieu de vie, d'une ergonomie, d'une sécurité, etc.
• Elle gère le cycle de vie professionnelle du salarié (recrutement/intégration, appréciation/évaluation, rémunération, formation, mobilité et carrières) et les processus RH et les relations sociales.

GRH comme Finalité Spécifique

• La GRH vise à aligner les objectifs de l'organisation avec ceux de ses membres.
• Elle désigne à la fois une fonction dans l'entreprise et un processus d'analyse, de décision et de contrôle.

Principes Clés de la GRH

• Attirer les compétences requises par l'évaluation de la proposition de valeur employé (EVP).
• Créer une marque employeur puissante via une proposition de valeurs efficace.
• Développer, mobiliser et fidéliser les compétences, tout en assurant le respect de la loi, des conventions collectives, et des usages.
• Piloter le dialogue social, gérer les conflits collectifs et faire preuve de responsabilité sociale.

Acteurs de la Fonction RH

• Divers professionnels, tels que le responsable de la paie, le responsable SIRH, le responsable de l'audit et du contrôle de gestion sociale, etc.
• Le VP RH ou DRH, les HR Business Partners et d'autres parties prenantes concernées par la fonction RD.

Activités POAC de Henri Fayol

• Penser (Planning), Organiser, Animer/activer et Commander, activités de pilotage
• Les managers sont responsables de toute ou partie de l'organisation et tentent de la guider dans ses activités, jouant un rôle clé.
• Implique d'unir les efforts, susciter la coopération et l'engagement, et agir sur divers leviers (humain, structurel, culturel, etc.).
• Le personnel RH et les gestionnaires partagent des activités et des objectifs, agissant sur les attentes des parties prenantes dans un contexte singulier.

Rôle des Managers et Défis de la GRH

• Les compétences managériales intègrent la capacité à être le premier responsable RH de leurs équipes.
• Cela inclus le recrutement, la formation, et la mobilisation des collaborateurs, ainsi que la gestion de l'emploi et des temps de travail.
• Les managers doivent identifier, anticiper, et comprendre les défis RH, définir et élaborer une politique RH, et piloter son déploiement.

Création de Valeur

• La création de valeur peut se faire pour l'actionnaire (rentabilité économique > coût du capital), le client (déterminée par le prix de l'offre et l'extension de la chaîne de valeur), et le salarié.
• La création de valeur pour le salarié comprend le bien-être au travail, la satisfaction, et l'évolution de carrière.
• Elle peut être mesurée par des enquêtes (climat social, NPS) et l'analyse des comportements (taux d'absentéisme, turnover).
• Il y a une rentabilité économique (= RTexploitation/montant des capitaux/actifs employés), ce qui contribue au Total Return to Shareholders (TRS) : dividendes + gains en capital.

Création de Valeur Sociétale et Environnementale

• La certification B Corp met en avant la "shared value" et la "benefit corporation.
• L'admissibilité y est basé sur les exigences sociétales, environnementales, de gouvernance et de transparence.

Contributions et Disciplines de Valeur

• La contribution indirecte à la satisfaction des clients passe par les compétences. Treacy et Wiersema, L'exigence du choix: Trois disciplines de valeur pour dominer ses marchés, Village Mondial
• Dave Ulrich identifie quatre façons pour la fonction RH de créer de la valeur: partenaire stratégique, agent de changement, expert administratif, et champion des salariés.

Dialogue Social

• Inclus la négociation, la consultation, et l'échange d'informations entre le gouvernement, les employeurs, et les travailleurs sur des questions de politique économique et sociale d'intérêt commun.
• Promotion paritaire, nationale, régionale, interprofessionnelle, sectorielle à la fois
• Son but et d'encourager et de favoriser une participation démocratique Dates clés de dialogue social
• 1936,Accords de Matignon et conventions collectives sont rendues obligatoires
• 1968, loi reconnaissant l'existence d'un contre-pouvoir et renforcement les pouvoirs des syndicats
• 1982, loi Auroux sur le développement des IRP, renforcement de la protection et détail des moyens des délégués syndicaux
• 2008, loi sur la représentativité des organisations syndicales • 2016: loi El-Khomri, renforcement du recours à la négociation collective • 2017: ordonnances Macron, sur la fusion des IRP et la création du Comité Social et Économique (CSE)

État du Syndicalisme en France

• Disparités importantes entre secteurs et entreprises, avec un taux plus élevé dans le secteur public.
• La France a l'un des taux les plus faibles parmi les pays riches.
• Les explications de ce désengagement comprennent notamment la forte politisation des syndicats et la défiance idéologique.

Acteurs et Rôles dans le Dialogue Social

• Les syndicats regroupent les personnes exerçant une même profession ils étudient et défendent les droits et ont la capacité d'ester en justice.
• La représentativité est déterminée par sept critères légaux établis par la loi du 20 août 2008.
• Le délégué syndical représente le personnel, désigné parmi les candidats ayant recueilli au moins 10% des suffrages.

Comité Social et Économique (CSE)

• Instance majeure du dialogue social, créée en 2017, remplace les instances représentatives du personnel.
• Reprend les attributions et missions dévolues aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Son fonctionnement
• Le CSE est informé et consulté pour tout, le plus pertinent sont le volume d’effectif, organisation, condition de travail

Gestion des Conflits Sociaux

• La grève est la cessation collective et concertée du travail pour appuyer des revendications professionnelles.
• Elle est un droit à valeur constitutionnelle Différents types de règles illicites
• Tournante, perlée, de zèle, exécution volontaire défectueuse, inexécution des obligations
• Peine encourue, principalement une peine d'amende pouvant aller jusqu'à 7 500 euros. Illustration de délit d'entrave

Les Modes de Résolution des Conflits

1. Recours à la Commission régionale de conciliation => Commission paritaire, objectifs sont de négocier et conclure un accord
2. Recours à la procédure « administrative » de médiation => Tentatiation de donner une résolution amiable grâce au médiateur
3. Recours à la Commission régionale de conciliation => Cas spécifique de la saisine du juge des référés : 4º Le recours à l'arbitrage

• Cas spécifique de la saisine du juge des référés :

• En cas d'échec de la conciliation et/ou de la médiation, les parties au conflit collectif peuvent faire appel à un arbitre.

Typologie et Enjeux Formation

• Remédier, adapter, projection
• Typologie de politiques; marchés existants/nouveaux et compétences existantes/nouvelles
• Enjeu général; assurer au collaborateurs le niveau de compétences requis et être en capacité

Pratiques Enjeu et Défis de la Formation

• Aperçu général des enjeux, arbitrages des outils, analyse travail
• Prévision et prospective: Comment identifie-t'on les besoins en formation
• Pour mieux identifier et former les enjeux de la société et ce qu'elle peut faire

Administration RH: Indicateurs de Gestion Sociale

• Définition comme l'ensemble des données qui permettent de suivre la politique sociale de l'entreprise
• Objectifs recherchés et types;

• Démographique : donne des renseignements sur la population de l'entreprise; pyramides des Ages etc...

• Economique : rémunérations versées, épargne salariale, etc...

• Humain :absentéisme, turn-over etc... Indicateur du gestion sociale

La Formation Professionnelle Continue et Indicateurs Pertinents

• Analyse des données telles que le pourcentage masse salariale consacrée, nombre de salariés formés Exemple: nombre salaire ayant une forme- nombre employeur total

indicateurs ROI et Objectif

• les indicateurs de rentabilité visent à la contribution à la performance globale. Donc indicateurs création de valeur
• réduire/diminuer le nombre de rebut/erreur

Le Manager et la Formation

• Il doit résoudre les problèmes de compétences de développer compétences.
• Il doit connaître et faciliter le transfert

Concepts Essentiels de l'Intégration, Motivation et Fidélisation

• Intégration facilite communication, aide l'individu
• Fidélisation peut aider avec l'avenir
• théories de l'équité présentée Adams
• justice interactive
• Il faut toujours bien traiter, bien écouter, respecter le principe et avoir des attentes

Engagement Au Travail

• Il est un" état d'esprit positif et épanouissant relatif au travail et caractérisé par fa vigueur, le dévouement et l'absorption

• Viser à comprendre et a soutenir de la façon positive en donnant engagement et de versant direct de motivation

Enjeux et Défis pour l'Entreprise

• Expertises maîtrisées : Les entreprises doivent maîtriser des expertises et compétences clés pour se différencier et créer un avantage concurrentiel. • Pénuries de compétences et guerre des talents : Les entreprises doivent recruter en tenant compte des pénuries de profils qualifiés et de la compétition pour attirer les meilleurs talents. • Rétention et développement de l'engagement : Il faut identifier et structurer une planification à long terme en revalorisant l'inter génération et des relations d'égalité

La Finalité des GRH

• La finalité globale des fonctions et des relations RH est aussi celle de la communication et de recruter du même employé via des réseaux bien structurée

Rapport au Travail

• Un rapport au travail qui se dégraderait par l'explosion des démissions
• Un rapport au travail qui se dégraderait par l'affirmation du "quiet quitting'??
• Mais ce n'est pas le travail. en, lui-même qui est en cause .
• Un rapport au travail qui se dégraderait par perte de valeur travail et un avec apport dégraderait et il est présent
• Il ce des approche et bien à évaluer en structure et il y a de grandes pensées

Indicateurs et Interprétations Statistiques

• Le taux démissions chaque trimestre, après crise sanitaire, est revenu au niveau l'institut Montaigne argumente que "la grande démission est un mythe. • Plusieurs des salariés estiment à fait plus que ce qui est attendu d'eux, constatée dans les organisationes de de travail, faute de responses à apporter
• Les télétravailleurs sont 13% plus productifs à la maison
• La ligne du haut était dans les entreprises des objectifs qui ont été créées

Les Notions Essentielles à la Marque Employeur

• Un lien de subordination

Importance Rétention et Enjeux

• Une rétention active, générée par une politique structurée

Promesse et Emblème Employeur

• L'entreprise investit en RH non pas là où elle aura un retour sur investissement

• Les entreprise génèrent de collaboration sont célies qui développent à fais un engagement rationnel

• la capacité doit-être vu en interne et externe

Stratégie de marque de collaborateur

– La structure vise à construire à des et l'engagement est importante

Les Défis de l'Internationalisation et la Réaction RH

la communication devient un levier stratégique Elle doit être claire, interculturelle et adaptée avec les contraintes locales.

Politique de Rémunération

• définir politique de réméré, d'entrée le structure à la fois
• s'adapter sur des regles +usage et des tentions pour adapter marché et Buisness

Mobilité et Gestion

• il faut de bon équilibre avec des équipes spécialisers

Le leadership au niveau de RSE

• doit permettre un défit et des actions à mettre en place à travers une mission.
• faire des choix pour être une personne pour une responsabilité avec un management social

RSE: Objectif et Éléments Importants

• les objectifs de la GRH doivent se référer un élément important
• La RSE promeut: Evaluation performance et il faut le voir en 3/4 dimensions
• Une notion qui met importance : l'existant, en ayant besoin de plus grande portée
• Il faut avoir équilibre fiable sur les énigmes éco, sociales et environnementales.