Relações Laborais - PDF

**Relações Laborais** **Conteúdos Programáticos** - **Employee Experience**: A experiência global dos trabalhadores dentro da organização. - **Compromisso Organizacional (Commitment)**: Lealdade e ligação emocional dos colaboradores à organização. - **Envolvimento Organizacional (E...

**Relações Laborais** **Conteúdos Programáticos** - **Employee Experience**: A experiência global dos trabalhadores dentro da organização. - **Compromisso Organizacional (Commitment)**: Lealdade e ligação emocional dos colaboradores à organização. - **Envolvimento Organizacional (Engagement)**: Dedicação e entusiasmo no trabalho. - **Relações Coletivas de Trabalho**: Interações entre empregadores e sindicatos/trabalhadores. - **Motivação e Satisfação Profissional**: Temáticas centrais do estudo. Motivação e Satisfação Profissional: Introdução 1. **Por que são relevantes?**: - Os recursos humanos são essenciais para o sucesso organizacional (Silva, 1998). - Satisfação e motivação influenciam comportamentos como atrasos, absentismo e rotação, prejudicando a eficácia e a sobrevivência organizacional (Mitchell e Larson, 1987). 2. **Benefícios da Motivação e Satisfação**: - Melhor saúde mental e bem-estar. - Redução de absentismo e rotatividade. - Melhoria da produtividade individual e organizacional. 3. **Questões centrais**: - **O que é motivação?** - **O que é satisfação?** - **São sinónimos?**: Não. A motivação é um antecedente da experiência; a satisfação é uma consequência dela. - A motivação antecede a experiência laboral e prediz comportamentos. - A satisfação é um resultado da experiência, influenciada pelos valores e perceções individuais. **Definições e Características** 1. **Motivação Profissional**: - **Definição**: Forças psicológicas internas que determinam o comportamento, esforço e persistência (George & Jones, 1999). - **Componentes**: - Estímulo. - Ação e esforço. - Persistência face aos obstáculos. - **Características**: - É individual, intencional e varia com o contexto. - Promove ações dirigidas a objetivos específicos. 2. **Satisfação Profissional**: - **Definição**: - Resposta emocional positiva ao trabalho (Milkovich e Boudreau, 2000). - Sentimento favorável derivado da perceção de que o trabalho atinge valores pessoais (Raymond Noe et al., 2000). - **Características**: - Contingente aos valores individuais. - Relativa: diferentes trabalhadores valorizam aspetos distintos do trabalho. - Influenciada pela experiência passada e pelo grupo de referência. **Variáveis Explicativas da Satisfação Profissional** **Tipologia (Lima, Vala e Monteiro, 1988):** 1. **Situacionais**: - Características da função. - Processo de tomada de decisão. - Reforço e reconhecimento. 2. **Individuais**: - Discrepâncias entre expectativas e realidade organizacional. 3. **Interação Social**: - Comparação social e processamento de informação. - Cultura organizacional. **Tipos de Motivação (Armstrong & Taylor, 2014)** 1. **Motivação Intrínseca**: - Relacionada com o interesse e desafio do trabalho. - Elementos-chave: autonomia, domínio e propósito. - Exemplos: - **Autonomia**: Definir horários e métodos de trabalho. - **Domínio**: Identificar passos para melhorar competências. - **Propósito**: Compreender o porquê das tarefas. 2. **Motivação Extrínseca**: - Baseada em recompensas externas (salários, promoções, elogios). - Impacto de curto prazo e dependente da perceção de equidade. **Motivação e Dinheiro** - **Relação**: - Dinheiro é uma recompensa extrínseca significativa, mas não suficiente para garantir satisfação (Herzberg, 1968). - A falta de dinheiro causa insatisfação, mas a sua presença não assegura motivação. - **Importância**: - Reconhecer a equidade na distribuição de recompensas é essencial. **Estratégias para Aumentar a Motivação (Armstrong & Taylor, 2014)** 1. **Design do Trabalho**: - Criar funções com autonomia, variedade e responsabilidade. - Enriquecimento de tarefas. 2. **Sistemas de Recompensa**: - Oferecer recompensas financeiras e não financeiras. - Foco na equidade e no reconhecimento individual. 3. **Cultura Organizacional**: - Promover valores de empatia e valorização dos colaboradores. 4. **Desenvolvimento de Competências**: - Planos de formação e progressão de carreira. - Oportunidades de aprendizagem contínua. 5. **Liderança Inspiradora**: - Líderes devem apoiar, motivar e criar metas claras para equipas. - Implementar programas de desenvolvimento de liderança. **Resumo dos Modelos Explicativos** **Tabela de Fatores Explicativos da Satisfação (Lima, Vala e Monteiro, 1988):** - **Variáveis Situacionais**: Ambiente físico, supervisão, métodos de avaliação. - **Variáveis Individuais**: Expectativas, valores, experiência prévia. - **Interação Social**: Grupos de referência, normas culturais. **Conclusão** A motivação e a satisfação no trabalho são cruciais para o desempenho organizacional. - Estratégias eficazes combinam fatores intrínsecos (design do trabalho) e extrínsecos (recompensas). - A liderança desempenha um papel central, juntamente com uma cultura organizacional positiva. **Cultura Organizacional Empática e Liderança** 1. **Importância de Líderes Sensibilizados**: - Gestores devem compreender os benefícios de um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal (Russo & Morandin, 2019). - Empresas que apoiam formas de trabalho flexíveis (teletrabalho, banco de horas) e acolhem diferentes perfis de trabalhadores promovem lealdade e satisfação. 2. **Mudança de Mindset Organizacional**: - Redefinição do \"trabalhador ideal\". - Encorajar identidades profissionais mais alargadas. - Combater a cultura de \"overworking\", que penaliza a saúde e o equilíbrio dos colaboradores. **Commitment (Compromisso Organizacional)** O compromisso organizacional reflete a identificação, lealdade e esforço do colaborador para com a organização. 1. **Conceito (Armstrong, 2014)**: - Envolve identificação e envolvimento do colaborador. - Está ligado a práticas de GRH que promovem integração, flexibilidade e qualidade do trabalho (Guest, 1987). 2. **Componentes-Chave (Mowday et al., 1982)**: - Desejo de permanecer na organização. - Aceitação dos valores e objetivos organizacionais. - Disponibilidade para investir esforço adicional. 3. **Modelos de Gestão pelo Compromisso (Walton, 1985)**: - Substituição do controlo rígido por gestão baseada em confiança e participação. - Maior autonomia e envolvimento dos colaboradores. 4. **Fatores que Influenciam o Compromisso**: - **Estratégico**: Visão da empresa e liderança sénior. - **Funcional**: Estabilidade laboral, formação e políticas de reconhecimento. - **Local de Trabalho**: Design de tarefas, trabalho em equipa, clima de cooperação. 5. **Desafios do Conceito**: - Dificuldade de medição. - Associação com práticas rígidas que podem inibir a flexibilidade. 6. **Como Desenvolver Compromisso**: - Estabelecer confiança, comunicação clara e políticas de reconhecimento. - Promover estabilidade no emprego e um design de tarefas enriquecedor. **Employee Experience (EX)** O conceito de **Employee Experience** (EX) deriva do **Customer Experience (CX)** e refere-se às perceções acumuladas pelo colaborador nas suas interações com a organização. 1. **Elementos-Chave (Bancaleiro, 2017)**: - **Momentos de Verdade**: Desde o recrutamento até à saída do colaborador, cada etapa é uma oportunidade para criar experiências positivas. - **Áreas de Intervenção**: - Ambiente físico e tecnológico. - Cultura organizacional. - Liderança, comunicação e oportunidades de desenvolvimento. 2. **Gestão de EX**: - Priorizar colaboradores internos como \"clientes\" que influenciam o sucesso externo. - Mapeamento e melhoria dos momentos de verdade para maximizar satisfação. **Engagement (Envolvimento Organizacional)** O engagement ocorre quando os colaboradores estão motivados e comprometidos tanto com o trabalho como com a organização. 1. **Definições e Componentes**: - **Job Engagement**: Esforço discricionário impulsionado por um trabalho interessante e desafiante. - **Organizational Engagement**: Identificação com a missão e os valores da organização. 2. **Indicadores de Engagement** (Robinson et al., 2004): - Vontade de superar expectativas. - Identificação e lealdade à organização. - Comportamentos positivos, como baixa rotatividade e absentismo. 3. **Fatores Potenciadores**: - Design de trabalho significativo. - Comunicação eficaz e liderança inspiradora. - Cultura organizacional forte e apoio ao desenvolvimento de competências. 4. **Benefícios do Engagement**: - Melhoria no desempenho, inovação e bem-estar. - Sustentabilidade no trabalho (Alfes et al., 2010). 5. **Liderança e Engagement** (MacLeod e Clarke, 2009): - A liderança eficaz cria um ambiente que promove aprendizagem, equilíbrio e energia sustentada. **Tabela de Comparação de Elementos Importantes** **Dimensão** **Compromisso** **Engagement** --------------------------- ----------------------------------------- ------------------------------------------ **Foco** Lealdade à organização. Motivação e desempenho no trabalho. **Indicadores** Permanência, aceitação de valores. Esforço discricionário, inovação. **Fatores de Influência** Políticas de GRH, estabilidade laboral. Design do trabalho, cultura e liderança. **Relações Laborais em Portugal: Documentos Enquadradores** 1. **Livro Verde sobre as Relações Laborais**: - Versões publicadas: 2006, 2009, 2016. - Análise das dinâmicas das relações laborais em Portugal. 2. **Livro Branco das Relações Laborais (2007)**: - Foco no modelo ideal de relações laborais. **Tipos de Relações de Trabalho** 1. **Individuais**: - Relações entre empregador e trabalhador, por exemplo, contratos de trabalho. 2. **Coletivas**: - Relações entre entidades coletivas como sindicatos e organizações de empregadores. **Atores das Relações Laborais** 1. **Trabalhadores/Assalariados**: - Estruturas de representação: - Sindicatos, federações, uniões e confederações. - Comissões de trabalhadores e conselhos de empresa europeus. - Representantes de saúde e segurança no trabalho. 2. **Empregadores**: - Organizações de empregadores com papéis nas negociações coletivas. **Evolução do Sindicalismo em Portugal** 1. **Fases do Sindicalismo**: - Sindicalismo de ofício (1ª República): Operários qualificados. - Sindicalismo de indústria (pós-25 de Abril de 1974): Trabalhadores indiferenciados. 2. **Objetivos da Ação Sindical**: - Melhoria de salários, horários e condições de trabalho. - Defesa de direitos e emprego. - Meios: greves, negociações e legislação. **Relações Coletivas de Trabalho** 1. **Contratação Coletiva**: - Convenções Coletivas de Trabalho (CCT): Acordos entre sindicatos e associações patronais, com validade no setor de atividade. - Acordos Coletivos de Trabalho (ACT): Entre sindicatos e várias empresas de um setor. - Acordos de Empresa (AE): Entre sindicatos e uma única entidade patronal. 2. **Matéria Regulada nas Convenções**: - Direitos e deveres das partes. - Horários, remunerações, férias e transferências. - Segurança, higiene e saúde no trabalho. - Exercício de atividade sindical. **Especificidades das Relações Coletivas em Portugal** 1. **Desafios**: - Fragmentação do sindicalismo e associativismo patronal. - Perda de sindicalizados devido a mudanças no mercado de trabalho. 2. **Dados Relevantes (Livro Verde 2016)**: - Apenas 19% das empresas eram filiadas em associações de empregadores. - 4% das empresas tinham trabalhadores sindicalizados, com 9,2% de sindicalização média em Portugal. **Modelo Ideal de Relações Laborais (Livro Branco, 2007)** 1. **Princípios-Chave**: - Promoção da empregabilidade e inclusão social. - Conciliação entre vida profissional e pessoal. - Reconhecimento de competências e acesso à formação. - Participação de stakeholders nas decisões sobre trabalho. 2. **Objetivos**: - Reduzir desigualdades e conflitos laborais. - Aumentar a competitividade e o investimento. **Atitudes Perante o Sindicalismo** 1. **Tendências**: - Baixa taxa de sindicalização, mas valorização do papel dos sindicatos. - Predomínio de unilateralismo patronal nas relações laborais. 2. **Conclusões do Livro Branco**: - Preferência por resolver conflitos de trabalho diretamente com o empregador. - Baixa incidência de greves, destacando conflitos individuais. **Conclusões Gerais** - **Relações Laborais em Portugal**: - Estruturas fragmentadas e uma sindicalização em declínio. - Necessidade de promover práticas que conciliem interesses individuais e coletivos. - **Foco no Futuro**: - Implementação de modelos mais flexíveis e inclusivos. - Valorização da formação, diálogo social e mecanismos de negociação coletiva