ORG - Læringsmål PDF

Læringsmålene Skriv kort og konsist med lette ord på disse læringsmålene, overskriften per 18:06 spørsmål skal behol...

Læringsmålene Skriv kort og konsist med lette ord på disse læringsmålene, overskriften per 18:06 spørsmål skal beholdes lik som læringsmålene. Hva kjennetegner mennesker og hvordan opplever vi oss selv og andre? - kunne redegjøre for hvorfor kunnskaper om individuelle forskjeller er viktige i et organisasjonsperspektiv Kunnskap om individuelle forskjeller er viktig i et organisasjons perspektiv fordi det gir mulighet til å tilpasse arbeidsoppgaver, skape et arbeidsmiljø som fremmer effektivitet og trivsel, rekruttere de beste kandidatene og forbedre kommunikasjon og samarbeid. - kunne redegjøre for begreper som variasjon, samvariasjon, faktoranalyser og metaanalyser Variasjon - Avvik fra gjennomsnitt Samvariasjon - Grad av sammenheng mellom to variabler Faktoranalyser - metode for å identifisere underliggende faktorer som forklarer sammenhenger mellom variabler. Metaanalyser - Metaanalyse av data fra flere studier for å få et mer presist bilde av fenomenet. - kunne forklare hva som menes med intelligens, og forklare betydningen av intelligens og intelligens testing i arbeidslivet Intelligens er evnen til å løse problemer. Intelligens er viktig i arbeidslivet, spesielt i komplekse jobber, og intelligenstester brukes ofte i seleksjon for å identifisere kandidater med høyt potensiale. G-faktoren er sentrale begreper. - kunne redegjøre for arv- og miljøperspektivene på utvikling av intelligens Utvikling av intelligens er et komplekst samspill mellom arv og miljø. Tvillingstudier viser at arv spiller en rolle, men miljøfaktor som oppvekst og utdanning er også viktige. Intelligens kan endres gjennom livet. - kunne redegjøre for hva som menes med begrepet personlighet Personlighet defineres som en persons relativt typiske måter å tenke, føle og handle på. Det handler om stabile mønstre som skiller oss fra andre. - kunne redegjøre for tre trekkteorier om menneskets personlighet Trekkteorier er sentrale i personlighetspsykologien: 1. Femfaktormodellen (Big-5): Beskriver personlighet langs fem dimensjoner: Nevrotisisme, ekstroversjon, åpenhet for erfaring, omgjengelighet og planmessighet. 2. HEXACO-modellen: Utvider femfaktormodellen med et sjette trekk: ærlighet-ydmykhet 3. Eysencks trekk teori: Fokuserer på tre dimensjoner: ekstroversjon-introversjon, nevrotisisme-stabilitet og psykotisme. - kunne redegjøre for hvordan situasjonsinnflytelser kan påvirke forholdet mellom personlighetstrekk og atferd Situasjonsstyrke og trekkaktivering er sentrale begreper: ○ Situasjonsstyrke: klare normer og regler kan begrense uttrykk av personlighet. ○ Trekkaktivering: Noen situasjoner aktiverer spesifikke personlighet strekk  - kunne redegjøre for betydningen av personlighet i arbeidslivet Personlighet er viktig i arbeidslivet og har sammenheng med jobb prestasjoner, lederskap, kreativitet og trivsel. Kunnskap om personlighet er relevant for rekruttering, opplæring og team- effektivitet. - forstå forhold som virker inn på hvordan vi oppfatter både oss selv og andre mennesker, og hvilken betydning dette kan ha for samhandling på jobb, tilrettelegging av arbeidsprosesser og produktutvikling Persepsjon, prosessen der vi tolker sanseinntrykk, påvirkes av kontekst, oppmerksomhet, kognisjon, hukommelse, emosjoner, attribusjon og holdninger. Forståelse av disse faktorene er viktig for god samhandling, tilrettelegging av arbeid og produktutvikling. - forstå og forklare hvorfor vi ikke er i stand til å oppfatte alt som skjer omkring oss Vår kognitive kapasitet er begrenset. Oppmerksomhet er selektiv, og vi filtrerer informasjon basert på tidligere erfaringer og forventninger. - drøfte hvordan våre oppfatninger av oss selv, andre og av verden rundt oss delvis styres av tidligere erfaringer, våre følelser og våre allerede eksisterende holdninger Tidligere erfaringer lagres gjennom kognitive skjemaer som påvirker vår oppmerksomhet og tolkning av nye situasjoner. Følelser og holdninger farger vår persepsjon og kan føre til fordommer og stereotyper. - definere og forklare begreper som persepsjon, emosjoner, hukommelse, holdninger, stereotyper, fordommer og attribusjon og diskutere hvordan disse begrepene kan bidra til å forklare hvordanvi oppfatter og misoppfatter oss selv og andre mennesker Persepsjon: Prosessen med å tolke sanseinntrykk Emosjoner: Følelser som påvirker vår oppfatning. Hukommelse: Lagring av erfaringer som brukes til å tolke nye situasjoner Holdninger: Stabile innstillinger som påvirker vår oppfatning Stereotyper: Generaliserte oppfatninger av en gruppe Fordommer: Negative holdninger basert på gruppetilhørighet Attribusjon: Forklaring av årsaker til atferd - forstå hvilken funksjon holdningene og emosjonene våre har når vi skal oppfatte og forstå andre Holdninger fungerer som et filter som farger vår oppfatning, mens emosjoner kan forsterke våre oppfatninger. Motivasjon og prestasjon - kunne definere motivasjon Motivasjon er det som får oss til å handle. Det kan defineres som de biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som setter i gang, styrer og opprettholder atferd med ulik intensitet for å nå et mål. Det handler om hva vi vil gjøre (retning), hvor lenge vi holder på (varighet) og hvor mye vi anstrenger oss (intensitet). - ha kunnskap om hvilke teorier om motivasjon som er mest sentrale i dag Behovsteorier: Maslows behovspyramide og Alderfers behovsteori fokuserer på menneskelige behov og hvordan disse motiverer oss.  Prestasjonsmotivteori: McClelland hevder at behovene for prestasjon, tilhørighet og makt er viktige drivkrefter Selvbestemmelsesteori: Deci & Ryan skiller mellom indre og ytre motivasjon, og vektlegger betydningen av autonomi, kompetanse og tilhørighet. Målsettingsteori: Locke sier at spesifikke og utfordrende mål, både kortsiktige og langsiktige, øker motivasjonen. Mestrinstro: Bandura beskriver mestringstro som vår tro på egen evne til å mestre en oppgave. - ha kunnskap om forskning som er basert på og relatert l de ulike teoriene Selvbestemmelsesteorien: En metastudie av 183 studier med over 200 000 deltakere fant at indre motivasjon predikerer prestasjoner bedre enn ytre motivasjon, spesielt kvalitative prestasjoner. Ytre motivasjoner kan ha negativ effekter, blant annet juks, lavere motstandskraft og redusert trivsel. - kunne si noe om forskjeller og likheter mellom de ulike teoriene Likheter: ○ Behovsteoriene, prestansjonsmotivteorien og selvbestemmelsesteorien fokuserer på indre motivasjon Forskjeller: - Fokus ○ Behovsteoriene er opptatt av å identifisere og tilfredsstille grunnleggende behov ○ Prestasjonsmotivteorien vektlegger behovet for prestasjon, tilhørighet og makt. ○ Selvbestemmelsesteorien skiller mellom indre og ytre motivasjon, og fremhever betydningen av autonomi, kompetanse og tilhørighet for indre motivasjon. ○ Målsettingsteorien fokuserer på hvordan ytre faktorer, som klare mål, kan påvirke motivasjonen - Type motivasjon ○ Selvbestemmelsesteorien skiller mellom indre og ytre motivasjon, mens de andre teoriene ikke gjør dette eksplisitt. - kunne nevne noen kritiske momenter vedrørende hver teori Behovsteorier: Kritikere påpeker at behov ikke alltid er hierarkiske, slik noen teorier antyder Prestasjonsmotivteori: Teorien tar ikke hensyn til alle faktorer som kan påvirke motivasjon Selvbestemmelsesteori: Det kan være vanskelig å skille tydelig mellom indre og ytre motivasjon i praksis Målsettingsteori: For vanskelige mål kan føre til stress og demotivasjon Mestrinstro: mestringstro kan være situasjonsbestemt og variere fra oppgave til oppgave - ha kunnskap om sammenhengen mellom motivasjon og arbeidsprestasjon Motivasjon er en viktig faktor for arbeidsprestasjoner. Motiverte medarbeidere presterer bedre, er mer engasjerte, og har høyere jobb tilfredshet. Ledere kan bruke ulike motivasjonsteorier for å fremme motivasjon og dermed forbedre arbeidsprestasjoner. Selvledelse, engasjement og tilfredshet - kunne gi en oversikt over teorien om selvledelse Selvledelse handler om å ta ansvar for egen motivasjon og måloppnåelse, spesielt i situasjoner med stor frihet og ansvarlighet. Teorien handler om at vi kan lede oss selv ved å bruke ulike strategier for å påvirke våre tanker, følelser og handlinger. Dette kan føre til økt produktivitet, læring og trivsel. - kunne redegjøre for hvordan sentrale motivasjonsteorier er forbundet med selvledelse Selvledelse er sterkt knyttet til selvbestemmelsesteorien, som sier at indre motivasjon oppstår når vi tilfredsstiller våre psykologiske grunnbehov for autonomi, kompetanse og tilhørighet. Selvledelses strategier hjelper oss å skape et arbeidsmiljø som støtter disse behovene, noe som igjen øker vår motivasjon. - kunne forklare hva som menes med atferdsstrategier og hvilke atferdsstrategier som teorien inkluderer Atferdsstrategier handler om å etablere gode vaner og rutiner som fremmer effektivitet i arbeidet. Eksempler på dette kan være: ○ Blokkere fokustid i kalenderen for å jobbe uforstyrret. ○ Fjerne digitale distraksjoner, som mobil og epost, under fokustid ○ Etablere et system for å håndtere "interessante, men ikke viktige" oppgaver - kunne forklare hva som menes med kognitive strategier og hvilke kognitive strategier som teorien inkluderer Kognitive strategier handler om å identifisere og endre negative tankemønstre som hindrer oss i å nå mål. Disse tankene, ofte kalt "sabotører" eller "indre kritikere", kan bruke negativ selvsnakk, motargumenter og katastrofetanker for å holde oss tilbake. For å håndtere disse tankene kan vi: ○ Bli bevisst på tankemønstrene våre og identifisere triggere ○ Utfordre den negative selvsnakken med mer realistiske og vennlige tanker ○ Fokusere på ressurser, verdier og tidligere mestringsopplevelser - kunne gi eksempler på nytteverdien av selvledelse i arbeidslivet og i studentlivet I arbeidslivet kan selvledelse føre til: - Økt produktivitet og effektivitet - Bedre håndtering av stress og utfordringer - Økt tilfredshet og motivasjon i jobben I studentlivet kan selvledelse hjelpe med å: - Sette klare mål for studiene og lage en plan for å nå dem - Effektivt håndtere tid og prioriteringer - Motivere seg selv til å studere jevnlig og unngå prokrastinering - Håndtere stress og eksamens angst - kunne redegjøre for sentrale kjennetegn, likheter og forskjeller mellom begrepene jobbtilfredshet og jobbengasjement Jobbtilfredshet handler om hvordan vi tenker og føler om jobben vår. Det er en tilstand av velvære som påvirkes av faktorer som arbeidsmiljø, kollegaer og personlighet Jobbengasjement handler om energien og utholdenheten vi har på jobben. Det er en tilstand av entusiasme og engasjement som er knyttet til vår lidenskap for jobben og vår evne til å holde ut over tid. Likheter: - Både jobbtilfredshet og jobbengasjement er viktige for trivsel og motivasjon på jobb - Begge begrepene er påvirket av faktorer i arbeidsmiljøet, som for eksempel autonomi og mestringsfølelse. Forskjeller - Jobbtilfredshet handler om en generell følelse av velvære, mens jobbengasjement handler om en mer intens og energisk tilstand - Jobbengasjement kan føre til utbrenthet hvis det ikke er bærekraftig over tid, mens jobbtilfredshet er mer stabilt over tid - ha innsikt i noen av de vik gste kildene som fremmer de to formene for velvære og mo vasjon på jobb Opplevelse av mening: Å ha mening i arbeidet er en viktig kilde til både jobbtilfredshet og jobbengasjement Tilfredssttillelse av psykologiske grunnbehov: Autonomi, kompetanse og tilhørighet er avgjørende for å trives og yte godt på jobb Positivt arbeidsmiljø: Et støttende og inkluderende arbeidsmiljø, med gode relasjoner til kollegaer og ledere, er viktig for både trivsel og motivasjon Balansen mellom jobbkrav og ressurser: For mye press og for få ressurser kan føre til stress og utbrenthet, mens en god balanse mellom utfordringer og støtte fremmer engasjement - kjenne til sentrale modeller som forklarer utviklingen av jobbtilfredshet og jobbengasjement Jobbkarakteristika-modellen: Denne modellen beskriver hvordan ulike kjennetegn ved jobben, som variasjon, autonomi og tilbakemelding, påvirker jobbtilfredshet Jobbkrav-ressurs-modellen: Denne modellen forklarer hvordan jobbengasjement oppstår når vi har tilstrekkelige ressurser til å håndtere kravene i jobben. - vite mer om din egen grad av jobbtilfredshet og jobbengasjement Denne delen krever selvrefleksjon, spør deg selv: - Hvor tilfredsstilt er du med de ulike aspektene i jobben din? - Føler du deg motivert og engasjert i arbeidet ditt? - Har du nok energi og utholdenhet til å håndtere utfordringene i jobben? - vite mer om hvordan man kan fremme de to formene for velvære og involvering på jobb Fokus på mening: Reflekter over hvorfor arbeidet ditt er viktig, og hvordan det bidrar til noe større Prioriter din psykologiske grunnbehov: Sørg for at du har nok autonomi, mulighet til å utvikle kompetanse og gode relasjoner til kollegaer Finn balansen mellom jobbkrav og ressurser: Sørg for at du har tilstrekkelig støtte og ressurser til å håndtere utfordringene i jobben Bruk selvledelsesstrategier: Etabler gode vaner, håndter negative tanker og belønn deg selv for fremgang Mestring og stress - kunne definere begrepet stress Stress er en tilstand som oppstår når en person føler at kravene på omgivelsene er større enn ressursene personen har til å håndtere dem. Dette oppleves som en trussel på personens velvære - kunne gjøre rede for tre ulike perspektiver på stress og en modell for stress Det finnes tre hovedperspektiver på stress: - Responsperspektivet: Fokuserer på kroppens reaksjon på stress, som beskrevet i Hans Selyes GAS-modell (Generelt tilpasningssyndrom). Denne modellen har tre faser: alarmreaksjon, motstand og utmattelse. - Stimulusperspektivet: Identifiserer kilder til stress i arbeidsmiljøet, som for eksempel  rollekonflikter eller mangel på kontroll. - Transaksjonsperspektivet: Ser på stress som et resultat av en persons vurdering av kravene i omgivelsen og egne ressurser for å håndtere dem. CATS (Kognitiv AktiveringsTeori om stress) er en annen transaksjonsmodell som vektlegger den kognitive vurderingen av stress. - kunne gjøre rede for viktige stressorer og stressreaksjoner Stressorer ○ Arbeidsoppgaver ○ Rollekrav ○ Relasjoner med kollegaer ○ Organisatoriske faktorer (f.eks. endringer) ○ Mangel på kontroll og medbestemmelse Stressreaksjoner ○ Fysiske reaksjoner (f.eks hodepine, søvnproblemer, muskelsmerter) ○ Psykiske reaksjoner (f.eks, angst, depresjon, irritabilitet) ○ Atferdmessige reaksjoner (f.eks, tilbaketrekning, økt alkohol bruk, redusert ytelse) - kunne definere begrepet sosial støtte Sosial støtte er opplevelsen av tilgjengelige ressurser fra andre mennesker som kan brukes til å håndtere stress og øke velvære. - kunne definere begrepet mestring Mestring er en prosess for å håndtere indre eller ytre krav som oppfattes som belastende eller som overskrider individets ressurser. - kunne gjøre rede for personlighetsfaktorer som har betydning for håndtering av stress - Type A personlighet: Prestasjonsorienterte, konkurranselysten og utålmodige personer som er mer utsatt for stress - Negativ affektivitet: Tendens til å oppleve negative følelser som angst, sinne og tristhet, noe som kan forsterke stressopplevelsen - Mestringstro: Troen på egen evne til å håndtere stressende situasjoner - Kontroll-plassering: Oppfatning av hvorvidt man har kontroll over hendelser i livet. Personer med intern kontroll-plassering føler at de har mer kontroll og håndterer stress bedre. - kunne definere begrepet utmattelse Det finnes tre nivåer av tiltak: - Primær forebyggende tiltak: tiltak som tar sikte på å forhindre at stress oppstår, for eksempel arbeidsmiljøet og gi ansatte mer kontroll og medbestemmelse. - Sekundær forebyggende tiltak: Tiltak som retter seg mot å forbedre ansattes mestringsevne, for eksempel stressmestringskurs og opplæring i avslapnings teknikker. - Tertiær forebyggende tiltak: Tiltak som iverksettes når ansatte allerede er rammet av stressrelaterte helseplager, for eksempel behandling og rehabilitering. - kunne redegjøre for tiltak som kan iverksettes for å ivareta ansattes helse og velvære Fysisk aktivitet: Studier viser at fysisk aktivitet har en positiv effekt på stressmestring Sosial støtte: En god arbeidsplasskultur med sterk sosial støtte kan virke som en buffer mot stress Overføre læring: Identifisere og dele erfaringer om hva som fungerer godt i stressende situasjoner.  Etablere klare interne rutiner: Forutsigbarhet og struktur kan bidra til å redusere stress. Tenkning på jobben: læring, problemløsning, beslutninger og kreativitet - kunne gjøre rede for begrepet læring og læringens rolle i arbeidslivet Læring: er når du forandrer atferden din eller evnen til å gjøre noe, og denne forandringen varer over tid. Forandringen skjer på grunn av øvelse eller erfaring, for eksempel observere andre. I arbeidslivet er læring viktig for å tilpasse seg nye oppgaver, teknologi og arbeidsmåter. - kunne forklare hva som menes med at læring foregår i en arbeidsgruppe Læring i en arbeidsgruppe handler om at man lærer sammen gjennom å dele erfaringer, kunnskap og ideer. Det kan være mer effektivt enn å lære alene fordi man får flere perspektiver og kan hjelpe hverandre. Uformell læring i arbeidsgrupper er viktig, som observere erfarne kollegaer og lære gjennom arbeid. - kunne forklare hva som menes med overføring av læring Overføring av læring betyr å bruke kunnskap og ferdigheter lært i en situasjon, i en annen situasjon. Dette kan være å bruke kunnskap fra et kurs i en praktisk arbeidsoppgave, eller å bruke erfaring fra et prosjekt til et annet - kunne beskrive forskjeller og likheter mellom ulike teore ske perspek ver på læring i arbeidslivet Det finnes fem hovedtyper læringsteorier: atferdspsykologiske, behovsteorier, kognitive, konstruktivistiske og sosialkognitive. ○ Atferdspsykologiske teorier fokuserer på hvordan belønning og straff former atferd ○ Behovsteorier ser på hvordan menneskelige behov driver læring, som Maslows behovshieraki ○ Kognitive teorier handler om hvordan vi tenker og behandler informasjon når vi lærer ○ Konstruktivistiske teorier vektlegger at læring er en aktiv prosess der vi konstruerer vår egen forståelse ○ Sosialkognitive teorier kombinerer kognitive og sosiale aspekter ved læring, og ser på hvordan vi lærer gjennom samspill med andre - kunne forklare hva som menes med læringsstil og læringspreferanse Læringsstil og læringspreferanse handler om hvordan individer lærer best, for eksempel gjennom å se, høre, gjøre eller lese - kunne beskrive hvordan opplæring kan foregå i virksomheter Opplæring i virksomheter kan foregå på ulike måter, både formelt og uformelt ○ Formell opplæring inkluderer kurs, seminarer og e-læring ○ Uformell opplæring skjer gjennom veiledning, mentorskap og samarbeid i arbeidsgrupper - kunne beskrive hva som er et problem, og hva som gjør problemer vanskelige eller lette Et problem er en situasjon der man ikke umiddelbart ser en løsning for å nå et mål. Veldefinerte problemer har klare løsninger, mens vagt definerte problemer er mer komplekse  og vanskelige å løse - kunne beskrive problemløsningsprosessen og ulike typer strategier som benyttes i problemløsning Problemløsningsprosessen kan deles inn i faser: ○ Identifisere problemet. Hva er problemet? ○ Analysere problemet. Hva er årsaken til problemet? ○ Utvikle løsninger. Hvilke mulige løsninger finnes? ○ Velge løsning. Hvilken løsning er best? ○ Implementere løsning. Sette løsningen ut i livet. ○ Evaluere løsning. Virket løsningen? Ulike strategier kan brukes i problemløsning som for eksempel brainstorming, analyse av årsak-virkning og prøving og feiling - kunne redegjøre for hva en beslutning er, og hvilke typer beslutninger vi kan ta En beslutning er et valg mellom ulike alternativer Valgbeslutninger: Valg mellom klare alternativer, for eksempel mellom to produkter Evalueringsbeslutninger: Godta eller forkaste et enkelt alternativ, for eksempel et jobbtilbud Konstruksjonsbeslutninger: Ingen klare alternativer, må finne en løsning på et problem - kunne redegjøre for hvilke mekanismer som kan påvirke våre vurderinger i beslutningsprosesser Heuristikker: Mentale snarveier som forenkler beslutninger, men kan føre til feil. Representativitet: vurdere sannsynlighet basert på hvor lett man husker lignende tilfeller Ankereffekten: La et tilfeldig referansepunkt påvirke vurderinger - kunne redegjøre for sentrale feilkilder og feller som reduserer kvaliteten på beslutninger Overkonfidens: Tro for mye på egne evner Bekreftelsesfellen: Søke informasjon som bekrefter antagelser Illusoriske sammenhenger: Se sammenhenger som ikke eksisterer Kontrollillusjoner: Tro man kan kontrollere ting man ikke har kontroll over Attribusjonsfeil: Feiltolke årsaker basert på hvem som er involvert Gruppetenkning: Undertrykke egne meninger i grupper for å opprettholde harmoni - kunne redegjøre for hva som menes med begrepet kreativitet Kreativitet er å skape nye ideer som er nyttige og anvendelige - kunne beskrive den krea ve prosessen og forhold som påvirker den Kreativ prosess: ○ Forberedelse - definere problemet ○ Inkubasjon - Ubevisst bearbeiding ○ Illuminasjon - Aha-opplevelse ○ Verifisering - Testing av løsningen Faktorer som påvirker kreativitet: ○ Personlighet - Åpenhet for erfaringer ○ Motivasjon - Indre motivasjon er viktig ○ Belønning - kan ha negativ effekt ○ Stress - Litt stress kan være positivt ○ Tidspress - Negativt for kreativitet ○ Arbeidsmiljø - Positivt klima fremmer kreativitet - kunne redegjøre for hvordan forhold i arbeidsmiljøet påvirker krea v tenkning - Et støttende arbeidsmiljø med positiv samhandling, intellektuell stimulering, utfordringer, fleksibilitet og støttende lederskap kan fremme kreativitet. - Stress og tidspress kan derimot hemme kreativ tenkning. Eksempel: - Innføringen av ny kirurgisk teknikk for hjerteoperasjoner viser hvordan læring i team kan være utfordrende, men også føre til suksess - Teamet måtte lære underveis, prøve ut løsninger og ha psykologisk trygghet for å lykkes - Dette illustrerer viktigheten av både tekniske ferdigheter og samarbeid i læringsprosessen. Arbeid i grupper. Samhandling på jobben - kunne definere hva en gruppe er En gruppe er to eller flere personer som har sosial kontakt med hverandre, deler noen mål og normer, og har en viss felles identitet. - kunne gjøre rede for hva som kjennetegner en gruppe og ulike typer grupper i en organisasjon, herunder formelle og uformelle grupper - - kunne skille mellom grupper og team Et team er en type gruppe der et mindre antall ansatte har noen felles mål og oppgaver som gjør dem gjensidig avhengige av hverandre. De er avhengige av hverandre både i selve oppgaveutførelsen og i måloppnåelsen - kunne beskrive hvordan grupper gjerne utvikler seg, og hvilke faser de gjennomgår Grupper utvikler seg gjennom følgende faser: - Forming - Storming - Norming - Performing - oppløsningsfasen - kunne drøfte fordeler og begrensninger ved arbeid i grupper og team Fordeler - Team med lagånd utkonkurrerer team som ikke har det, fordi de er vilig til å "gi det lille ekstra" for hverandre og fordi de tenker mer helhetlig. - Gjensidig avhengighet kan føre til en gevinst som man ikke ville fått uten samarbeid - Sosial fasilitering: Andres tilstedeværelse kan gjøre at vi anstrenger oss mer Begrensninger - I store team øker sannsynligheten for unnasluntring og "tilskuer-effekten" - Sosial loffing: man kan unnasluntre når man ikke blir evaluert eller kan gjemme seg bort i mengden - Gjensidige avhengighet kan føre til at man "spenne ben" på hverandre og vanskeliggjøre arbeid og måloppnåelse - kunne forstå forskjellen mellom virtuelle og andre team  Virtuelle team har ikke ansikt-til-ansikt-interaksjon. Informasjon overføres via digitale plattformer. Dette kan føre til mindre konformitets press, men også høyere konfliktnivå som kan være vanskeligere å håndtere, og det kan komplisere beslutningstaking. - vite hvordan oppstart av team kan gjøres på en hensiktsmessig måte Oppstart av team kan gjøres mer hensiktsmessig med - Team kontrakt: ○ Klare mål ○ Rolle ○ Prosedyrer ○ Interpersonlige spørsmål - Gruppepsykologisk trygghet: Evnen til å si hva man mener, vise usikkerhet og be om hjelp uten frykt for negative reaksjoner. - forstå hvordan beslutninger i team o e gjennomføres, og kjenne l noen fordeler og ulemper ved ulike fremgangsmåter/metoder Beslutninger i team kan bli: - Passive - Tatt gjennom bruk av autoritet - Minoritetsavgjørelser - Majoritetsavgjørelser - Kompromiss - Konsensus - kunne gjøre rede for hva som kjennetegner og skaper effektive team Effektive team kjennetegnes av: - Medlemmer som kjenner hverandre godt - Trening og øving - Felles modeller - Godt sosial klima - kunne beskrive hva som ligger i begrepene prososial a erd, altruisme og ekstrarollea erd på jobb Prososial atferd: er handlinger som hjelper andre uten forventning om egen fordel Altruisme: er å hjelpe andre uten tanke på egen vinning Ekstrarolleatferd: ○ God sportsånd ○ Organisasjonslojalitet ○ Føyelighet ○ Individuelt initiativ ○ Ivareta egen utvikling - kunne forstå vik gheten av llit i organisasjoner Tillit kan føre til: ○ Risikotaking og nytenking hos ansatte ○ Deling av informasjon ○ Gjensidig hjelp og støtte ○ Økt effektivitet - kunne skille mellom ulike former for tillit, samt hva som skaper og gjenoppretter tillit  Tre former for tillit: ○ Kalkulativ tillit  Bygges på rasjonelle vurderinger og konsekvenser  Skapes ved å holde avtaler  Gjennopprettes ved å vise pålitelighet og følge opp løfter ○ Identifikasjonsbasert tillit  Bygges på felles verdier og forståelse  Skapes gjennom samarbeid og empati  Gjenopprettes ved å vise forståelse og reparere relasjonen ○ Akutt tillit  Oppstår raskt i kritiske situasjoner  Skapes gjennom tydelig kommunikasjon og handling  Gjenopprettes ved rask og pålitelig innsats - kunne skille mellom ulike former for re erdighet og argumentere for hvorfor det er vik g at ansa e opplever seg re erdig behandlet på jobb Ulike former for rettferdighet: ○ Fordelingsrettferdighet ○ Samhandlingsrettferdighet ○ Prosedyrerettferdighet Det er viktig at ansatte opplever seg rettferdig behandler på jobb fordi opplevd urettferdighet kan gi grobunn for konflikter og demotiverte medarbeidere. Tillit og opplevd rettferdighet er viktig for ansattes trivsel og mentale helse. - kunne definere begrepet konflikt og beskrive hvordan konflikter oppstår og utvikles i et arbeidsmiljø En konflikt oppstår mellom to individer eller to grupper dersom minst en av partene opplever den andre som et hinder eller en kilde til frustasjon. Konflikter kan utvikle seg gjennom: ○ Diskusjon/argumentasjon ○ Negativt syn på hverandre ○ Fiendebilder/tap av ansikt ○ Trusler og/eller selektiv ødeleggelse ○ Ytterligere destruksjon - kunne beskrive ulike lnærminger l å håndtere konflikter Konflikter kan håndteres ved å innta et annet synspunkt, noe som kan føre til utvikling, læring og bedre problemløsning. - kunne beskrive ulike former for destruktiv medarbeideratferd Destruktiv atferd hos medarbeiderne: ○ Alvorlig destruktiv atferd - organisatorisk ○ Mindre alvorlig atferd - organisatorisk ○ Mellommenneskelig, alvorlig destruktiv atferd ○ Mellommenneskelig, mindre alvorlig destruktiv atferd - kunne definere mobbing og trakassering i arbeidslivet og gjøre rede for vik ge årsaker og konsekvenser av de e, herunder seksuell trakassering Mobbing: ○ Når en person gjentatte ganger over tid utsettes for negative handlinger ○ Offeret er ikke i stand til å forsvare seg  ○ Kan være direkte eller indirekte Ostrakisme: ○ Stenges ute fra sosial samhandling ○ De andre slutter å forholde seg til personen, som behandles som om vedkommende ikke finnes Relaterte fenomener: ○ Ignorering ○ Ekskludering ○ Avvisning ○ Sosial ekskludering Seksuell trakassering: ○ Ikke-legitim atferd og ytringer på arbeidsplassen som udergraver, krenker eller nedvurderer en arbeidstaker basert på personens kjønn - kunne definere hva varsling er, og kjenne arbeidsmiljølovens hovedprinsipper for varsling Varsling skjer når en ansatt som er vitne til uetisk, ulovlig eller kladervedig handling på arbeidsplassen, åpent sier ifra om dette til personer eller instanser innenfor eller utenfor virksomheten som har mulighet til å gripe inn i eller endre forholdet. Organisasjonskultur, endring, omstilling og kompetansestyring - kunne definere hva organisasjonskultur er Organisasjonskultur er de felles verdiene, normene og virkelighetsoppfatningene som utvikles når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene. Disse kommer til uttrykk i medlemmenes handlinger og holdninger på jobben. - kunne gjøre rede for hvorfor begrepet er bli så populært - kunne forklare hvordan kulturens innhold defineres gjennom normer, verdier og virkelighetsoppfatninger Verdier er det som er viktig for oss og hva vi setter pris på. I organisasjons sammenheng handler det om hva som anses som riktig og galt, og hva man streber etter. Normer er uskrevne regler som styrer atferd i en gruppe. De forteller hva som er akseptert og forventet av medlemmene. Virkelighetsoppfatninger er felles antagelser om hva som er sant og usant, og hvordan ting henger sammen i organisasjonen. Disse tre elementene definerer kulturens innhold. - kunne forklare det gjensidige samspillet mellom normer, verdier og virkelighetsoppfatninger og kulturelle uttrykk Kulturinnholdet, bestående av normer, verdier og virkelighetsoppfatninger, kommer til uttrykk gjennom kulturuttrykk, også kalt artefakter. Disse utrykkene kan vøre konkrete og synlie ting som handlinger, språk, utforming av lokaler og ritualer.. Samspillet er gjensidig fordi kulturuttrykkene både reflekterer og forsterker de underliggende normene, verdiene og virkelighetsoppfatningene i organisasjonen. - kunne gjøre rede for hva subkulturer er, og hvordan de oppstår  Subkulturer er kulturer som utvikles i undergrupper av organisasjonens medlemmer. Medlemmene i subkulturen samhandler jevnlig, identifiserer seg med gruppen og utvikler felles verdier, normer og virkelighetsoppfatninger. De oppstår ofte på grunn av felles interesser, yrkesbakgrunn eller geografisk tilhørighet. - kunne gjøre rede for sammenhengen mellom organisasjoners kultur og deres prestasjoner - kunne beskrive hvilke muligheter og virkemidler som eksisterer for bevisst å påvirke organisasjoners kultur Ledere kan bevisst påvirke organisasjoners kultur gjennom ulike virkemidler: - Oppmerksomhet: Lederen styrer hva som fokuseres på og vektlegges i organisasjonen - Rollemodell: Lederen fungerer som en rollemodell som de ansatte observerer og imiterer - Belønning: Lederen belønner ønsket atferd og resultater, som forsterker kulturen - Utvelgelse og avskjedigelse: Lederen ansetter og avskjediger medarbeidere som passer til den ønskede kulturen - kunne beskrive hva som menes med planlagt endring og omstilling i organisasjoner Planlagt endring er en bevisst prosess hvor organisasjonen endrer måten den fungerer på, hvordan den er bygget opp, eller hvordan medlemmene utfører arbeidet. Omstilling er en form for endring som innebærer en mer omfattende og gjennomgripende forandring. - kunne gjøre rede for ulike typer endringer i organisasjoner Episodisk endring: Endringer som skjer i sprang, ofte som reaksjon på en krise eller et behov for å tilpasse seg omgivelsene Kontinuerlig endring: Endringer som skjer gradvis og kontinuerlig over tid. - kunne beskrive klassiske perspek ver på planlagt endring Lewins kraftfeltsmodell og Kotters 8 steg for vellykket endring som klassiske perspektiver på planlagt endring. - kunne identifisere individuelle, ledelsesmessige og organisatoriske utfordringer ved endring og omstilling Individuelle utfordringer: ○ Motstand mot endringer ○ Brudd på psykologisk kontrakt ○ Endringstrøtthet Ledelsesmessige utfordringer: ○ Skape tillit og involvering ○ Håndtere motstand og ulikheter i virkelighetsoppfatninger Organisatoriske utfordringer: ○ Etablere en sterk allianse for endring ○ Kommunisere visjonen tydelig ○ Sikre kjappe gevinster for å opprettholde momentum - kunne forklare hva som menes med det situasjonsavhengige perspek vet på endring - kunne gjøre rede for hvordan ledelsen kan planlegge og gjennomføre en endringsprosess  Ledelsen kan bruke modeller som Lewins kraftfeltsmodell eller Kotters 8 steg for å planlegge og gjennomføre endringsprosess. De bør også fokusere på å skape kriseforståelse, bygge en sterk allianse, utvikle en visjon, kommunisere visjonen, gi handlingsrom, sikre kjappe gevinster, gå videre og institusjonalisere endringer. - få kunnskaper om hvordan organisasjonens kompetanse kan hemme eller fremm endringer i organisasjoner Manglende kompetanse kan være et hinder for å lykkes med endring. Kompetanseutvikling er derfor viktig for å sikre at ansatte har kunnskapene og ferdighetene som trengs for å tilpasse seg endringene. - få kunnskaper om hvilke metoder og verktøy som kan benyttes i kompetanseendringsprosesser. Motivering: å skape motivasjon for læring og utvikling hos de ansatte. Opplæring og utvikling: Tilby kurs, opplæringsprogrammer og mentorordninger Rekruttering: Ansette personer med den nødvendige kompetansen Kompetanseanalyse: Identifisere organisasjonens kompetansebehov Kompetansekartlegging: Kartlegge eksisterende kompetanse i organisasjonen. Hva er ledelse? - Få forståelse av ledelse som en påvirkningsprosess. Ledelse handler om å påvirke en gruppe til å jobbe sammen for å nå et felles mål. - Få kunnskaper om ledelse som ett av flere elementer i lederjobber, sammen med administrasjon og faglig aktivitet. Lederjobber består ofte av tre elementer: Ledelse, administrasjon og et faglig element. - Få kunnskaper om lederes mellommenneskelig roller, informasjonsroller og beslutningsroller. Mellommenneskelige roller: Frontfigur: lederen representerer bedriften utad. Leder: Lederen har ansvar for sine medarbeidere. Kontaktskaper: Lederen bygger relasjoner i og utenfor organisasjoner Informasjons roller: Overvåker: lederen samler informasjon Informasjons spreder: Lederen formidler informasjonen til medarbeiderne Talsmann: Lederen representerer organisasjonen i ulike sammenhenger Beslutnings roller: Entreprenør: Lederen initierer forbedringer og nyskapning Problemløser: Lederen håndterer uforutsette hendelser og problemer Ressurs fordeler: Lederen fordeler budsjett, tid og kompetanse. Forhandler: Lederen forhandler lønn, goder og ressurser - Ha kunnskaper om og forståelse av de viktigste forskjellene mellom ledelse og administrasjon. Ledelse handler om å takle forandringer, sette retning, motivere og inspirere. Administrasjon handler om å håndtere kompleksitet, planlegge, budsjettere og kontrollere. - Forstå hva som menes med effekt av ledelse (ledereffektivitet). Ledereffektivitet handler om hvordan ledelse påvirker medarbeiderne. Effekten kan måles i: Tanker (kognitivt) Følelser (affektivt) Handlinger (atferdsmessige kriterier) Objektive resultater som produktivitet og sykefravær - Forstå hvordan digitalisering kan påvirke og endre lederes måte å lede på. Digitalisering gir ledere nye verktøy for kommunikasjon og beslutninger. Dette kan føre til flatere organisasjonsstrukturer og mer desentraliserte beslutninger. Ledere må tilpasse seg teknologien og bruke den reflektert. - Forstå hva som menes med samfunnsansvar og hva ledere kan gjøre for øke fokus på samfunnsansvar i egen organisasjon. Samfunnsansvar handler om bedriftens ansvar for sin innvirkning på samfunnet. Dette kan inkludere sosiale, miljømessige og styringsmessige forhold. Ledere kan øke fokus på samfunnsansvar ved å: Motivere og involvere ansatte Gå foran som gode eksempler Konkretisere mål og sette av ressurser Gjennomføre vesentligjetsanalyser og aktsomhetsvurderinger Lederstil Forstå hva som menes med begrepet lederstil. Lederstil handler om hvordan en leder opptrer og samhandler med sine medarbeidere for å nå felles mål. Det finnes mange ulike lederstiler, og den beste stilen vil avhenge av situasjonen og de involverte. Forstå forskjeller mellom lederes trekk og lederes atferd. Lederes trekk: Personlighets egenskaper som ekstroversjon, omgjengelighet og nevrotisme Lederes atferd: Observerbare handlinger en leder gjør i en gitt situasjon. For eksempel å gi instruksjoner, vise støtte, delegere ansvar eller gi tilbakemeldinger. Forstå hva som menes med transformasjonsledelse og de ulike atferdsformene som er forbundet med transformasjonsledelse. Transformasjonsledelse er en lederstil som fokuserer på å inspirere og motivere medarbeidere til å yte sitt beste og jobbe mot felles mål. Ledere som benytter transformasjonsledelse er ofte karismatiske, viser omsorg for medarbeidernes behov, og utfordrer dem til å tenke nytt og utvikle seg. De 4 i'ene beskriver atferdsformene forbundet med transformasjonsledelse: Idealisert innflytelse, Inspirasjon, Intellektuell stimulering og Individuelle hensyn. Forstå hva som menes med transaksjonsledelse og passiv ledelse og hvilke atferdsformer som er forbundet med slike ledelsesformer. Transaksjonsledelse er en lederstil som fokuserer på å gi belønninger for god ytelse og korrigere avvik fra regler og rutiner. Passiv ledelse er en form for transaksjonsledelse der lederen kun grupper inn når det er absolutt nødvendig. Eksempler på atferdsformer forbundet med transaksjonsledelse:  Employee of the month Aktiv ledelese ved unntak: Lederen følger med og korrigerer avvik fra regler Passiv ledelse ved unntak: Lederen griper kun inn når prosedyrer brytes Få kunnskaper om en metode for å utvikle ledere til å bli dyktigere i transformasjonsledelse. Transformasjonsledelse kan læres ved å fokusere på å utvikle de fire I'ene. Få kunnskaper om klassiske lederstiler (Ohio). Ohio state leadership studies identifiserte to hoveddimensjoner i lederskap: Initiere struktur: Fokus på oppgaver, effektivitet og resultater Initiere omtanke: Fokus på medarbeidernes velferd, trivsel og utvikling Få kunnskaper om LMX (leder-medarbeider relasjoner) teorien og betydning av gode relasjoner mellom ledere og medarbeidere. LMX-teorien vektlegger kvaliteten på relasjonen mellom leder og medarbeider. Gode relasjoner, preget av tillit, respekt og emosjonelle bånd, fører til positive resultater som økt jobbtilfredshet, bedre prestasjoner og mindre konflikter. Få kunnskaper om forskning på lederstiler. Forskning på lederstiler har pågått i mange år og har resultert i et bredt spekter av teorier og modeller. Forskning viser at både lederens personlighet strekk og atferd påvirker effektiviteten. Få kunnskaper om hva som ligger i endrings-, oppgave- og relasjonsorientert ledelse som oppsummering av mange års forskning på lederstiler. Endringsorientert ledelse: Fokus på å skape visjoner, inspirere til innovasjon og tilpasse seg endringer i omgivelsene. ○ Oppgaveorientert ledelse: Fokus på definere mål og roller, strukturere arbeidsoppgaver og følge opp resultater ○ Relasjonsorientert ledelse: Fokus på å bygge tillit og gode relasjoner, støtte medarbeidernes utvikling og skape et positivt miljø Lederens egenskaper og destruktiv ledelse Få kunnskaper om hvordan fem-faktormodellen for menneskets personlighet er forbundet med det å bli leder og det være en effektiv leder. Fem-faktormodellen, også kjemt som Big5, beskriver personlighetstrekk som nevrotisme, estraversjon, åpenhet for erfaringer, omgjengelighet og planmessighet. Studier viser at disse trekkene kan kobles til både det å bli leder og å være en effektiv leder. Få kunnskaper om hvordan menneskets arvemateriale (gener) er forbundet med det å fremstå som leder. Forskning på tvillinger og genetiske studier viser at gener kan spille en rolle i om man fremstår som en leder. Det antas at gener påvirker egenskaper som intelligens og personlighet, som igjen kan være med på å påvirke sjansen å bli leder. Forstå forskjellen mellom det å være en effektiv og konstruktiv leder og det å være en ineffektiv og  destruktiv leder. En effektiv leder er en som oppnår gode resultater og mål for organisasjonen. En konstruktiv leder fokuserer på å nå disse målene samtidig som de tar vare på sine medarbeidere. På den annen side vil en ineffektiv leder ikke oppnå de ønskede resultater, mens en destruktiv leder aktivt undergraver organisasjonens mål og/eller skader medarbeidernes trivsel Få forståelse av hva som kan kjennetegne destruktive lederes atferd. Destruktive ledere kan kjennetegnes ved atferd som baksnakking, nedvurderinger, tilbakeholdelse av informasjon, personlig kritikk, fiendtlighet, ignorering, latterliggjøring og tildeling av oppgaver under medarbeidernes kompetansenivå. De kan også være passive når de burde være aktive og overdrevet kontrollerende. Få kunnskaper om konsekvenser av destruktiv lederatferd. Destruktiv ledelse kan ha en rekke negative konsekvenser, både for enkeltindivider og organisasjonen. For individer kan det føre til: Stress, angst og depresjon Fysiske plager som tretthet og smerter Redusert motivasjon og jobbtilfredshet Familie- og arbeidskonflikter Posstraumatisk stresslidelse (PTSD) For organisasjonen kan konsekvensene være: Økte kostnader Høyere turnover Redusert produktivitet Økt sykefravær Få kunnskaper om personlighets-, situasjons- og det integrerte perspektivet på ledelse. Personlighetsperspektivet: fokuserer på lederens personlighetstrekk og hvordan disse påvirker lederstilen. Situasjonsperspektivet: ser på arbeidsmiljøet og andre faktorer i situasjonen som kan bidra til destruktiv ledelse Det intergrerte perspektivet: anerkjenner at destruktiv ledelse er et komplekst problem som involverer både personlighet, situasjon og samspillet mellom leder og medarbeider. Få kunnskaper om hvordan man kan forebygge destruktiv ledelse i organisasjoner. Forebygging av destruktiv ledelse kan skje på flere nivåer: - Rekruttering og seleksjon: grundig utvelgelse av ledere for å unngå å ansette personer med uegnede personlighetstrekk - Oppfølging av nyansatte: tidlig identifisering av potensielle problemer i lederstil og atferd - Lederutvikling: treningsprogrammer for å utvikle lederes selv innsikt og mellommenneskelige ferdigheter - Organisasjonskultur: skape et arbeidsmiljø som fremmer åpenhet, tillit og respekt, og som har klare retningslinjer mot destruktiv ledelse Hva er en organisasjon og hvordan kan livet i organisasjoner forstås? - kunne gjøre rede for hva som forstås med begrepet organisasjon En organisasjon er en gruppe mennesker som jobber sammen for å nå ett eller flere mål. De koordinerer  arbeidet sitt bevisst over tid - kunne gjøre rede for arbeidsdeling og spesialisering i en organisasjon Arbeidsdeling betyr å dele opp arbeidet i mindre deler. Spesialisering betyr at hver person fokuserer på en spesifikk del av arbeidet. Dette øker effektiviteten. Fordeler med arbeidsdeling er økt effektivitet, men ulemper kan være avhengighet av markedet og mindre variasjon i arbeidsoppgaver. - kunne gjøre rede for ulike måter å organisere virksomheten på (jf. funksjons- og markedsdeling) Funksjonsdeling: Virksomheten deles inn etter funksjoner, for eksempel produksjon, markedsføring og salg Markedsdeling: Virksomheten deles inn etter marked, for eksempel geografisk område eller kundetype - kunne gjøre rede for hva som forstås med en matriseorganisasjon - kunne gjøre rede for hva som forstås med en kommandolinje og kontrollspenn Kommandolinje: Viser hvem som rapporterer til hvem i organisasjonen Kontrollspenn: Hvor mange medarbeidere hver leder har ansvar for - kunne gjøre rede for hva som kjennetegner sterkt formaliserte organisasjoner til forskjell fra de mer uformelle Formaliserte organisasjoner har mange regler og prosedyrer. Uformelle organisasjoner har færre regler og mer fleksibilitet. Formalisering er avhengig av kompleksitet, stabilitet og forutsigbarhet i organisasjonen. - kunne gjøre rede for hva som kjennetegner det klassiske byråkra et, og hva som er dets sterke og svake sider Klassisk byråkrati er preget av klar arbeidsdeling, hierarki, regler og upersonlige relasjoner ○ Styrker: effektivitet, forutsigbarhet ○ Svakheter: Rigiditet, mangel på fleksibilitet - kunne gjøre rede for hva som kjennetegner taylorisme, med sine prinsipper for vitenskapelig ledelse (scientific management), og fordisme Taylorisme: fokuserer på å effektivisere arbeidsprosesser gjennom vitenskapelige metoder. Prinsippene er detaljert styring og akkordlønn, altså betaling per produsert enhet. Fordisme: Masseproduksjon på samlebånd - kunne gjøre rede for hva som kjennetegner profesjonelle organisasjoner - kunne gjøre rede for humanis ske perspek ver på organisasjoner, inkludert Hawthorne-effekten og McGregors teori X og teori Y Humanistiske perspektiver fokuserer på menneskelige behov i organisasjoner Hawthorne-effekten: Å bli sett og observert kan øke produktivitet Teori X: mennesker er late og må styres Teori Y: mennesker er motiverte og ønsker å bidra - kunne gjøre rede for be ngelsesperspek vet på organisasjoner Betingelsesperspektivet hevder at organisasjoner må tilpasse seg sine omgivelser, for eksempel teknologi, kunder og lover. - kunne gjøre rede for nettverksbaserte virtuelle organisasjonsformer og hvilke utfordringer slike organisasjonsformer innebærer - få kunnskaper om hva som kjennetegner de strukturelle, menneskelig ressurs, politiske og symbolske perspektivene på organisasjoner. Strukturelt perspektiv: Fokuserer på organisasjonens struktur og effektivitet Menneskelig ressurs-perspektiv: Fokuserer på menneskelige behov og motivasjon Politisk perspektiv: Ser på organisasjonen som en arena for maktkamp og forhandlinger Symbolsk perspektiv: Fokuserer på symboler, ritualer og meningsskaping i organisasjonen Kommunikasjon og informasjon. Makt og påvirkning - kunne analysere en enkel kommunikasjonsmodell og forstå hvordan kommunikasjon kan forhindres eller forbedres Man kan bruke Shannons generelle kommunikasjonsmodell for å analysere kommunikasjon. Den viser hvordan en sender koder en melding, sender den gjennom en kanal, og mottaker dekoder meldinger. Støy kan forhindre kommunikasjon, mens god koding, klare kanaler og feedback kan forbedre den. - forstå hvordan mellommenneskelig kommunikasjon er utviklet fra nonverbale kommunikasjonsmønstre, og hvordan disse mønstrene former relasjoner mellom mennesker Mellommenneskelig kommunikasjon bygger på biologiske signaler, symboler og kontekst. Nonverbale mønstre som kroppsspråk og tonefall gir kontekst og påvirker hvordan vi tolker budskap og bygger relasjoner - forstå at effek v organisering og effek v kommunikasjon henger sammen En organisasjon trenger god kommunikasjon for å fungere effektivt. Enhetlig ledelse, tydelige kommunikasjonsstrukturer og rutiner er viktig. Språket må tilpasses omgivelsene for å skape mening- - forstå omfanget av begrepet virksomhetskommunikasjon Virksomhetskommunikasjon handler om å bygge tillit, forutsigbarhet og identitet. Det omfatter all kommunikasjon en virksomhet bruker for å nå mål. - forstå betydningen av ny kommunikasjonsteknologi for u ormingen av morgendagens arbeidsliv. Ny teknologi endrer hvordan vi jobber og kommuniserer. - forstå hva makt er i organisasjonssammenheng Makt handler om å påvirke andres tanker, følelser og handlinger. I organisasjoner kan makt være knyttet til stilling eller person. - ha innsikt i de viktigste kildene til makt Kilder til makt inkluderer legitim makt, belønnings makt, straffe makt, referent makt, ekspertmakt, informasjonsmakt, argumentasjons makt og personlighet. - ha oversikt over vik ge påvirkningsteknikker som brukes i organisasjoner  Viktige påvirknings teknikker inkluderer Cialdinis seks prinsipper: gjensidighet, knapphet, autoritet, konsistens, like og bli likt, og konsensus. Andre teknikker inkluderer allianser, legitimering, press og kompensasjon. - ha kjennskap l noen vik ge effekter av å få makt Makt kan korrumpere og føre til nedvurdering av andre. Den kan også gi et handlings orientert tankesett, økt risikovillighet, bedre humør, og fysiologiske endringer som økt testosteron og redusert kortisol. - ha kjennskap til reaksjoner på å bli utsatt for makt Reaksjoner på maktbruk kan være motstand, aksept eller indre forpliktelser - ha kjennskap til ulike former for motstand mot påvirkning Motstand mot påvirkning kan vise seg som treghet, uenighet og grunnleggende psykologisk motstand. Mangfold i arbeidslivet. Kjønn og ledelse - Få kunnskaper om hvordan de mest relevante dimensjonene i mangfold må sees i lys av samfunnsforhold Mangfold i arbeidslivet gjenspeiler samfunets sammensetning og trender. Det inkluderer kjønn, alder, etnisitet, funksjonsevne, kompetanse og mer. For eksempel har økt kvinnelig yrkesdeltakelse og en endre befolkning med bedre helse påvirket arbeidsstyrken. Samfunnsutviklingen, som fokus på bærekraft og inkludering, påvirker også mangfoldsarbeidet i bedrifter. - Kunne skille mellom ulike perspek ver som organisasjoner kan ha på mangfold Organisasjoner kan ha ulike perspektiver på mangfold: Rettferdighetsparadigmet: fokuserer på ulike muligheter for alle, uavhengig av bakgrunn, og ansettelse basert på kvalifikasjoner Legitimitetsparadigmet: Ønsker å gjenspeile befolkningens sammensetning for å nå nye markeder og kundegrupper. Lærings- og intergrasjonsparadigmet: Ser på mangfold som en kilde til læring, ulike perspektiver og bedre problemløsning. - Kunne beskrive hva som menes med diskriminering, og gi eksempler på hvordan diskriminering kan foregå i anse elsesprosesser Diskriminering er negativ særbehandling eller forskjellsbehandling basert på gruppetilhørighet eller personlige egenskaper som etnisitet, religion, funksjonsevne, etc. I ansettelsesprosesser kan dette vise seg gjennom: Urettferdig behandling: Behandle søkrere forskjellig basert på stereotypier. Fordommer: Forhåndsdømte meninger om søkere basert på gruppetilhørighet Stereotypier: Generaliseringer om en gruppe mennesker som påvirker vurderingen av søkere - Kunne beskrive psykologiske og sosialpsykologiske mekanismer som kan forklare hvorfor ansa e med minoritetsbakgrunn kan føle mindre lhørighet på arbeidsplassen Sosial identitets teori forklarer at vi identifiserer oss med grupper (inngruppe) og sammenligner oss med andre (utgruppe). Forsterket identitet: Tilhørighet til en minoritet kan forsterke identiteten, men også føre til stereo  typisering. Oss og dem: Oppdeling i inn- og utgrupper kan skape avstand og ekskludering Førsteinntrykks effekten: Stereotypier kan påvirke førsteinntrykket og føre til forskjellsbehandling. - Kunne forklare hva som menes med mangfoldsklima Mangfoldsklima beskriver organisasjonens holdninger og praksis knyttet til mangfold. Et positivt mangfoldsklima kjennetegnes ved inkludering, respekt og verdsettelse av forskjeller. - Kunne gjøre rede for hva som menes med mangfoldsledelse, og kjenne l virkemidler som kan tas i bruk for å utvikle mangfold på arbeidsplassen Mangfoldsledelse handler om å skape, vedlikeholde og utnytte en mangfoldig arbeidsstyrke. Det innebærer å inkludere alle grupper, utvide forståelsen av "normal arbeidstakeren" og jobbe for like muligheter. Virkemidler inkluderer: Tilrettelegging: For eksempel for personer med funksjonsnedsettelser eller innvandrere Mentorordninger: For å støtte minoriteter og kvinner i karrieren. Inkluderende arbeidsmiljø: Bygge en kultur preget av respekt og åpenhet. - Få kunnskaper om hvorfor det er så få kvinner som blir ledere og toppledere. Til tross for høy kvinnelig yrkesdeltakelse og likestillingspolitikk, er det fortsatt et betydelig kjønnsgap i ledelse. Kun 16% av daglige ledere i aksjeselskap og 5,5% i allmennaksjeselskapet er kvinner. - Kunne redegjøre for ulike forklaringsmodeller på hvorfor det er slik: individuelle, organisatoriske og samfunnsmessige forklaringer. Individuelle forklaringer: Forskjeller i karriere preferanser, lederstil og effektivitet: Forskning viser at forskjellene i lederstil mellom kvinner og menn er små. Kvinner skårer til og med litt høyere på effektive lederstiler. "Gutteklubben Grei": Uformelle nettverk og rekrutteringsprosesser som favoriserer menn Samfunnsmessige forklaringer: Stereotypier, sosiale roller og kulturelle verdier: Stereotypier knyttet til kjønnsroller påvirker oppfatningen av kvinner som ledere Mangel på "kritisk masse": Når det er få kvinner i lederposisjoner, blir de mer synlige, sterotypifisert og møter større press - Få kunnskaper om nasjonal og internasjonal utvikling på dette området. Norge: Lovfesting av 40% kvinneandel i styrer har økt representasjonen, men lønnsgapet og andelen kvinnelige ledere i AS er fortsatt lav Tiltak for å fremme likestilling i arbeidslivet inkluderer fleksibel arbeidstid, mentorordninger og inkluderende arbeidsmiljøer. Internasjonalt: World Economic Forum rangerer Norge på 2. plass i verden på likestilling Forskning og debatt om kjønns gapet i ledelse fortsetter globalt