La Vita Emotiva delle Organizzazioni PDF

Psicologia del lavoro – canale A Chiara Ghislieri e Monica Molino Università degli Studi di Torino Dipartimento di Psicologia AA 2024/2025 La vita emotiva delle organizzazioni Chiara Ghislieri  Emozioni e organizzazione “Sc...

Psicologia del lavoro – canale A Chiara Ghislieri e Monica Molino Università degli Studi di Torino Dipartimento di Psicologia AA 2024/2025 La vita emotiva delle organizzazioni Chiara Ghislieri  Emozioni e organizzazione “Scoperta” della vita emotiva dell’organizzazione a partire dagli studi di Elton Mayo (anni ‘30 del ‘900) -> video. Passaggio da un’idea di organizzazione intesa come burocrazia efficace quando deumanizzata (sine ira ac studio; Weber) alla consapevolezza che la vita organizzativa è “spinta” da forze emotive irriducibili, sollecitate ogni giorno e particolarmente attivate in momenti specifici (cambiamenti, transizioni, crisi, …). (-> Esplorazione di costrutti quali la soddisfazione lavorativa, e.g. Affective events theory, Weiss & Cropanzano; eventi, reazioni affettive, soddisfazione, qualità del lavoro) Lettura psicodinamica della vita organizzativa (Tavistock Institute of Human Relations, Londra) Approccio costruttivista. Emozioni e altro… AFFETTO – TERMINE GENERICO DI AMPIA PORTATA EMOZIONE – SONO ACCOMPAGNATE DA MODIFICAZIONI FISIOLOGICHE (DISTINZIONE TRA AROUSAL E APPRAISAL THEORIES), ESPRESSIONI FACCIALI E COMPORTAMENTI CARATTERISTICI. HANNO UNA NATURA INCERTA, ALCUNE SONO DEFINITE “PRIMARIE”, POSSONO ESSERE INTRECCIATE TRA LORO, SONO INTENSE E DI BREVE DURATA (TRAMA EMOZIONALE) SENTIMENTO – ELEMENTO SOGGETTIVO DI CIÒ CHE SI PROVA, CIÒ CHE SENTIAMO IN MANIERA AUTENTICA E INTIMA (FINEMAN, 1996, 2003). SONO MENO INTENSI DELLE EMOZIONI MA PIÙ DUREVOLI UMORE – STATO AFFETTIVO DI LUNGA DURATA, DISTINTIVO DI UN INDIVIDUO PER UN PERIODO DI TEMPO PIÙ LUNGO (DISTINZIONE TRA UMORE STABILE E “UMORALITÀ”).  Approccio psicodinamico in organizzazione Quando si utilizza il termine psicodinamico si fa riferimento a tutte quelle prospettive che forniscono teorie e modelli esplicativi a proposito delle fonti di energia del comportamento umano, delle forze motivazionali e di come esse sono vissute all’interno delle relazioni. La parola chiave di questo approccio è “within”. Ansia, autorità, confini, tempo, compito primario… rappresentano concetti centrali e sufficientemente condivisi. L’approccio psicodinamico si colloca all’interno della psicologia e include la psicoanalisi, la psicologia analitica, la psicologia interpersonale e la field theory: pone al centro l’individuo (il suo “mondo interno”) e la sua relazione con il contesto. Si contrappone invece a tutti quegli approcci che considerano il comportamento direttamente osservabile e controllabile. Approccio psicodinamico: elementi distintivi Un metodo di studio degli aspetti inconsci a livello individuale, di gruppo e del sistema organizzativo. L’approccio psicodinamico si propone di cogliere le logiche inconsce per comprendere ciò che appare non comprensibile. Una particolare attenzione per alcuni concetti specifici della letteratura psicoanalitica (clinica), quali quelli di transfert e controtransfert, difesa psicologica, proiezione, identificazione proiettiva, … Una tensione verso l’esplorazione della soggettività, dei sogni, dell’immaginazione, della fantasia, al fine di cogliere le ragioni di quelle discrepanze tra ciò che si vorrebbe e ciò che ci si trova a fare. 5 Approccio psicodinamico ed emozioni Le emozioni hanno in sé l’energia del «movente» (emozioni e motivazione). Le emozioni sono un impulso profondo: rappresentano il collante dei gruppi ma sono anche le forze che possono portare alla distruzione. I comportamenti sono sempre il prodotto di una qualche emozione. L’approccio psicodinamico si è concentrato, in particolare, su alcuni costrutti: ansia e fonti d’ansia riattivazione di ansie primarie fantasie meccanismi di difesa emozioni e comportamenti.  Ansia e fonti d’ansia I primi contributi psicodinamici allo studio della vita emotiva nelle organizzazioni richiamano le teorie della Klein e di Bion. Eliot Jaques (1951, 1955) può essere considerato il fondatore del paradigma delle difese contro l’ansia. Alla base di questo paradigma è l’idea che il lavoro è in sé una fonte d’ansia perché implica il rischio di fallire. Gli individui costruiscono e scelgono dunque le organizzazioni per difendersi da due tipi di ansia: 1) ansie paranoidi, primitive (paura di essere annientati e distrutti); 2) ansie depressive, timori di «non essere capaci», di «fallire». Emerge una visione strumentale dell’organizzazione.  MA Jaques afferma che, osservando le istituzioni, potremmo trovare esempi di irrealtà, scissione, ostilità, sospetto. Ciò accade perché le persone si uniscono in organizzazione per proteggersi dalle angosce e dalle paure, si utilizzano reciprocamente a questo scopo dando origine a relazioni cariche di significati che «disturbano» la relazione stessa (v. studi del Tavistock; lettura di fenomeni di vittimismo, arroganza, passività, creazione del capro espiatorio). Le organizzazioni nascono per proteggere dall’ansia ma, se non curate, producono ansia.  Lo studio di Isabel Menzies (1960) Nello studio realizzato presso il personale infermieristico di un ospedale londinese l’autrice ha evidenziato i meccanismi utilizzati per far fronte ai vissuti emotivi (pietà, compassione, amore, odio, colpa, risentimento, odio, a volte intrecciati) legati alla relazione con i pazienti e i loro familiari: Elevata specializzazione e riduzione al minimo del contatto con il paziente Spersonalizzazione dei pazienti (indicati con numeri) Riduzione delle decisioni da prendere (presenza di lista di compiti da eseguire) Mancanza di chiarezza nella distribuzione delle responsabilità formali. Questo apprendistato all’esercizio del distacco professionale riusciva a dare solo un sollievo illusorio dall’ansia, come dimostrato dall’elevato turnover.  Approccio costruttivista ed emozioni Le emozioni sono apprese nei contesti sociali e culturali e alla loro espressione sono associate reazioni corporee (apprese) il cui significato dipende dalle circostanze e dalle interazioni discorsive degli attori organizzativi. Il lessico delle emozioni evoca il loro significato culturale (nostalgia, ad esempio, negativo in russo, greco e tedesco, e positivo in inglese) e le narrazioni veicolano i significati emotivi legati a un evento o a una persona.  Approccio costruttivista ed emozioni L’approccio costruttivista si è concentrato, in particolare, su alcuni costrutti: Emotional labour – «In questo lavoro è richiesto che vengano generati o soppressi alcuni sentimenti al fine di sostenere una palese espressione del volto che produca un appropriato stato mentale negli altri», ad esempio sentirsi curati e accuditi (Hochschild, 1983, pp. 6-7; studio su assistenti di volo) Gestione delle emozioni per esprimere ciò che corrisponde alle richieste della propria organizzazione Surface acting & Deep acting – alienazione https://www.cccb.org/en/multi media/videos/interview-with- arlie-r-hochschild/212443 Emotion work – controllo dei vissuti per creare una facciata coerente con il contesto (qualunque sia). Approccio costruttivista ed emozioni Emotional dissonance – controllo delle emozioni provate e manifestazione di vissuti emotivi coerenti con le richieste dell’organizzazione; possibili ricadute negative in termini di malessere (v. surface acting) Emotional display – esibizione di un’emozione, soggetta a norme culturali Emotional zones – setting organizzativi che rinviano a regole diverse (ufficio, corridoio, sala riunioni, …). 12