Introduction au Droit Social PDF

INTRODUCTION CHAPITRE 1 : LES EVOLUTIONS DU DROIT DU TRAVAIL ET DU CONTAXTE RH Définition du droit du travail : droit qui réglemente les relations individuelles et collectives de travail qui naissent du travail subordonné dans le secteur privé. Travail subordonné dans le secteur privé : lorsqu’on t...

INTRODUCTION CHAPITRE 1 : LES EVOLUTIONS DU DROIT DU TRAVAIL ET DU CONTAXTE RH Définition du droit du travail : droit qui réglemente les relations individuelles et collectives de travail qui naissent du travail subordonné dans le secteur privé. Travail subordonné dans le secteur privé : lorsqu’on travaille dans une unité publique on va appliquer non pas le droit du travail mais le droit de la fonction public. Travail subordonné = sous la direction, le contrôle de quelqu’un (écarte profession libérale et auto- entrepreneur) Ici ce travail va générer des relations pour le salarié soit individuelle soit collective. Relation individuelle de travail : relation que je vais nouer avec mon employeur, elle va démarrer par la signature de contrat de travail (cela comprend aussi les congés, le salaire, le télétravail…) Tout ce qui encadre le droit du contrat de travail. Le droit du travail c’est aussi toute la partie relation collective de travail : elles vont se nouer dans les murs de l’entreprise. Exemple : Représentation du personnel (Syndicats), négociation collectives et conventions collectives et les conflits collectifs (grève). Rôle des progrès technologique dans la transformation du travail : - Révolution industrielle - Transformation digitale Contexte : concurrence mondiale accrue, communication en temps réel, mobilité mondiale, nouveaux modes de vie et de travail (télétravail). Évolution de la fonction RH : - Plus de fonction d’encadrement - Participation essentielle à la stratégie de l’entreprise : lien entre performance économique et performance sociale - Développement du travail en équipe et en mode projet - Rôle des soft skills (savoir-être politesse…)  - Externalisation de certaines missions - Impact de la digitalisation sur les techniques de recrutement, développement du reporting, recours à l’intelligence artificielle - Développement des métiers RSE portés par la fonction RH (QVT, handicap, diversité) Puisque le travail évolue, la fonction RH va aussi évoluer. Il va aussi y avoir plus de manager. à Impacte la façon de travailler. Le développement du travail en équipe et en mode projet : il faut identifier les compétences de leadership, il faut savoir communiquer et écouter… Rôle important des soft skills = le savoir être (ponctualité, politesse, adaptabilité…) cela va faire la différence entre deux candidats. àLe droit du travail va donc essayer de s’adapter à tous ces changements. Evolution du droit du travail en faveur de la protection du salarié tant dans son intégrité physique et mentale (RPS, QVT) qu’en tant qu’acteur de l’entreprise. Exemple : Intégrité physique du salarié : L.22 mars 1841 interdit le travail des enfants. Exemple : Loi du 21 mars 1884 : Liberté syndicale Exemple : Loi du 20 juin 1936 accordant les congés payés Exemple : Création des comités d’entreprise devenus comités sociaux et économiques, création du SMIC, les 35h, la pénibilité au travail, la qualité de vie au travail etc… Le droit du travail, une technique d’organisation des rapports sociaux dans l’entreprise : Exemple : Dès 1919 négociations des accords collectifs Exemple : Participation du salarié à la gestion de l’entreprise, à ses bénéfices (intéressement), à son capital (actions). Nouvelles orientations du droit du travail face aux nouvelles formes de travail et aux besoins du marché du travail : - Place du CDI - Ubérisation du travail - Mobilité des travailleurs - Primauté de la négociation collective et rôle central de l’accord d’entreprise - Place de l’intelligence artificielle dans la gestion des relations de travail  CHAPITRE 2 : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL è La jurisprudence a un rôle majeur pour alimenter, faire évoluer le droit du travail. Une source du droit du travail. L’origine des règles du droit du travail : on a des règles d’origine étatique interne et puis on a des règles d’origine étatique international et européenne. Au niveau interne : la constitution, la loi, les règlements. = 3 catégories de sources qui vont donner naissance au droit du travail. La constitution c’est la loi qui détermine tous les principes fondamentaux du droit du travail : absence de discrimination, égalité entre les salariés, rémunération descente… La loi : majeur parti du droit du travail, source principale, droit encadré et codifier dans le droit du travail Les règlements : toutes les dispositions qui permettent l’application de la loi Tout ce qui en dessous doit être conforme à ce qui ai au-dessus La jurisprudence : en matière sociale elle a un rôle majeur, ici c’est une source du droit du travail. à Conseil de prudhomme : cela vient du moyen Age, c’étaient des personnes capables de bien conseiller les individus ils ont disparu puis sont réapparu Ils sont saisis par les employer, juridiction qui existe dans tous les tribunaux judiciaires, et ils sont tous structuré de la même façon. Ils sont divisés en 5 sections : industrie, commerce, activités diverses, agriculture, encadrement. Un moyen de répartir les requêtes qui sont faites en fonction des secteurs d’activités. Dans chacune de ces sections on va retrouver plusieurs chambres, dans chacun il y aura un bureau de jugement et une formation de référé. Dans les conseils de prudhomme il va y avoir une représentation en même quantité d’employeur et de salarié = composition paritaire Il va aussi y avoir un bureau de conciliation et d’orientation avec un représentant employeur et un représentant salarié, dans le bureau du jugement il y aura 2 représentants des employeurs et 2 des salariés, il peut y avoir un problème de choix. Si pas de choix, on aura besoin de passer en départage, pas réussi à trancher dans les deux premiers bureaux, ici il y aura en plus un juge professionnel du tribunal judiciaire qui va départager. Formation de référé = traité toutes les demandes qui ont un caractère urgent et qui vont recevoir une solution provisoire La compétence des conseils de prud’hommes : Compétence matérielle : Il est compétant pour tous les litiges qui sont nés à l’occasion du contrat de travail : compétence exclusive du Conseil de prud’homme (CPH) Exemple : Rupture du contrat de travail, non-paiement du salaire, faute du salarié, … v Compétence des prudhommes : compétence matériel et territoriale (comment choisir le bon conseils) àCompétence matérielle : il est compétant pour tous les litiges qui sont nés à l’occasion du contrat de travail (exemple il ne me paye pas ce qui était fixé), pas compétant pour tous les litiges collectifs de travail ainsi que pour les litiges entre deux employeurs (entreprise A m’a piqué mon employé alors qu’il avait signé une clause de non-concurrence) pas compétant non plus pour les litiges entre deux employeurs Sont donc exclus : - Les litiges collectifs de travail (grève) - Les litiges entre un tiers à l’entreprise et un salarié (un salarié qui renverse un piéton sauf si le salarié était en état d’ivresse car faute grave/lourde du salarié donc licenciement) - Les litiges entre deux employeurs (clause de non-concurrence) Compétence territoriale : Principe : CPH du lieu ou est situé l’établissement dans lequel travaille le salarié. Exceptions : le salarié uniquement peut choisir : - Le CPH du lieu ou est situé le siège social de l’employer - Le CPH du lieu où a été signé le contrat de travail àCompétence territoriale : à quel conseil de prudhomme je dois m’adresser ? Le conseil de prudhomme qui est compétant par principe c’est celui du lieu où se situe l’établissement dans lequel travaille le salarié. Mon salarié travail à Aix en Provence alors c’est le conseil de prudhomme de Aix, mais si mon salarié travail a Plan de compagne va-t-il aller au conseil de prudhomme d’Aix ou de Marseille. Eléments de procédure devant le CPH : - Dépôt d’une requête au greffe du CPH - Assistance et représentation non obligatoire par un avocat, possibilité d’etre assisté entre autres, par un Défenseur Syndical devant le CPH. - Procédure de plus en plus écrite (dépôt des conclusions) - Taux du ressort : supérieur à 5 000€ (Cour d’Appel) Le pourvoi en cassation, c’est est ce que la cour d’appel a bien appliqué la règle de droit du travail. B) Les sources d’origine européenne Deux grandes catégories : - Provient de l’union européenne - Provient du conseil de l’Europe Ces deux droits vont apporter des éléments importants dans le droit du travail. Droit de l’Union européenne Il va y avoir des traités entre États, des directives (normes qui vont être adopté au niveau de l’union européenne et chaque État va devoir les transposés dans leur pays, peuvent être modifié mais très peu), les règlements (dès qu’il est adopté il s’applique directement dans tous les pays de l’UE). Traité de Rome droit communautaire (libre échange des gens, des marchandises) Traité de Lisbonne : droit de l’UE. Est-ce qu’on peut garantir les mêmes droits pour un salarié qui va travailler dans un autre pays de l’union européenne. Il va aussi falloir faire face à des problématiques de fraude sociale et notamment la fraude qui va se faire au détriment des travailleurs. Aujourd’hui la question qui se pose c’est la question d’une Europe sociale dont les difficultés son nombreuse notamment en raison des différences de culture et des enjeux économiques attachés au maintien d’une véritable concurrence. Il faut ajouter que dans le droit de l’Union européenne il existe également une charte des droits fondamentaux cette charte garantit et énonce un certain nombre de droit dont certains ont une déclinaison en droit du travail. Exemple : L’égalité : cela renvoie à : interdiction des discrimination, égalité homme femme, intégration des personnes en situation d’handicape Liberté : cela renvoie à : la liberté d’expression, de s’habiller comme on le souhaite (avec un certain cadre à respecter), la vie privée (message envoyé) Droit du conseil de l’Europe Créé en 1949, droit qui est fondé sur la convention européenne des droits de l’homme, cette convention énonce des principes fondamentaux et des droits dont certain intéresse le droit du travail, par exemple : interdiction du travail forcé, le droit à un procès équitable… Il existe une charte sociale européenne qui rappel des principes de protection à la fois du travail (comme le droit à une rémunération équitable et juste, la liberté syndicale)à une protection sociale pour tous (la sécurité sociale) et des protection particulière pour certaine catégorie de travailleur (le droit des personnes en situation de handicap, les droit de la femme enceinte) Permet à n’importe qu’elle situation du conseil de l’Europe de demandé l’application de ces lois d’abord au juge puis si on obtient pas ce que l’on veut on va saisir la cours européenne des droits de l’homme. Et la CEDH va pouvoir condamner les États. C) Les sources d’origine internationales Le droit du travail va se nourrir de source qui provienne d’accord de traité entre les États ainsi que de source qui provienne de l’organisation internationale du travail. Organisation internationale du travail à Agence des nations unies, particularité : les membres sont des représentants des gouvernements, des employeurs et des salariés. L’objectif c’est d’arrivé a adopté au niveau mondial des règles communes en droit du travail soit par des conventions soit par des recommandations. Problème : Les conventions ne s’appliquent que dans les États membre qui les ratifie (je peux être membre de m’OIT mais je ne ratifie pas la convention qui interdit le travail des enfants, et ça n’empêche pas d’être membre de l’OIT) Les recommandations n’ont pas non plus de force obligatoire, elles vont permettre d’accompagner et d’aider les États sur des problématiques récurrente dans le travail. Source internationale : traité bilatéraux et multilatéraux : accords entre États. Ils sont conclus entre la France et d’autres États dans le domaine du droit du travail. Exemple : accord franco-tunisiens sur la libre circulation, l’emploi et le séjour en France des Tunisiens sur le territoire français. Les règles d’origine professionnelles : qui proviennent des employeurs. Originalité du droit du travail, elles vont pouvoirs prendre des formes différentes, il y a d’abord tous les accords et les conventions collectives qui sont conclu entre les employeurs et les organisations syndicale. Les usages professionnels les usages d’entreprises : c’est un pratique répété de l’employeur qui marque sa volonté de reconnaitre ou d’attribuer certain avantage aux salariés de l’entreprise, cet usage va devoir représenter trois caractéristiques cumulatives : - Générale : s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou à une catégorie identifiée sur un critère non discriminatoire - Constant : s’applique de manière systématique et répété avec une certain antériorité - Fixité : application d’une même règle d’une période à l’autre C’est au salarié qui invoque l’usage d’apporter la preuve de son existence, sauf si l’employeur décide de ne plus accepter cela. L’employeur peut décider de ne plus appliquer un usage procédant à sa dénonciation. Plusieurs conditions sont posées : il va devoir informer le comité sociale et économique (CSE), par exemple à cause d’une crise il ne va plus pouvoir donner une prime. Deuxième étape il va devoir informer individuellement et par écrit chaque salarié concerné, troisième condition : il doit utiliser un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation avec les organisations syndicale de l’entreprise. Lorsque l’employeur dénonce ainsi cet usage l’employé ne peut rien y faire, il n’a aucun pouvoir. Section 2 L’application des règles du droit du travail I La hiérarchie des règles du droit du travail Au sein du code du travail pour chaque question traitée, le code du travail comporte trois grandes catégories de disposition : - Disposition d’ordre public - Champs de la négociation collective - Dispositions supplétives Disposition d’ordre public : tous les principes posés par la loi et auquel il n’est pas possible de déroger. Exemple durée du travail : 35h durée légale, toutes les heures faites au-delà des 35h sont des heures supplémentaires. Ou encore le smic, on ne peut pas payer moins Champs de la négociation collective : les sujets sur lesquelles je vais pouvoir négocier dans mon entreprise pour adopter un cadre juridique spécifique à mon entreprise. Disposition supplétives : vont s’appliquer à défaut d’accord collectif, pas réussi à négocier un accord II Contrôle de l’application des règles du droit du travail Ce contrôle va se faire en interne et en externe. Interne : il va se faire essentiellement par l’employeur qui va contrôler toutes les informations au moment de l’embauche du salarié, comme l’identité de la personne, les diplômes… Externe : les contrôle sont réalisés par l’inspection du travail et par l’Urssaf. L’inspection du travail : ces contrôles sont confiés aux directions régionales des entreprises de l’emploi du travail et des solidarités (DREETS), au sein de ces DREETS on va trouver des inspecteurs du travail qui sont chargés de veiller à la bonne application du droit du travail. A cette fin il peut se rendre librement dans l’entreprise demander la présentation des documents de l’entreprise comme les contrats de travail, ainsi que le registre unique du personnel pour savoir si tous les employés sont déclarés, il va aussi vérifier si tous les employés ont leur matériel de sécurité… Et il peut être amené à constater des infractions et à sanctionner l’employeur. Cet inspecteur du travail n’est pas qu’un agent de contrôle il est aussi un partenaire de l’entreprise il va accompagner l’employeur en lui donnant des conseils, ou parfois en décidant lui-même. Il peut jouer le rôle de conciliateur entre deux salariés, Il va pouvoir demander à l’employeur de modifié ou de corriger le règlement intérieur de l’entreprise, il va aussi être chargé d’autoriser le licenciement et les sanctions qui sont décidés par l’employeur à l’égard de salarié protégé. Contrôle de l’Urssaf : les inspecteurs de l’Urssaf vont contrôler que les entreprises payent bien les cotisations sociales au regard des salaires qui ont été versé.