Guide Transformation Fonction Recrutement Web PDF 2020

MINISTÈRE Direction générale DE L’ACTION de l’administration ET DES COMPTES et de la fonction publique PUBLICS Transformation de la fonction ÉDITION recrutement 2020 Éléments préparatoires au plan interministériel de t...

MINISTÈRE Direction générale DE L’ACTION de l’administration ET DES COMPTES et de la fonction publique PUBLICS Transformation de la fonction ÉDITION recrutement 2020 Éléments préparatoires au plan interministériel de transformation de la fonction recrutement O NRH A T I SFO RM TRAN Comment mieux recruter dans le secteur public ? Panorama des bonnes pratiques, méthodes et outils Éléments préparatoires au plan interministériel de transformation de la fonction recrutement  SOMMAIRE PARTIE 1 Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ?............... 7 1 L’importance de constituer une « marque employeur ».................... 9 1.1 Le développement des modes de communication sur l’image de la structure employeuse..................................... 9 1.2 Comment valoriser les emplois publics à travers la qualité de vie au travail, l’action sociale, les nouvelles formes de travail, l’environnement professionnel, la diversité, l’accès à la formation........ 13 2 La politique de communication sur les offres d’emploi.................... 17 2.1 L’apparition de nouveaux vecteurs de communication sur les offres d’emploi..................................................... 17 2.2 Comment valoriser les offres d’emploi............................ 23 PARTIE 2 Quels enjeux et déclinaisons pratiques liés à l’identification et au recensement des compétences ?.................................. 25 1 Proposition de concept : « l’écosystème global des compétences »......... 27 2 Un tronc commun et des ramifications : les référentiels des métiers et des compétences............................................. 28 3 Les SIRH, SID et autres outils numériques de recensement et de gestion des compétences............................................... 29 4 Les outils numériques de recensement et de gestion des compétences...... 30 PARTIE 3 Quels outils pour rénover les processus de recrutement ?.................... 35 1 La nécessité de bien outiller à la recherche des compétences............. 37 2 Moderniser le processus de recrutement............................. 44 2. 1 Le développement d’un outillage adapté......................... 44 2. 2 L’apport des sciences comportementales pour optimiser les processus de recrutement............................................. 48 2. 3 Les innovations de l’État en matière d’emploi...................... 52 2. 4 L’apport des « jeux sérieux » dans le processus de recrutement........ 52 Sommaire - 3  SOMMAIRE PARTIE 4 Pour quelles raisons et avec quels moyens professionnaliser les acteurs du recrutement ?................................................... 57 1 L’évolution du rôle des acteurs RH................................... 59 2 Le renforcement des responsabilités du manager recruteur............... 62 3 L’émergence de nouvelles fonctions liées au recrutement................. 64 4 Se former grâce à des parcours de formation innovants.................. 67 PARTIE 5 Comment améliorer l’accueil et l’intégration des agents recrutés ?............. 73 1 Le concept d’« onboarding »....................................... 75 2 Les dispositifs classiques d’accueil du nouvel arrivant................... 76 3 Le « parcours d’intégration » des nouveaux collaborateurs............... 78 Index des pratiques inspirantes identifiées dans les administrations françaises, dans le secteur privé, en Europe et à l’international........................ 81 4 - Comment mieux recruter dans le secteur public ?  AVANT PROPOS L a loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique introduit de nombreuses dispositions relatives au recrutement des agents publics et à l’accès de tous les talents aux postes disponibles. Elle conduit ainsi à une évolution majeure de la fonction de recruteur et de celle de manager dans la fonction publique. L’ouverture aux contractuels de droit public pour les catégories A, B et C, offre la possibilité de recruter des profils expérimentés issus du secteur privé. L’administration est désormais en capacité de se doter de compétences rares, y compris directement en contrat à durée indéterminée (CDI). A contrario, en cas de besoin non pérenne afin de réaliser une opération identifiée, le contrat de projet permet à un employeur public de recruter un agent dans un emploi temporaire sans donner droit à titularisation. Au sein de l’ensemble des ministères, les emplois de direction de l’Etat ont également été ouverts aux contractuels afin d’identifier et d’engager les meilleures compétences managériales et techniques. Par ailleurs, les outils ont été adaptés afin d’accompagner les transformations des services de l’Etat. Un cadre procédural définit les différentes mesures d’accompagnement mobilisables pour les fonctionnaires dont l’emploi est susceptible d’être supprimé vers un nouvel emploi dans la fonction publique ou vers le secteur privé. Enfin, la loi du 6 août 2019 vise à développer une fonction publique représentative de la diversité des profils présents sur le marché du travail. En libérant les perspectives individuelles, elle vise à garantir l’égalité des opportunités et de l’accès aux postes. Afin de favoriser l’appariement optimal entre le poste et les compétences recherchées, le site Place de l’emploi public (PEP) a été développé de façon à proposer en temps réel aux candidats issus des secteurs public et privé, l’ensemble des offres d’emploi de la fonction publique. L’élargissement du vivier de candidats potentiels, l’accroissement de la mobilité et la recherche de compétences évolutives nécessitent de mettre en place des process de recrutements toujours plus professionnels et renforcés. L’objectif du présent guide est d’apporter des solutions et des exemples de bonnes pratiques aux services des ressources humaines et aux managers afin qu’ils mettent en place un dispositif de recrutement efficace. De cette identification des talents et de l’intégration adaptée des agents au sein des équipes, dépend la qualité de notre service public. Olivier DUSSOPT, Secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics AVANT PROPOS ‑ 5  PARTIE 1 Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ?  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? L’importance de constituer une « marque employeur » 1 Les termes de « marque employeur » appliqués à l’Etat et L’offre de postes doit donc être valorisée afin de s’adresser au à son administration, notamment le mot « marque » qui, plus grand nombre de candidats et de permettre le recrute‑ par définition, renvoie à la notion d’activités commer‑ ment des profils les mieux adaptés aux besoins des services. ciales, peuvent sembler en contradiction avec les missions et Cette valorisation relève d’une stratégie de communica‑ valeurs du service public. tion, qui vise à donner la meilleure image possible de l’Etat L’Etat doit tenir compte des évolutions de la société et, par employeur, en mettant notamment en avant ce que l’adminis‑ conséquent, adapter ses missions et leurs conditions d’exer‑ tration peut offrir à ses agents en termes de qualité de vie au cice aux nouveaux besoins des usagers. Aussi, le contexte travail, d’action sociale, de nouvelles formes de travail, d’envi‑ économique, politique et social conduit‑il l’administration à ronnement professionnel, de diversité, d’accès à la formation. devoir s’adapter au renouvellement des effectifs, combiné Si certaines administrations ont déjà pris conscience des avec l’évolution des attentes des nouvelles générations, enjeux d’une bonne communication fondée sur leur dans un contexte de concurrence pour attirer et fidéliser les « marque employeur », il est conseillé à l’ensemble des meilleurs profils, que ce soit entre les différentes administra‑ employeurs publics d’initier une démarche similaire. tions ou avec le secteur privé. A cette fin, il peut être utile de s’inspirer des initiatives et Dans ce contexte, il convient plus que jamais de renforcer bonnes pratiques identifiées, à la fois dans e secteur public l’attractivité pour optimiser le recrutement sur les postes à et dans le secteur privé, ainsi qu’en Europe et à l’interna‑ pourvoir dans les structures publiques. tional. 1.1 Les éléments de communication sur l’image de la structure employeuse : missions et valeurs du service public L’Etat, peut utilement valoriser certaines de ses spécificités qui même du service public : l’intérêt général, ou encore le sens contribuent à lui donner une image attractive : l’intérêt des et les valeurs que porte ce dernier : égalité d’accès, diversité, projets territoriaux ou nationaux, mais également la finalité laïcité, parité, accompagnement des carrières. Projet porté par l’État employeur La création d’une marque employeur « ombrelle » de l’État déclinable par les différentes structures administratives Rattachée à la Direction des affaires juridiques , la mission Appui emplois de l’Etat, qui pourra ensuite être utilisé et déployé par au patrimoine immatériel de l’État est chargée de promouvoir les différents ministères au fonction de leurs spécificités et des une gestion optimisée des actifs immatériels publics et d’ac‑ moyens de communication qu’ils pourront mobiliser. compagner les stratégies de valorisation de ce patrimoine. La Après avoir rappelé qu’elle travaillait notamment avec la DINUM DGAFP s’est rapprochée du service de la stratégie de marque et sur la constitution d’une marque « employeur du numérique », marketing de l’APIE pour évoquer les modalités d’accompagne‑ l’APIE a confirmé sa capacité à accompagner la DGAFP sur le ment du projet de création d’une « marque employeur public » projet plus global de « marque employeur public » et de livrer (cf. mesure n°1 du projet de plan d’actions pour la transforma‑ une « plateforme de marque », qui pourra alimenter les plans tion de la fonction recrutement). de communication (inter)ministériels. Ce chantier, qui consiste à créer une marque « ombrelle » de Lors de la réunion de lancement du chantier de transformation de l’Etat dans une logique de co‑construction avec les ministères, la fonction recrutement, l’APIE a présenté aux ministères un pro‑ avec une échéance de livraison prévue pour la fin du 1er semestre jet de plan d’actions pour la création d’une marque employeur. 2020. Des travaux interministériels et un audit auprès des ministères Le type de livrable attendu permettra en priorité d’établir un permettront de rassembler la matière nécessaire à la constitution « socle commun » des éléments d’attractivité de l’ensemble des de la « plateforme de marque ». Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? - 9  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? 1 L’importance de constituer une « marque employeur » Retour d’expériences des employeurs publics La construction globale de la « marque employeur » de l’armée de Terre L’armée de Terre a des besoins de recru‑ profil, sont décrits le métier, les compé‑ tement importants, de l’ordre de 15 000 tences nécessaires, ainsi que le dispositif de chaque année. Compte tenu de la polari‑ formation et de reconversion. sation du marché du travail et de la dimi‑ Une présence physique de l’armée de Terre nution du nombre de candidats, entrainant est aussi nécessaire. Elle assure une forte pré‑ une dégradation des profils de recrutement, sence dans les territoires, avec 104 centres la question de l’attractivité s’est posée il y a d’information et de recrutement des forces déjà quelques années. armées (CIRFA). Pour y répondre, le bureau du recrutement Afin d’attirer des candidats qui ne feraient et du marketing a entamé un travail impor‑ pas forcément la démarche d’aller rencon‑ tant de définition et de diffusion d’une trer des représentants des Armées, l’armée « marque employeur », afin d’attirer large‑ de Terre s’attache à être présente sur les ment les candidats, tous profils confondus. salons, dans les écoles, et dans tout lieu Plusieurs étapes ont été nécessaires pour permettant une visibilité forte (par exemple, développer la marque employeur : action de communication au centre com‑ 1. Définir le slogan (« Votre volonté. Notre mercial de Montauban le 13 juillet 2019). fierté ») Pour une présentation plus attractive des métiers de l’armée, 2. Rédiger l’accroche (paragraphe – mode d’expression) l’armée de Terre travaille en collaboration avec l’office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP), 3. Créer des visuels (logotype ‑ photos) le centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ) 4. Faire connaitre la marque – lacement, plan de communication notamment. 5. Produire des supports : goodies, affiches, dépliants Par ces actions de communication, elle vise une double probléma‑ Le site https://www.sengager.fr/ est le support numérique prin‑ tique : être connue, et décrire la diversité des métiers de l’armée cipal des produits de cette marque employeur, avec notamment de terre (par exemple, création d’un jeu de cartes, une carte cor‑ des photos de militaires servant l’armée de terre. Pour chaque respondant à un métier). Retour d’expériences des employeurs publics Le « kit de communication » sur les métiers du numérique et des SIC Les travaux interministériels d’accompagnement de la gestion et mis à la disposition de la communauté interministérielle NSIC, des ressources humaines de la filière numérique et du système notamment via un outil collaboratif de mise en réseau. d’information et de communication (NSIC), menés sous le pilo‑ Il est basé sur les « Personae » des différents profils d’agents de la tage conjoint de la direction générale de l’administration et de filière NSIC, établis selon leur métier, formation, catégorie d’âge..., la fonction publique (DGAFP) et de la direction interministérielle tels qu’utilisés lors du salon « Top recrutement » de 2016. Pour du numérique et du système d’information et de communication chacun de ces profils ont été identifiés des leviers d’attractivité, de l’État (DINUM), ont conduit à l’élaboration d’un plan d’actions ainsi que les éléments de langage correspondants (voir exemple permettant d’attirer, de recruter et de fidéliser les compétences page suivante). de la filière NSIC1. Il a vocation à être progressivement alimenté par les supports et Parmi les actions prévues par ce plan, un « kit de communica‑ démarches de communication ministériels. tion » interministériel sur la marque « Etat employeur du numé‑ rique et des SIC » a été élaboré dans le cadre d’un groupe de En parallèle et dans le cadre du schéma directeur pour la for‑ travail interministériel. mation professionnelle tout au long de la vie, des actions de formations des managers recruteurs vont être mises en place, L’objectif de ce kit de communication est de faire connaître pour professionnaliser l’ensemble des managers de l’Etat. Dans la filière NSIC dans la fonction publique, pour mieux attirer et un deuxième temps, un module spécifique pour les managers de recruter les profils recherchés. Il constitue la première brique population NSIC sera développé pour s’adapter aux spécificités des travaux engagés en vue de développer la marque : « Etat de la filière. L’accent sera notamment mis sur l’attractivité et la Employeur » dans cette filière. lisibilité des fiches de postes et sur la fluidité des processus de Ce kit, à destination notamment des élèves des écoles d’ingé‑ recrutement, les deux freins majeurs identifiés. nieurs, des agents des entreprises privées ou des instituts de Une fois ces premières actions réalisées, la DINUM et la DGAFP recherche… , est utilisé par les représentants des départements vont initier des travaux plus ambitieux pour construire et diffuser ministériels lors de leur participation à des salons, forums ou col‑ la marque employeur dans le domaine du numérique (construc‑ loques relatifs à l’emploi public. Il a été élaboré par la DINUM tion de la marque employeur, plan de communication, commu‑ nication notamment sur les réseaux sociaux et multidiffusion sur 1 Circulaire DGAFP‑DINUM du 2 mai 2019 relative au « plan d’actions pour la filière numérique et des systèmes d’information et de communication » les plateformes d’annonces d’emploi etc.). 10 - Comment mieux recruter dans le secteur public ? PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? L’importance de constituer une « marque employeur » 1 Exemple de « personae » : Patrick, directeur de projet dans une SSII Leviers d’attractivité et éléments de langage pour attirer le profil « Patrick » : THÈMES LEVIERS D’ATTRACTIVITÉ ELÉMENTS DE LANGAGE -  Différence avec le privé -  « Vous travaillerez dans un esprit Equipe/Ambiance collaboratif visant l’intérêt commun » -  Appropriation d’un projet, travail de - « Vous pourrez suivre vos projets de A Intérêt des projets long terme àZ» - Finalité du projet (d’intérêt général) -  Contribution à la transformation -  «Vous porterez la transformation Service public, sens numérique de l’État numérique de votre Structure » - Stabilité -  « Vous serez l’expert reconnu -  Equilibre vie personnelle / vie du ministère» Conditions de travail, professionnelle Qualité de Vie au Travail - Valorisation de l’expertise - Reconnaissance Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? - 11  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? 1 L’importance de constituer une « marque employeur » Retour d’expériences des employeurs publics Vidéo de présentation des métiers exercés dans la DDT des Alpes de Haute Provence Dans le cadre du fond d’initiative RH (https://www.bibliotheque-ini‑ « ambassadeur » de la DDT, améliorer le dispositif de sélection tiatives.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-initiatives), la Direction des candidats...), Départementale des Territoires (DDT) des Alpes de Haute‑Provence ‑ assurer la capitalisation des connaissances et la transmission du a engagé une démarche pour faire de chaque agent un « ambassa‑ savoir des agents qui partent à la retraite (en mettant un accent deur » de sa structure et donner envie de candidater. particulier sur les compétences vulnérables), Dans la perspective d’assurer, sur une très courte période, le ‑ favoriser l’intégration et la montée en compétence des nou‑ renouvellement de plus d’un tiers de ses équipes, la DDT des veaux arrivants. Alpes‑de‑Haute‑Provence a souhaité expérimenter une méthodo‑ logie innovante et reproductible destinée à accroître l’attractivité L’objectif ultime recherché est de donner au candidat potentiel des postes qu’elle publie à la mobilité. l’envie d’engager un contact avec le service recruteur pour en Le dispositif envisagé à l’issue d’une réflexion commune, qui a savoir plus... jusqu’à faire acte de candidature. permis de renforcer la cohésion interne de la structure autour Le résultat de cette démarche est une vidéo qui donne, en d’une même problématique, s’inscrit dans une approche globale 2 minutes et 30 secondes, un aperçu des métiers et des missions visant à : de la DDT des Alpes de Haute‑Provence. ‑ renforcer l’efficacité de la politique de recrutement (susci‑ https://www.dailymotion.com/video/x6txwc5 ter un maximum de candidatures, faire de chaque agent un 12 - Comment mieux recruter dans le secteur public ?  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? L’importance de constituer une « marque employeur » 1 Pratiques inspirantes identifiées dans le secteur privé, en Europe et à l’international Exemple de mise en place d’une marque employeur : le plan de développement « Work for the State » de l’administration suédoise Arbetsgivarverket, l’agence suédoise de l’emploi public a entre‑ « Faites décoller votre carrière » dans laquelle les auteurs décrivent pris une démarche pour créer sa nouvelle marque employeur. les opportunités de développement professionnel qu’offre l’Etat à Elle a ainsi conçu une identité visuelle « Jobba statligt » (travailler ses agents publics comme une contribution essentielle au déve‑ pour l’Etat) et en a déposé les droits auprès de l’office national des loppement du pays. Un focus est notamment fait sur le taux élevé brevets afin d’en garantir l’exclusivité de l’utilisation. de satisfaction des personnels au regard de la moyenne nationale. La démarche vise à mieux faire connaître le périmètre des emplois publics. Elle se concrétise par un site dédié et une présence active, « Des emplois aux conditions de travail modernes et qui servent grâce à des relais, tant sur les réseaux sociaux que sur tous les la société » dans laquelle l’Etat employeur précise de façon didac‑ événements nationaux et locaux dédiés à la promotion d’emplois. tique et pédagogique l’ensemble des règles qui s’appliquent aux agents dans leur quotidien professionnel : Comment puis‑je amé‑ Une application sur smartphone complète le dispositif. nager mes horaires ? Que se passe‑t‑il si je tombe malade ? Quel Deux brochures spécifiques ont été élaborées : est le rôle de l’encadrement ? 1.2 Etude sur la valorisation de la « marque employeur » à travers la qualité de vie au travail, l’action sociale, les nouvelles formes de travail, l’environnement professionnel, la diversité, l’accès à la formation... La communication sur la « marque employeur » de l’Etat doit mentorat ». Voir la partie V : COMMENT AMELIORER conduire à valoriser tous les leviers d’attractivité des emplois L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DES AGENTS RECRUTES publics. Cette communication est stratégique afin de pou‑ - Les nouvelles formes de travail : voir faciliter le recrutement des talents non seulement dans les zones géographiques les moins attractives, mais égale‑ Il peut être opportun de mettre en avant, notamment pour ment dans les zones connaissant de forts taux de densité les nouvelles et futures générations d’agents publics dont les urbaine et d’activité, dans lesquelles la concurrence avec les attentes en termes de conditions de travail sont différentes employeurs du secteur privé est généralement plus forte. de celles de leurs ainés, les nouvelles modalités de travail S’il est difficile, dans un contexte budgétaire contraint et existantes ou en cours de développement dans la fonction dans le cadre réglementaire de la rémunération des agents publique, comme le télétravail ou le travail en site distant. publics, d’utiliser la rémunération comme le levier premier L’agent va donc pouvoir déplacer son poste de travail dans d’attractivité des emplois publics, il existe d’autres leviers d’autres lieux : une salle de conférence, un espace détente, qu’il convient de valoriser par une stratégie de communica‑ ou encore des bureaux partagés. tion adaptée : - Les dispositifs d’action sociale : - L’intégration des nouveaux arrivants : Si leur mise en œuvre est limitée par des enveloppes bud‑ Les administrations ont un intérêt à mettre en place ou gétaires contraintes ou par des critères d’accès réglemen‑ à communiquer sur leurs actions existantes en faveur du tés, il est néanmoins nécessaire de bien informer les futurs développement d’une culture de l’« onboarding » pour agents publics de la possibilité de bénéficier des différents l’accueil, l’intégration et l’accompagnement des nouveaux dispositifs d’action sociale ministérielle ou interministérielle, arrivants. Il s’agit notamment des actions de découverte de notamment en termes de restauration collective, d’accès au la structure : cycle de formation, conférences, livret d’ac‑ logement social ou aux places en crèche. cueil des nouveaux arrivants, sites intranet… Cela consiste - Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail : également à diffuser une « culture commune » : organisa‑ tion de séminaires, promotion de l’esprit d’équipe, mise en Le développement de la qualité de vie au travail des agents place de collectifs de travail, publication de revues pério‑ publics est un élément à valoriser auprès des candidats au diques... Il est enfin préconisé de diffuser des éléments recrutement. Il est donc conseillé de bien informer ces der‑ d’information sur les parcours professionnels au sein de niers, notamment de l’existence d’une « charte du temps » la structure, d’organiser des « rendez‑vous de carrière », et de la mise en œuvre éventuelle d’un « droit à la décon‑ ou encore de mettre en place de fonctions de « tutorat/ nexion », de la localisation des espaces de détentes ou de Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? - 13  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? 1 L’importance de constituer une « marque employeur » repos, de l’existence d’associations sportives ou culturelles dans le secteur privé, peuvent aisément être mis en avant rattachées à la structure, de l’organisation d’événements pour attirer les candidats à un emploi public. En effet, si festifs collectifs. le compte personnel de formation est accessible à tout salarié, les administrations offrent un dispositif complet - L’amélioration de l’environnement professionnel : d’accès à la formation professionnelle, qui va du conseil Il est important de bien mettre en avant les mesures réguliè‑ en formation (notamment lors de l’entretien professionnel rement mises en œuvre en faveur de la santé et de la sécurité annuel avec le manager, qui inclut généralement un volet au travail des agents publics, notamment en communiquant « besoins en formation »), à l’accès aux plans interministé‑ sur les démarches engagées à la suite de l’élaboration et de riel/ministériel/directionnel de formations, en passant par l’actualisation du document unique d’évaluation des risques les dispositifs de formations « certifiantes » en cours de professionnels (DUERP). développement. - La politique en faveur de la diversité : - L’accompagnement des parcours : L’administration a tout intérêt à faire connaître son obli‑ La gestion des ressources humaines dans l’administration gation d’exemplarité en matière de lutte contre toutes les s’inscrit dans une logique de parcours, qui permet de valori‑ formes de discrimination à l’embauche, ainsi que sa poli‑ ser l’ensemble des dispositifs mis en place en faveur de l’ac‑ tique active en faveur de la diversité (cf. bénéficiaires d’obli‑ compagnement individualisé des agents publics. Il convient gation d’emploi, égalité homme/femme, dispositifs d’accès à donc d’insister, particulièrement lors d’un recrutement, sur l’emploi pour les jeunes sans qualification ou issus des quar‑ l’ensemble des possibilités de promotion statutaire, mais tiers prioritaires de la politique de la ville, mesures en faveur également de mobilité géographique ou fonctionnelle, qui du maintien de l’employabilité des séniors… ) pour l’accès s’offrent à tout agent public. Le vecteur de communication aux emplois publics. retenu pour la valorisation de la marque employeur ne doit - L’accès à la formation professionnelle : donc pas omettre de présenter aux candidats au recrute‑ ment les dispositifs et acteurs de l’accompagnement per‑ Les dispositifs de formation professionnelle tout au long sonnalisé, tels le conseiller‑mobilité‑carrière ou le manager de la vie des agents publics, s’ils trouvent un équivalent de proximité. Schéma des différents leviers de valorisation de la marque employeur : Les administrations ont tout intérêt à valoriser chacun de leur stratégie de communication en faveur de la « marque ces leviers d’attractivité des emplois publics dans le cadre de employeur ». 14 - Comment mieux recruter dans le secteur public ?  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? L’importance de constituer une « marque employeur » 1 Retour d’expériences des employeurs publics La charte pour le « droit à la déconnexion » du département du Rhône Le département du Rhône a adopté, le 17 mai 2019, une délibé‑ 2‑ un meilleur choix du canal de communication, avec l’encoura‑ ration qui introduit une « charte pour le droit à la déconnexion ». gement à proscrire le courriell dans les situations où il n’est pas Ce département souhaite, par cette charte (non obligatoire pour adapté, comme les situations d’urgence ; les administrations contrairement aux entreprises privées), amélio‑ 3‑ lorsque le courriel est finalement choisi, « vérifier qu’il n’y a pas rer la qualité de vie au travail de ses agents, et maintenir la qualité de destinataires inutiles », puisqu’il « n’est pas opportun d’en‑ du service public. Cette charte définit quelques principes en faveur voyer un mail à plusieurs destinataires pour se couvrir dans le cas d’« une utilisation raisonnée du numérique professionnel ». d’une situation qui s’avère complexe à traiter » ; La réflexion du département n’a pas porté sur la seule connexion 4‑ des principes pour l’utilisation du téléphone professionnel : numérique, mais a aussi intégré plus globalement les actions per‑ « Ne pas consulter son téléphone portable lors des réunions afin mettant de protéger la santé des agents, d’améliorer la qualité de ne pas détourner l’attention des participants », « veiller aux de vie au travail, de concilier vie personnelle et professionnelle et horaires auxquels les communications sont passées », en proscri‑ de créer un nouveau rapport au travail. vant les appels tardifs ; Ainsi, cette charte, établit elle quelques grands principes : 5‑ « l’identification de plages horaires hebdomadaires réservées 1‑ le « principe de non‑connexion durant les congés ou en dehors au temps d’analyse et de préparation des dossiers de fond ». des horaires de travail », c’est‑à‑dire un droit à la déconnexion de En outre, la charte insiste sur l’importance de « maintenir des 20 heures à 7 heures, pendant lequel « il n’y a pas lieu d’envoyer relations humaines et des temps d’échange en réunion », de courriel » est donc instauré ; à l’heure où les outils numériques prennent de plus en plus de place. Pratiques inspirantes identifiées dans le secteur privé, en Europe et à l’international Les pratiques mises en œuvre par la DGRH de la Commission Européenne en matière de valorisation de la « marque employeur » La Commission s’est dotée en 2016 d’une stratégie de gestion professionnelle) et de celles disponibles au niveau central (les des talents avec comme objectif d’avoir «la bonne personne, au descriptions de poste et les CV du personnel) dans des bases de bon endroit au bon moment». Dans le cadre de cette stratégie, données dotées de moteurs de recherche. Une section «aspira‑ un certain nombre d’initiatives ont été lancées en matière de car‑ tions professionnelles» a été ajoutée à la base de données eCV, rière et mobilité, parmi lesquelles : dans laquelle chaque agent peut enregistrer son CV, afin de lui ‑ La mise en place du job shadowing : pratique qui permet à un permettre de signaler les domaines, fonctions et services dans les‑ agent («invité») de suivre un autre agent («hôte») dans le cadre quels il souhaiterait travailler. Enfin, un système d’alerte des avis de son travail quotidien au sein d’un autre service pendant une de vacance permet de recevoir des notifications automatiques courte période. Cet exercice aide notamment à préparer une pour tous les postes vacants correspondant aux critères définis mobilité au titre d’un développement de carrière. au préalable. ‑ La « Journée Carrière » (Career Day) : événement annuel per‑ mettant aux membres du personnel d’explorer les différentes Une approche globale de la marque employeur : exemple options de carrière disponibles au sein de la Commission et de du ministère de la sécurité sociale de Belgique : constituer des réseaux professionnels. L’événement est une com‑ binaison de séances d’information, d’ateliers et d’échanges avec Le ministère (Service public fédéral ‑ SPF) de la Sécurité sociale de les services de la Commission, offrant au personnel la possibilité Belgique SPF multiplie les initiatives pour les faire vivre et attirer de mieux se préparer à un éventuel changement de poste. de jeunes talents. Concrètement, au quotidien, il s’agit de donner ‑ La brochure « Gérer votre carrière » (Managing your Career) : à son personnel des conditions de travail efficaces et épanouis‑ catalogue des services offerts dans le domaine des ressources santes et de développer une culture de la confiance soutenue par humaines, qui a été distribué à l’ensemble du personnel afin de un environnement de travail repensé et un leadership nouveau. mieux faire connaître les outils et services destinés à aider le per‑ Parmi les changements organisationnels mis en place à cette sonnel à gérer efficacement sa carrière. fin, on peut citer : la mise en place des facilités telles que le ‑ Le service de headhunting, qui consiste à identifier directement télétravail ; la rationalisation des locaux avec des espaces en open certains agents pour pourvoir les postes vacants. Actuellement space sans bureau attribué : chaque collaborateur s’installe à un en phase de test, il repose sur l’utilisation conjointe de données emplacement vacant et des espaces de confidentialité ont été ins‑ rassemblées au niveau local (entretiens de sélection, d’orientation tallés pour les besoins d’entretien individuel ; l’accent mis sur le Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? - 15  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? 1 L’importance de constituer une « marque employeur » travail en équipe et la responsabilisation des chefs ; ou encore Le SPF Sécurité sociale est ainsi devenu l’un des ministères les la fourniture aux employés du SPF de moyens numériques et plus prisés en Belgique, voire l’un des employeurs les plus attrac‑ de communication importants (ordinateurs portables, logiciels tifs par rapport au secteur privé. Il a ainsi gagné plusieurs récom‑ de téléphonie, imprimantes multifonctions, tableaux intelligents penses nationales (meilleur DRH de l’année, meilleure équipe RH dans les salles de réunion, etc.). de l’année, meilleur manager de l’année). Ces prix ont permis de Outre les gains mesurés en matière de performance (+ 20% de bénéficier d’échos dans la presse et de renforcer encore l’image productivité) et d’économie, le ministère a multiplié les indicateurs employeur du ministère. positifs en matière de bonheur et d’attractivité et affirme démon‑ Le ministère insiste néanmoins sur le fait que ce profond change‑ trer qu’investir dans le bonheur de chacun rapporte autant pour ment de culture est celui d’une administration dans sa singularité. l’employeur que pour les employés. Si elle n’est peut‑être pas transposable telle quelle, cette expé‑ Dans les années qui ont suivi ces changements, le nombre de can‑ rience se veut toutefois inspirante. didatures spontanées a augmenté de 500% par an. Le taux de départ volontaire a diminué de 75%. 88% des agents du ministère se disent désormais heureux ou très heureux d’y travailler et 84% https://socialsecurity.belgium.be/fr/publications/oser‑chan‑ recommanderaient le SPF comme employeur à leurs proches. ger‑de‑culture‑retrospective‑novo 16 - Comment mieux recruter dans le secteur public ?  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? La politique de communication sur les offres d’emploi 2 Au‑delà de l’image globale positive que la marque La manière de présenter ces métiers et les offres employeur promeut auprès des candidats, les nombreux d’emploi afférentes peut inciter les candidats à postuler, métiers de la fonction publique doivent être attractifs. ou non. 2.1 Les nouveaux vecteurs de communication sur les offres d’emploi Les offres d’emplois dans la fonction publique – fiches de La stratégie de communication relative aux offres d’emplois postes ouverts à un recrutement externe ou à un agent en s’organise autour de l’outil structurant qu’est la « Place de mobilité – pourraient gagner en visibilité pour une commu‑ l’Emploi public » (PEP) : nication plus soutenue et ciblée. www.place‑emploi‑public.gouv.fr. La Place de l’Emploi public (PEP) comme outil d’optimisation du recrutement ? Grâce à la PEP, les employeurs publics disposent d’outils Encourager la mobilité juridiques, de communication et de partage de l’infor‑ mation permettant une politique de mobilité dynamique. La PEP favorise ainsi la mobilité des agents publics. Elle soutient La PEP est un outil évolutif qui développe de nouvelles l’accompagnement des projets d’évolution professionnelle. fonctionnalités et intégrera de manière progressive la gestion des compétences. Communiquer sur la marque‑employeur Elargir l’assiette du recrutement En 2020, le site permettra aux employeurs publics de diffuser des informations relatives à leurs structures, ou encore des contenus Avec la PEP, les offres sont visibles et accessibles aux agents des mettant en valeur certains emplois pour lesquels ils rencontrent trois versants et à tous les candidats. Les employeurs peuvent des difficultés à recruter. créer et diffuser les offres d’emploi via un formulaire dédié et y joindre toutes les pièces nécessaires. Créer une interopérabilité avec les SIRH A terme, la PEP sera interopérable avec des applications SIRH de Gérer les candidatures façon à ce que les offres d’emplois soient directement transmises du SIRH vers la PEP. Cela permet notamment de publier sur la PEP La PEP permet une consultation en ligne des CV et lettres de moti‑ de forts volumes d’offres. vation et de gérer les réponses aux candidatures. Développer le pilotage des recrutements Constituer son vivier La PEP intègre le pilotage du recrutement, notamment avec des La PEP rend possible la création d’une CV‑thèque et des viviers analyses statistiques des postes publiés par zone géographique de candidats. A terme, une approche par bassin d’emploi pourra ou par type d’activité. Des tendances pourront être ainsi déga‑ être possible. gées et communiquées. Dans la sphère publique s’ajoutent aussi les intranet des En dehors de la Place de l’Emploi public, le site de Pôle ministères et/ ou des directions, mais aussi des établissements Emploi www.pole‑emploi.fr reste l’outil privilégié de publics qui ont un espace de diffusion des offres d’emplois. recherche d’emploi, tout comme celui de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). Les employeurs publics doivent aussi être présents sur les sites grand public, dans une optique d’ouverture des emplois Aux côtés de ces vecteurs de diffusion des offres d’emploi aux agents contractuels. s’ajoutent les réseaux sociaux professionnels, qui donnent la possibilité aux employeurs publics de publier les offres d’em‑ plois, mais aussi de rechercher des profils rares susceptibles de correspondre aux fonctions recherchées. A noter que la PEP a vocation à être également interfacée aux réseaux sociaux professionnels. Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? - 17  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? 2 La politique de communication sur les offres d’emploi Retour d’expériences des employeurs publics La présence des ministères économiques et financiers sur les réseaux sociaux Pourvoyeur de profils de jeunes diplômés, le secrétariat général des Sur LinkedIn, la page carrière des ministères économiques et ministères économiques et financiers a souhaité avoir une forte financiers compte 35 000 membres. présence sur les réseaux sociaux. Pour faire face à des difficultés de Le Secrétariat général a aussi initié une phase test de six mois, afin recrutement, l’ouverture et la mise à jour régulière de pages dédiées de bénéficier de la fonction sourcing de LinkedIn. Celle‑ci permet à Bercy permet de gagner en visibilité, en attractivité, et de proposer d’identifier des profils rares recherchés par les ministères pour une directement les offres d’emplois sur ces réseaux. proposition d’embauche. Retour d’expériences des employeurs publics Le bureau du recrutement et du marketing de l’armée de Terre (Ministère des Armées) L’armée de Terre recrute plus de 15 000 personnes par an, De fait, une part importante des activités du bureau du recrute‑ avec des profils très différents (médecin, soldat, etc). Pour ment et du marketing est consacrée aux opérations de recrute‑ recruter un tel volume, il est nécessaire de diffuser les offres ment sur Internet. auprès d’un million de candidats, et de nouer un contact avec Deux principaux leviers pour faciliter le recrutement et élargir les 150 000 d’entre eux. viviers sont privilégiés. Au sein du bureau du recrutement et du marketing, une cellule Le premier levier est le « social recrutement » (recrutement de sourcing est dédiée à la recherche de spécialités rares. Un com‑ sur les réseaux sociaux). Son objectif est de générer des viviers sur munity manager (animateur de communautés virtuelles) dédié au les réseaux sociaux (Twitter, LinkedIn, Facebook, etc). L’armée de recrutement participe pleinement à cette activité, ainsi qu’une terre est un des sites institutionnels les plus suivis sur Facebook, équipe technique. avec 600 000 followers. L’armée de Terre est aussi présente sur Instagram (publication de De plus, grâce à l’intelligence artificielle, Sparta permet de photos et de vidéos) avec 200 000 followers. se concentrer sur les profils réellement motivés. Il procéde par Par ailleurs, l’intelligence artificielle est mobilisée par un logiciel l’analyse des métadonnées : est‑ce que le candidat revient sur le évolué de recrutement : « Sparta ». site ? quel temps y passe‑t‑il ? quelles sont ses données RH ? pra‑ tique‑t‑il du sport, quel est son environnement, etc Ce logiciel permet la segmentation par profil de recrutement recherché, en fonction des sites visités par les poten‑ tiels candidats, et d’envoyer des publicités personnalisées. 18 - Comment mieux recruter dans le secteur public ?  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? La politique de communication sur les offres d’emploi 2 - Les salons, forums de l’emploi Déployés depuis plusieurs années, l’organisation des salons et les recruteurs présents se professionnalisent, avec par L’organisation de salons de l’emploi est de plus en plus fré‑ exemple la distribution de goodies (produits dérivés) ou quente dans le périmètre de la fonction publique d’Etat. Les encore l’affichage de visuels attractifs de présentation des outils de communication média – numérique ne sauraient métiers. Si les exemples d’organisation de salons sont nom‑ remplacer les événements de type relationnel, où le candi‑ breux, ils pourraient être plus systématiques et/ou étendus à dat est en contact direct avec le recruteur – représentant d’autres filières (par exemple, un salon dédié à la filière RH d’un métier ou expert RH. et organisé au niveau interministériel). Il peut s’agir : De plus, l’organisation d’une journée de forum peut prendre -  d’un salon ministériel (ex : Forum de la mobilité, pour des formes innovantes, dont les meilleures pratiques doivent les corps d’administration centrale des ministères écono‑ être partagées, par exemple : miques et financiers, organisé par le secrétariat général - Présence systématique d’un stand Place de l’Emploi afin de des ministères économiques et financiers), valoriser la mobilité inter-ministérielle et inter-fonctions -  d’un salon régional interministériel (ex : les forums de publiques. l’emploi organisés par les Plateformes régionales d’appui - Rencontre avec un professionnel RH pour échanger sur le interministériel aux Ressources Humaines ‑ PFRH), projet professionnel - d’un salon dédié à une filière particulière (ex : salon des - Aide à la rédaction de CV et/ou de lettre de motivation, sous métiers du numérique, ouvert en interministériel, orga‑ format « flash » (10 min) ou lors de points RH plus étoffés nisé par la Direction interministérielle du numérique - Simulation d’entretien avec un expert RH et des systèmes d’information et de communication de l’Etat). - Présentation des métiers les moins connus (par exemple, ceux de la police scientifique lors du salon de l’emploi public organisé par la PFRH Occitanie) - Salon virtuel Retour d’expériences des employeurs publics Le Forum Mobil IT organisé par la DINUM Ce dispositif a été mis en place en 2017 et 2018 pour permettre aux agents d’avoir plus de visibilité sur les opportunités de mobi‑ lité interministérielle dans le domaine du numérique et des SIC (NSIC) et aux ministères employeurs de recruter de nouveaux pro‑ fils. Il a été réalisé physiquement mais aussi de façon virtuelle pour un déploiement national. C’est le premier forum interministériel dédié à une filière métier. Le dernier forum réalisé en mai 2018 a réuni une vingtaine de directions des systèmes d’information (DSI) au sein de tous les ministères. Les postes proposés étaient répartis sur la totalité de la palette de métiers NSIC, allant de Designer UX à Respon‑ sable Réseaux et Télécoms. Les retours ont été très positifs, avec notamment 72% de candidats très satisfaits du forum physique et 601 inscrits au forum virtuel. L’un des avantages majeurs de ce double dispositif est d’initier un mouvement, de rendre concrètes et tangibles les opportunités de mobilité pour les agents en poste au sein de l’Etat. Par ailleurs, cela pousse les employeurs à se mobiliser pour attirer les talents et à « lâcher prise » sur le réflexe premier de ne pas communiquer trop largement en interne sur l’évènement. Le forum virtuel a été réalisé via la plateforme Seekube (disponible sur un marché UGAP). Il avait pour objectif de proposer le même service que le forum physique aux agents ne pouvant se déplacer physiquement, notamment aux agents dans les territoires. Les services recruteurs disposaient de « stands virtuels » dans les‑ quels ils exposaient les fiches de postes et pouvaient proposer des créneaux de prise de contact (premier entretien) avec les agents intéressés. Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? - 19  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? 2 La politique de communication sur les offres d’emploi L’organisation de salons au niveau régional remporte les agents souhaitant pour un certain nombre d’entre eux un grand succès. Pour les employeurs, ils apportent une rester dans leur région. Le contexte d’évolution de l’orga‑ réponse à leurs difficultés à recruter, soit par manque nisation des services publics à l’échelon déconcentré encou‑ de compétences, soit par manque d’attractivité. Cette rage les initiatives facilitant la mobilité. démarche s’ancre dans le cadre d’un « bassin d’emplois », Aussi, l’ouverture en interministériel est à préconiser. Retour d’expériences des employeurs publics La journée des métiers de la PFRH1 Centre Val de Loire à Tours (Indre‑et‑Loire) Près de 400 visiteurs se sont rendus à la « Journée des métiers » Dans ce dernier objectif, plus de cent entretiens ont été organisée à Tours le 3 octobre 2017, dont plus de 85% originaire menés avec les conseillers mobilité‑carrière présents. du département.1 4 conférences ont été organisées sur le thème de l’évolution pro‑ Une quarantaine de services des trois fonctions publiques étaient fessionnelle : présents, pour une majorité d’entre eux de la fonction publique ‑ Connaître les dispositifs réglementaires de la mobilité d’Etat. La vocation inter‑fonctions publiques a été illustrée par ‑ Découvrir les dispositifs de formations adaptés aux projets une inauguration conjointe du préfet, d’élus locaux et d’une d’évolution professionnelle représentante de la fonction publique hospitalière. ‑ Découverte de l’EmploiStore, outil numérique de Pôle Emploi Ce salon de l’emploi a un triple objectif : présenter les métiers des dédié à optimiser la construction des parcours différents employeurs, diffuser les offres d’emplois et recevoir des CV, accompagner les agents pour une mobilité. ‑ Techniques d’entretien de recrutement 1 Plate‑forme régionale d’appui interministériel à la gestion des ressources De plus, un espace dédié aux informations sur les outils de la humaines mobilité était tenu par la PFRH et par Pôle Emploi. - Zoom sur la fonction d’ « ambassadeur ». salariés inspire plus confiance que celui de l’employeur. Forts de ce constat, un certain nombre d’employeurs ont choisi Un ambassadeur est un agent qui représente positivement d’être actifs et de sensibiliser les agents à cette fonction l’employeur auprès duquel il travaille. Les employés ont une d’ambassadeur. Dans le domaine des ressources humaines, fonction de porte‑parole de l’employeur. Ils sont associés il s’agit de porter une image positive du travail exercé et de à son image de marque et peuvent l’influencer positive‑ la politique générale de l’entreprise en matière de qualité ment ou négativement, selon leur discours. Un message des de vie au travail. Retour d’expériences des employeurs publics La plateforme conversationnelle de la police nationale La police nationale a mis en place une plateforme organisation‑ la plateforme de la police nationale) auprès de 60 étudiants, les nelle sur laquelle des policiers en exercice répondent aux ques‑ histoires des employés permettent de persuader 20% de candi‑ tions des internautes. dats de plus de déposer leur candidature, et génèrent 50% de Cette plateforme répond à plusieurs objectifs. Le premier d’entre frustration de moins que les sites carrière. eux est de valoriser la marque employeur de la police nationale. Le deuxième objectif est de répondre à des questions d’ordre RH. En effet, une communication positive d’agents auprès de poten‑ Le troisième objectif est de diffuser des offres d’emplois et les tiels candidats au recrutement, qui font la démarche de contac‑ ouvertures de concours. ter un ambassadeur, permet d’attirer de nouveaux profils. Leurs récits authentiques et persuasifs donnent un relief supplémen‑ Au total, autour de 2000 conversations ont été menées par des taire que les sites carrière ne proposent pas. D’après une étude ambassadeurs formés de la police nationale. menée par Immersion Neuroscience et PathMotion (qui héberge 20 - Comment mieux recruter dans le secteur public ?  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? La politique de communication sur les offres d’emploi 2 Pratiques inspirantes identifiées dans le secteur privé, en Europe et à l’international Les 25 ambassadeurs au service de l’attractivité du secteur public allemand En Allemagne, la principale fédération syndicale de fonctionnaires aussi ce qui y est attendu de leur part en matière de formation ini‑ (DBB) a lancé une grande campagne afin de susciter l’intérêt d’une tiale et de savoir‑être, sans oublier la rémunération et l’évolution carrière dans le secteur public. Sur le site die‑unverzichtbaren.de qui seront proposées. (les indispensables), un module de recherche permet d’identifier Agissant tels des ambassadeurs, ils sont amenés à être contactés des métiers en indiquant ses priorités (en termes de lieu et mode par les candidats potentiels et répondent directement aux ques‑ de travail, d’environnement professionnel, de compétences et de tions que ceux‑ci se posent. Ils peuvent aussi participer à des ren‑ centres d’intérêt). Des affiches et dépliants sont distribués dans contres lors de salons dédiés à l’emploi public. Cela fait partie tous les établissements d’enseignement secondaire et supérieur intégrante de leur activité professionnelle et s’inscrit donc dans du pays. leur temps de travail. Mais pour cette opération de grande ampleur qui vise tant à susci‑ Afin d’attirer les nouveaux talents et les profils recherchés, les ter des vocations qu’à combattre certains clichés qui s’avèrent être structures du secteur privé adaptent leurs offres de recrutement pénalisants pour l’attractivité, vingt‑cinq agents ont également au public cible. De plus, il est essentiel que le futur collabo‑ été sélectionnés. Ils constituent une large palette des métiers de rateur partage les valeurs de la structure qui recrute, en effet, l’Administration : administratifs, commerciaux, scientifiques ou un collaborateur qui partage les valeurs de son organisation encore techniques. Ils présentent en détail leur parcours et leur développera un sentiment d’appartenance fort et sera un très motivation pour l’emploi qu’ils ont choisi d’exercer. Parlant un bon ambassadeur. langage clair, ils détaillent les missions qui leur sont confiées, mais - L’essor des vidéos et clips de recrutement Faites découvrir les métiers, explorez leurs aspects mécon‑ nus, ou mettez en lumière un savoir‑faire qui différencie De plus en plus de recruteurs mettent en scène leur cœur réellement. de métier, leurs équipes, et leur culture d’entreprise. Les candidats apprécient. Les vidéos font les meilleurs conte‑ Créez la rencontre avec les équipes : les candidats doivent nus viraux, et assoient la marque employeur sur les réseaux s’identifier avec leurs futurs collaborateurs. C’est aussi sociaux comme sur les sites carrières l’occasion de renforcer la cohésion de des équipes et leur perception de la marque employeur. Au‑delà de leur créativité, les meilleurs films de recrutement ont en commun quelques règles précises, qui leur permettent Donnez à voir la réalité de l’ambiance de travail et des d’atteindre leur objectif : cibler les candidats qui s’intégre‑ valeurs de la structure. ront le mieux dans la structure. Le film ou clip doit servir Les meilleurs films de recrutement répondent donc à des autant l’expérience candidat que la marque employeur. impératifs de créativité et de sincérité. En voici une sélection. Retour d’expériences des employeurs publics La campagne de recrutement décalée de l’Institut National de la Recherche Agronomique L’Inra recrute... Mais pas n’importe quel profil ! Chercheur, soi‑ la culture d’entreprise, c’est aussi dire ce dont on ne veut pas ! gneur, gestionnaire et informaticienne, découvrez les vidéos Acteur d’envergure internationale, l’INRA pâtit parfois d’une cer‑ des entretiens de 4 candidats recalés et partagez ces clips de taine méfiance du grand public. En annonçant avec ironie son notre campagne 2018 sur les réseaux sociaux. Volontairement “anti‑campagne” de recrutement 2018, elle attire autant l’atten‑ tournés sur un ton décalé, ils incitent les candidats à postuler tion sur ses véritables valeurs que sur les opportunités profession‑ et jouent sur les représentations et les stéréotypes ! Parler de nelles ouvertes aux “bons” candidats. Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? - 21  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? 2 La politique de communication sur les offres d’emploi Pratiques inspirantes identifiées dans le secteur privé, en Europe et à l’international Saint‑Gobain : “Le jour où…” un grand groupe fait évoluer ses salariés Tous les employés regardent les vidéos RH diffusés par leur struc‑ collaborateurs à retracer leur expérience de la mobilité interne. Un ture Vos employés suivent la mise en scène de la culture de leur message qui séduit aussi les jeunes candidats : ils ne s’ennuieront entreprise. Dans sa série “Le jour où…”, Saint‑Gobain invite ses pas dans un grand groupe qui accompagne leurs projets. #FranchementRespect : les Travaux publics parlent de leur avenir aux lycéens Même secteur, autre public, donc nouveau ciblage, la FNTP (Fédé‑ Mais au‑delà du rap et d’Instagram, elle sait parler de respect et ration Nationale des Travaux Publics) s’adresse aux adolescents de responsabilités souvent insoupçonnées à des jeunes en pleine avec un clip musical au cœur d’un plan de communication web. orientation professionnelle. #FranchementRespect - L’usage de la réalité augmentée et des « serious game » : recrutement, il ne s’agit pas de mettre en difficulté le candi‑ dat, mais d’apprécier son champ de compétences, son expé‑ Afin d’attirer les bons profils, les entreprises du secteur privé rience et sa capacité à intégrer la structure et ainsi donner la détaillent et précisent aux futurs candidats les modalités de possibilité au candidat de démontrer tout son potentiel. Pratiques inspirantes identifiées dans le secteur privé, en Europe et à l’international Défis ingénieurs SNCF Les jeunes ingénieurs sont invités à découvrir d’une manière La SNCF positionne cela comme un serious game, un jeu, ludique mais exigeante les métiers d’ingénieurs SNCF. Les étu‑ développé par une agence de communication, promouvant la diants devront plancher sur cinq défis représentatifs des chal‑ « marque employeur SNCF ». lenges de la mobilité de demain. La SNCF oppose les élèves ingénieurs de 150 écoles pendant deux mois. Le jeu consiste à https://www.serious‑game.fr/sncf‑defi‑ingenieurs/ relever quatre défis : construire un viaduc ; concevoir les horaires de plusieurs trains sur une même ligne ; connaître la réaction à avoir face à une alerte météorologique ; adapter la vitesse de cir‑ Avec ce serious game, la SNCF réussit à intéresser les jeunes à sa culation d’un train aux conditions du réseau… marque en créant un challenge. Un dispositif de recrutement utilisant la réalité augmentée chez « Mazars » Le cabinet d’audit et de conseil « Mazars » souhaite recruter Le site de la structure propose au candidat de scanner avec son des collaborateurs issus de la génération millénials qui adhèrent smartphone des badges dissimulés sur le site pour accéder à aux valeurs de l’entreprise. Le cabinet a adapté en conséquence 4 mini‑jeux en réalité augmentée. La candidat/joueur devra rele‑ ses méthodes de recrutement et partage sa culture d’entreprise ver les défis avec les expressions de son visage et, ainsi, décou‑ avec le futur collaborateur grâce à une expérience interactive de vrir les quatre traits de caractères (“mindset”) qui composent la réalité augmentée. “Mazars Touch” : « Contact clients », « Logique », « Team Spirit » ou « Challenger ». 22 - Comment mieux recruter dans le secteur public ?  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? La politique de communication sur les offres d’emploi 2 2.2 Le mode de valorisation des offres d’emploi Plusieurs employeurs publics partagent le même constat : la carrière. En résumé, c’est le premier et principal point d’en‑ fonction publique souffre d’un déficit d’attractivité notam‑ trée vers un emploi pour un agent contractuel ou un agent ment du fait du manque de lisibilité de la typologie des public en mobilité. métiers, et plus particulièrement des offres d’emploi. Les A l’heure où le premier contact pour un recrutement s’ef‑ offres d’emploi constituent des documents de communica‑ fectue via internet, la rédaction des offres d’emploi s’avère tion externe ayant un objectif « marketing », celui d’inciter stratégique dans la mesure où le référencement de l’em‑ le candidat à postuler. Leur finalité est de rendre la struc‑ ploi se base sur les mots clés de l’offre d’emploi. Sa visi‑ ture attractive, afin d’inciter le maximum de candidats et les bilité sur les réseaux sociaux et site de diffusion d’offres meilleurs profils à postuler. d’emplois en dépend. Le poste est présenté, mais au‑delà c’est tout un projet qui est proposé au candidat : missions, valeurs, évolution de La rédaction de la fiche de poste : L’offre d’emploi n’est pas la fiche de poste. Cette dernière est L’offre d’emploi peut se structurer en 3 grandes rubriques : le document qui fournit une information claire, homogène et La structure et le service d’accueil : mise en avant des valeurs exhaustive sur la nature des activités confiées à un collaborateur sur un poste donné. Elle est aussi le support des échanges entre Le poste : description des missions, en utilisant les répertoires l’agent et son supérieur hiérarchique notamment lors de l’entre‑ métiers tien individuel et de la définition des objectifs à réaliser et du bilan Le profil du candidat : compétences recherchées, expérience, de l’activité. valeurs Dans l’offre d’emploi, la description des emplois proposés et des compétences recherchées sont en voie d’harmonisation en inter‑ En cela, le respect de la « promesse employeur » telle que portée fonction publique, par l’application des grilles de lecture que sont dans l’offre d’emploi devient un impératif. Enfin, la qualité de la le Répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME) et les rédaction des offres d’emplois permet de faire gagner du temps répertoires ministériels des métiers ainsi que le Dictionnaire inter‑ sur l’ensemble de la chaine de recrutement, de sélectionner des ministériel des compétences (DiCo). L’élaboration d’un Répertoire candidatures qui correspondent vraiment au besoin et d’effectuer des métiers commun aux 3 fonctions publiques est d’ailleurs pré‑ un entretien de recrutement efficace. vue pour la fin d’année 2020. Néanmoins, ce nécessaire travail d’harmonisation doit être pro‑ Conformément à l’obligation de publication sur le site Place de longé par une simplification, une clarification de la description l’Emploi public, il est recommandé d’y rédiger une offre d’emploi des emplois proposés, non seulement pour faciliter la projection attractive et d’y rattacher la fiche de poste de l’agent. des agents publics sur les missions qui seront celles réellement exercées, mais surtout pour gagner en attractivité et en lisibilité L’élaboration d’un Répertoire des métiers commun aux 3 fonc‑ pour les candidats extérieurs à la fonction publique. tions publiques est d’ailleurs prévue pour la fin d’année 2020. Les acteurs RH mobilisés dans cet exercice de rédaction : En premier lieu, le manager doit effectuer un travail de défini‑ Le service RH en charge du recrutement pourrait aussi utilement tion du profil recherché, qui est toujours tributaire d’un moment rédiger un document de communication présentant les valeurs, donné. Il doit en effet s’intégrer dans une équipe constituée, les services, les missions, les carrières de la structure Ce docu‑ détenir les compétences complémentaires pour un fonctionne‑ ment, régulièrement actualisé, pourrait servir de base pour la ment optimum, et exercer des missions précises, qui ne sont pas rédaction des offres d’emploi – la partie relative aux missions et nécessairement celles de son prédécesseur. Il est donc indispen‑ à la stratégie du service recrutement resteraient vierge et à la sable d’établir les besoins réels de la structure avant de rédiger main du manager. l’offre d’emploi. En outre, le référent GPEEC métier peut intervenir pour aider à la En deuxième lieu, l’acteur RH en charge du recrutement définition et la sélection des compétences attendues. doit être formé à l’écriture des fiches de poste, afin d’assurer la cohérence des fiches de postes de la structure, ainsi que sa lisibilité et son attractivité. En ce sens, il doit se tenir informé Enfin, la direction des ressources humaines a le rôle de pilo‑ de la terminologie utilisée sur le marché de l’emploi – dans tage de cette activité, et peut assurer un suivi qualitatif et quanti‑ le secteur privé, mais aussi dans les autres entités publiques. tatif de l’offre d’emploi et des fiches de poste. Plusieurs administrations ont entamé un travail de réécriture l’utilisation de jargon trop technique, qui peut rebuter les des offres d’emploi, afin de gagner en lisibilité et d’éviter candidats. Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? - 23  PARTIE 1 - Comment renforcer l’attractivité pour optimiser le recrutement ? 2 La politique de communication sur les offres d’emploi Retour d’expériences des employeurs publics « Rédiger une offre d’emploi attractive » : la méthodologie de l’Etat en Centre‑Val de Loire La PFRH de la région Centre‑Val de Loire anime un atelier pour le Les grandes rubriques qui doivent figurer dans la fiche de poste réseau des responsables RH dans le département d’Indre‑et‑Loire. sont les suivantes : Cet atelier a pour objectif de transmettre les bonnes pratiques ‑ Intitulé du poste – pas trop long, et sans acronyme dans la rédaction des fiches de poste afin de rendre les services ‑ Eléments statutaires de l’Etat en Indre‑et‑Loire plus attractifs auprès des candidats ‑ Domaine métier/ référence à l’emploi‑type – verbes d’action, se potentiels. limiter à 5/6 activités Des recommandations et conseils sont donnés pour rédiger une ‑ Localisation fiche de poste attractive et lui assurer une plus grande audience. ‑ Activités du poste/ missions Il est globalement conseillé d’adopter une rédaction simple, claire ‑ Environnement de travail : organigrammes, contraintes spéci‑ et concise. fiques – valorisation du poste, valeurs ‑ Liens hiérarchiques et fonctionnels internes et externes – signi‑ ficatif, valorisant ‑ Perspectives d’évolution ‑ Compétences requises ‑ Contact Pratiques inspirantes identifiées dans le secteur privé, en Europe et à l’international La publication en « mix‑media » des postes vacants de l’administration fédérale belge Depuis le 1er mars 2017, Selor fait partie du SPF Stratégie et Appui des compétences nouvelles, l’organisme a opté pour un affichage (SPF BOSA). Ce SPF soutient le gouvernement et les organisations simultané en « mix‑media ». fédérales dans différents domaines : IT, recrutement, gestion du Concrètement, les postes sont publiés sur la bourse d’emploi personnel, gestion de l’organisation et politique d’intégrité…Au public (dont il a la charge), mais également sur les réseaux sein du SPF BOSA, Selor fait partie de la Direction générale Recru‑ sociaux, ainsi qu’au travers de bannières placées sur les pages tement et Développement. d’accueil des sites emplois / professionnels à très grande Selor est le partenaire RH de plus de 150 services publics dif‑ fréquentation. férents. Selor recrute principalement des collaborateurs pour L’offre « mix‑media » est totalement personnalisable et peut l’administration fédérale, mais également pour les communautés inclure également l’achat de mots‑clés dans les moteurs de et les régions. Selor organise surtout des procédures de scree‑ recherche ainsi que l’envoi de « jobmailings » personnalisés à des ning pour l’administration fédérale où le screening standard est candidats‑cibles. appliqué tant pour des emplois statutaires (nomination fixe) que contractuels (CDD ou CDI). Il organise également les tests pour Grâce à cette nouvelle approche, le nombre de postulants est en le secteur du gardiennage et de la sécurité ainsi que les tests lin‑ constante augmentation. Le succès a notamment été renforcé guistiques. par une approche créative incluant l’utilisation d’anagrammes ou des affichages de type ludique. Selor a fait le constat d’un https://www.selor.be/fr double avantage : « c’est bon marché et cela donne des résul‑ Afin de dynamiser et donner plus de visibilité aux postes offerts tats positifs ». et notamment lorsqu’il s’agit de profils spécifiques ou requérant 24 - Comment mieux recruter dans le secteur public ?  PARTIE 2 Quels enjeux et déclinaisons pratiques liés à l’identification et au recensement des compétences ?  PARTIE 2 - Quels enjeux et déclinaisons pratiques liés à l’identification et au recensement des compétences ? Définition du concept 1 Les différents outils d’identification des métiers et des Afin de tenir compte de cette complexité et de cette évo‑ compétences des agents de l’Etat sont traditionnellement lutivité, cet environnement peut être représenté sous la représentés sous la forme d’une « pyramide » déclinant les forme d’un « écosystème global de l’identification et du périmètres de niveau interministériel (cf. Répertoire Inter‑ recensement des compétences » (voir schéma ci‑dessous). ministériel des Métiers de l’Etat ‑ RIME), ministériel (cf. Dans cet écosystème, les différents outils (voir ci‑dessous répertoires ministériels des métiers), ou individuel (cf. fiche et partie III.) et acteurs (voir partie IV.) de l’identification de poste). et du recensement des compétences, ainsi que les liens qui les unissent et les rendent interdépendants, trouvent une Cette représentation, bien que logique et structurée, peut illustration dans la déclinaison de l’allégorie d’un « arbre » néanmoins apparaître quelque peu figée et ne traduit des compétences. pas toute la complexité d’un environnement global, à la fois durable et évolutif, constitué de ramifications et de connexions multiples. L’écosystème global de l’identification et du recensement des compétences ACTEURS DU RECRUTEMENT ➐ Cet écosystème global ne saurait fonctionner efficacement sans le travail essentiel des différents acteurs du recrutement (cf. chargé de recrutement, gestionnaire RH, manager de proximité …), qui vont contribuer à l’attractivité des postes et à la concrétisation des recrutements en favorisant l’adéquation entre les compétences requises et les compétences disponibles, via leur activité de « pollinisation ». Il est précisé que l’écosystème global de l’identification et du recrutement des compétences ne peut connaître un développement durable que si ses différentes composantes sont connectées et alimentées par la « sève » que constituent les systèmes d’information RH (SIRH) et autres outils numériques de recensement des compétences. L’ensemble de ces outils FICHES DE POSTES s’insèrent eux même dans un écosystème C’est sur ces « branches » que fonctionnel propre. ➏ ➎ poussent les « feuilles » que sont SIRH ET OUTILS les différentes fiches de postes offerts au recrutement. Ces fiches de postes ne sont pas toutes égales en termes d’attractivité. A partir du RIME, les ministères, et certains de leurs services ➍ ou opérateurs, ont pu développer des répertoires ministériels (voire DICTIONNAIRE INTERMINISTÉRIEL directionnels ou d’établissement) des métiers, qui sont autant DES COMPÉTENCES de « branches » de l’arbre des compétences. ➌ C’est à partir de ce « tronc » qu’émerge le Dictionnaire Interministériel des Compétences (DICo) qui permet de recenser les différents savoir-faire, savoir-être et connaissances détenus par les De ces « racines » émerge un « tronc » commun de l’identification des différents ➋ agents publics.