Examen Deel 1 Economie Thema 3 PDF

ECONOMIE THEMA 3 LEVEL 1 Tijdens een loopbaan bij een onderneming doorloopt een personeelslid drie fasen: 1. Instroom 2. Doorstroom 3. Uitstroom a. In elke van die drie fasen gebruikt de onderneming hr-instrumenten om het personeel...

ECONOMIE THEMA 3 LEVEL 1 Tijdens een loopbaan bij een onderneming doorloopt een personeelslid drie fasen: 1. Instroom 2. Doorstroom 3. Uitstroom a. In elke van die drie fasen gebruikt de onderneming hr-instrumenten om het personeelsbeleid soepel te laten verlopen Hr-instrumenten: zijn technieken en middelen om de humanresourcetaken goed te vervullen Instroom betekent vanuit het standpunt van de onderneming dat er iemand van buitenaf lid wordt van de onderneming Vanuit het standpunt van een werknemer betekent het dat hij de zoektocht naar een job beëindigt en toetreedt tot een onderneming Via personeelsplanning probeer je als hr-verantwoordelijke de toekomstige personeelsbehoeften vast te leggen. Daarbij bepaal je niet alleen hoeveel personeelsleden je op de korte en op de lange termijn nodig hebt maar ook welke kennis en vaardigheden die personeelsleden moeten hebben om de onderneming concurrentieel te houden. Eens de personeelsbehoeften bepaald zijn, begint de zoektocht naar nieuwe medewerkers. De onderneming schrijft een personeelsadvertentie uit waarin vermeld staat voor welke job er een vacature is. Een vacature is een job die (nu of binnenkort) niet ingevuld is. De term ‘recruitment’ omvat de werving en selectie van geïnteresseerden. Tijdens wervingsproces  moedig je potentiële kandidaten aan om te solliciteren voor een actuele of toekomstige vacature. Tijdens werving ga je nog niet in detail in op de individuele competenties van de kandidaten. Dat is later bij selectie. Bij werving schrijf je als onderneming een personeelsadvertentie uit en communiceer je die via verschillende kanalen  Kanalen: internet, kranten, tijdschriften, websites, ook (digitale) formulieren verspreiden zodat kandidaten makkelijk kunnen solliciteren Tijdens selectieproces kies je een of meerdere kandidaten uit en bied je hun effectief de job aan.  is een tijdrovend en intensief proces en daardoor is selectie duurder dan werving.  Tijdens selectieproces beoordeel je kandidaten in meerdere evaluatiefasen. 1  o Dat kunnen proeven, testen, interviews, examens … zijn.  in vele gevallen doet de onderneming zelf de werving en selectie maar soms worden die taken ook uitbesteed aan gespecialiseerde bedrijven. Strategische personeelsplanning: houdt in dat je de richting die je als onderneming op het vlak van personeel opgaat, bepaalt en de acties die je vandaag moet doen om te voorzien in het personeelsbestand dat je in de toekomst wilt hebben, vastlegt Kwantitatieve gedeelte: de hoeveelheid werknemers die een onderneming in de toekomst nodig zal hebben Kwalitatieve gedeelte: zijn de kwaliteiten (kennis en vaardigheden) waarover het toekomstige personeel moet beschikken en die het huidige personeel in de toekomst moet behalen Bij strategische personeelsplanning gaar het niet om een strategische planning maar wel om…?: dat is de planning van het strategisch personeel, het personeel in sleutelfuncties en op sleutelposities in de onderneming 5 belangrijke aspecten van strategische personeelsplanning 1. grootte van onderneming: aantal voltijdse equivalenten 2. vorm van onderneming: leeftijd en anciënniteit van het personeel 3. vaardigheden en competenties van personeel nu en in de toekomst 4. stad of gemeente waar het personeel ingezet wordt 5. personeelskosten 2 Om potentiële werknemers aan te zetten om te solliciteren moet een personeelsadvertentie correcte inhoud hebben, aantrekkelijk zijn en uitnodigend uitzien. moet aanspreken, opvallen en overtuigen. employer branding (werkgeversmerk): imago en de reputatie van de onderneming  belangrijk omdat zet werkgeversmerk sterk neer, zodat sollicitanten jou als aantrekkelijke werkgever zien  hangt sterk samen met employee value proposition employee value proposition (EVP).: wat de onderneming aan het personeel te bieden heeft personeelsadvertenties scannen: snel verticaal of diagonaal lezen  directe discriminatie: wanneer een persoon zonder reden in een vergelijkbare situatie ongunstiger wordt behandeld dan een andere persoon.  indirecte discriminatie: wanneer een op het eerste gezicht neutrale maatregel personen die onder een beschermd criterium vallen, toch kan benadelen zonder goede reden. Huisstijl: geheel van visuele elementen die jouw onderneming onderscheidt van anderen  welke elementen : kleur, logo, lettertype, foto’s, illustraties  op wat toepassen: op reclame die je maakt, interieur van de winkel, website, verpakking, sociale media, brochures  belangrijk omdat je als onderneming herkenbaar wilt zijn en om controle te hebben over hoe je overkomt op de buitenwereld 3  VIA WELKE KANALEN VERSPREID JE PERSONEELSADVERTENTIE?: VDAB: elke onderneming met minstens 20 werknemers die een vacature heeft, moet dat in principe aan VDAB melden Jobportals: dat zijn gespecialiseerde websites die gericht zijn op werknemers met hetzelfde beroep. In tegenstelling tot de personeelsadvertenties bij VDAB zijn de jobaanbiedingen gericht op specifieke doelgroepen Referral recruitment: ondernemingen vragen aan hun eigen werknemers om mee te zoeken naar personeel om de vacatures in te vullen en meer zelfs, wie een geschikte kandidaat aanbrengt, krijgt daarvoor heel vaak een bonus. bedrijfswebsite: de meeste ondernemingen hebben een eigen website. Zoekmachines: mensen zoeken alles via zoekmachines. Google heeft het grootste marktaandeel. Als onderneming wil je bovenaan de ranking van de zoekmachines komen. o SEO of ‘search engine optimization’: via handige technieken en juiste termen bovenaan zoekmachine komen o SEA (search engine advertising): wanneer je als onderneming adverteerruimte koopt bij Google. Je betaalt dan per klik. LinkedIn: dat is het sociale medium bij uitstek voor professionele netwerkvorming. LinkedIn verkoopt die informatie ook door aan professionele recruiters. Sociale media Jobbeurs: dat is een digitaal of fysiek evenement waarop tientallen ondernemingen zichzelf voorstellen aan potentiële sollicitanten. o campus recruitment: Wanneer een onderwijsinstelling een jobbeurs organiseert met de afstuderende studenten als doelgroep Uitzendkantoren: vooral voor tijdelijk werk of voor studentenjobs o VDAB, Actief, Randstad Vacaturebanken: dat zijn vaak gesponsorde websites die zelf op zoek gaan naar personeelsadvertenties op het net en die dan op hun eigen site plaatsen. o jobat.be en Stepstone.be Headhunters: zij ‘plukken’ goede werknemers weg bij andere bedrijven. Headhunters gaan discreet te werk Papieren media SOLLICITATIESCREENING Stap 1: Het cv De eerste fase van de selectieprocedure is het screenen van de binnenkomende cv’s om zoveel mogelijk informatie over de sollicitant te verkrijgen. Je wilt meer te weten komen over het gedrag van de kandidaat, zijn waarden en of die waarden passen bij de ondernemingscultuur. De match tussen de kandidaat en het functieprofiel is het zwaarste selectiecriterium Diploma’s en opleidingen, eerdere functies, ervaringen en competenties Stap 2: De motivatie van de kandidaat 4  je gaat als jury tijdens een screening naar de échte drijfveren van de kandidaat op zoek en die staan in de motivatiebrief. Is er een match tussen de waarden en visie van de onderneming en die van de kandidaat? Stap 3: De pre-employment screening (PES) Die screening controleert de integriteit van de kandidaat. Referenties, je kan contact opnemen met de vorige werkgevers Bewijs van blanco strafblad Identiteitscontrole Diploma Onlinescreening, je gaat online spitten naar de kandidaat SELECTIETOOLS Nadat je de cv’s en motivatiebrieven gelezen hebt beslis je om een aantal kandidaten uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek, dat is een vorm van interview - Waarom solliciteer je bij ons? - Welke kennis en competenties kun je toevoegen aan onze onderneming? - Heb je nog nadere sollicitaties lopen? - Welke loonsverwachtingen heb je? LSD-techniek: luisteren, samenvatten en doorvragen Laat de kandidaat zijn verhaal vertellen en luister zonder dooroordelen LSD-techniek ondersteunt de TWEEDELIGE STRUCTUUR VAN HET SOLLICITATIEGESPREK: - Eerste deel: plaats voor eerste indruk o hoe komt de kandidaat over? Past hij op het eerste gezicht binnen de bedrijfscultuur? - Tweede deel: standaardvragenlijst komt aan bod en test je de harde criteria o Voldoet de kandidaat aan jouw criteria? Heeft hij de juiste diploma’s, ervaring, competenties - Volgende fase: kandidaten worden onderworpen aan proeven en testen o Assessments zijn evaluaties of testen die worden gebruikt om de vaardigheden, kennis, persoonlijkheid of andere eigenschappen van een persoon te meten. - Hele procedure eindigt met de geschiktste kandidaat te kiezen Informele deel van gesprek: gesprek is losser, kandidaat stelt zich voor Formele deel van gesprek: er worden punten gegeven op de kennis en competenties van kandidaten Selectiecriteria: 5  1. Competenties, zoals goed kunnen communiceren 2. Overige criteria, zoals werkervaring SOORTEN ASSESSEMENTS IQ-test, persoonlijkheidstest, interessetest, waardetest, in- basketoefening, gesprekssimulatie, groepsdiscussie, interview ONBOARDING Onboarding: De onderneming gaat ervoor zorgen dat de nieuwe medewerker zo goed mogelijk onthaald wordt en dat hij zich welkom voelt  begint al voor de eerste werkdag. De toegangsbadge, het werkmateriaal, een locker of kastje, een bureau met daarop een welkomstpakket preboarding : de medewerker moet voor of ten laatste op de eerste werkdag alle informatie krijgen die nodig is om de functie goed uit te voeren.  De hr-verantwoordelijke stuurt een e-mail of een videoboodschap wanneer de werknemer verwacht wordt in de onderneming, waar hij kan parkeren en bij wie hij zich mag aanmelden.  Gebeurt tussen het aannemen van werknemer en 1 ste werkdag De formele, wettelijk verplichte informatie die de nieuwe werknemer moet ontvangen, gaat over:  taken van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk,  interne regels van het arbeidsreglement,  locatie van eetzaal, de toiletten,  afspraken en eventuele veiligheidsinstructies, zoals de locatie van de EHBO- kit. Daarna volgt het informelere gedeelte: de nieuwe medewerker maakt kennis met zijn collega’s, zijn werkruimte, de koffiehoek Voordelen onboarding: werknemers blijven langer in de onderneming, hebben meer plezier, voelen zich sneller thuis LEVEL 2 6 Harde hr-instrumenten: op de korte termijn kwantitatieve, meetbare doelstellingen te realiseren.. De onderneming moet eerst grote hoeveelheid numerieke hr-data verzamelen en analyseren door enquêtes bij medewerkers af te nemen, afwezigheidscijfers en loonkostcijfers te verzamelen, een risicoanalyse uit te voeren, de arbeidsproductiviteit te meten harde hr-instrumenten inzetbaar: strategische personeelsplanning, werving en selectie, functionerings- en beoordelingsgesprekken en beloningssystemen.  Doel: kunnen beslissen wat de onderneming nodig heeft( er zijn er objectieve, cijfermatige gegevens nodig) zachte hr-instrumenten investeert een organisatie in een gezonde en blijvende relatie met haar werknemers. Zachte hr-instrumenten worden ingezet om een kwalitatief resultaat op langere termijn te bereiken.  opleidingen en trainingen, loopbaantrajecten  Welke hr-instrumenten nodig zijn, hangt van onderneming tot onderneming af, maar een mix van harde en zachte instrumenten is belangrijk.  keuze voor bepaalde hr-instrumenten hangt af van de doelstellingen die onderneming op de korte en op de lange termijn wil realiseren.  belangrijk dat onderneming weet waar ze op termijn naartoe wil arbeidsreglement staan de rechten en plichten van de werkgever enerzijds en van de werknemer anderzijds. Is een gedetailleerde omschrijving van de afspraken die in de arbeidsovereenkomst staan.  gegevens van de onderneming,  arbeidsduur, uurroosters, jaarlijkse vakantie  criteria die het loon bepalen  wijze en tijdstip van uitbetaling,  opzegtermijnen en redenen voor een onmiddellijk ontslag,  rechten en plichten van het toezichthoudend personeel  contactgegevens van de ondernemingsraad SCHORSING(TIJDELIJKE PAUZE,ONDERBREKING) Schorsing door overmacht De wet bepaalt dat er aan drie voorwaarden voldaan moet zijn:  het is niet de schuld van de werknemer of werkgever  het is onverwacht  het maakt werken onmogelijk 7 Als de overmacht van blijvende duur is, zal ze een einde maken aan de arbeidsovereenkomst. faillissement van werkgever is geen geval van overmacht Bij de schorsing uit hoofde van de werkgever: In geval van gebrek aan werk wegens economische oorzaken, technische stoornis of slecht weer Bij de schorsing uit hoofde van de werknemer zijn er door de wet een hele reeks geldige schorsingsredenen geregeld. Recht met schorsing wegens ziekte en ongeval: ongeval dat zich enkel in de privésfeer voorgedaan heeft Vergoeding die een zieke werknemer ontvangt: - bediende: werkgever betaalt het loon aan 100% gedurende de eerste 30 dagen - arbeider: werkgever betaalt 100% van loon de eerste 7 dagen, daarna valt werknemer terug op lager percentage o ontvangt van RZIV (rijksinstituut voor ziekte- en invalideitsvergoeding) arbeidsongeval: 1. op weg van of naar het werk (verkeersongevallen) 2. op werkplaats: ongevallen tijdens het werk beroepsziekten: is een ziekte veroorzaakt door werkomstandigheden (schermblindheid, stoflong) moederschapsverlof: duurt 15 weken  prenataal verlof(zwangerschapsverlof): duurt max 6 weken  postnataal verlof(bevallingsverlof): duurt min 9 weken  betaalt door RZIV  vergoeding bedraagt 82% van niet-begrensde loon tijdens eerste 30 dagen, vanaf 31ste dag bedraagt uitkering 75% van door het RZIV begrensde loon  mag langer thuis blijven bij borstvoeding of gevaarlijk werk Tijdkrediet: voor werknemers in privéondernemingen Loopbaanonderbreking: voor overheidspersoneel Klein verlet/verzuim: is kort betaald verlof voor belangrijke privézaken, zoals huwelijk of begrafenis. Ouderschapsverlof Om te zorgen voor je kind jonger dan 12 Medisch bijstand Om te zorgen voor ernstig ziek familielid Palliatieve zorgen Om iemand bij te staan die ongeneeslijk ziek of terminaal is 8  Mantelzorg Hulp geven aan persoons die door hoge leeftijd of handicap kwetsbaar is en zich in een afhankelijkheidssituatie bevindt. Moet geen familielid zijn Volgen opleiding( educatief verlof) Als je door de gemeenschap erkende opleiding volgt voor min 9 studiepunten landingsbaan Je arbeidsprestaties vanaf een bepaalde leeftijd verminderen tot je op pensioen gaat Werknemer recht op 4 weken/ 20 dagen vakantie Bouwt recht op vakantie tijdens het voorbije kalenderjaar (=vakantiedienstjaar) Aantal vakantiedagen staat vermeld op de strook van de vakantiecheque/website van sociale zekerheid Collectieve vakantie: alle werknemers zijn verplicht om in hetzelfde periode vakantie te nemen Enkel en dubbel vakantiegeld: enkel vakantiegeld is de gewone doorbetaling van het loon tijdens vakantiedagen. Dubbelvakantiegeld is een extra toeslag die 92% van het brutoloon bedraagt, de werknemer krijgt dat in verhouding tot het aantal gewerkte dagen en dat met een maximum van 4 weken  bij bedienden is het de werkgever die het enkel en dubbel vakantiegeld uitbetaalt bij bedienden.  Bij arbeiders betaalt de werkgever het vakantiegeld niet, het wordt uitbetaald door RVJ(rijkdienst voor jaarlijkse vakantie). Dat het is in het loop van de jaar verzameld geweest door extra werkgeversbijdrage op 108% van het brutoloon van de arbeider De hr-afdeling zal aan alle medewerkers vragen hoe ze zich persoonlijk willen ontwikkelen. Daarom worden er regelmatig Functioneringsgesprekken En loopbaangesprekken gehouden. Dankzij antwoorden van medewerkers kent de onderneming hun ambities en weet ze naar welke opleidingen ze medewerkers kan sturen.  Als elke medewerker slaagt in zijn opleiding, is er kwaliteit en kennis genoeg in het bedrijf om de strategische doelstellingen te realiseren. Door instroom, doorstroom en uitstroom verandert het aanwezige talent weer en begint de hele cyclus opnieuw. VOORDELEN VAN PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN 9  1. Gemotiveerde werknemers: je geeft hun de kans om te doen wat ze graag doen en goed kunnen 2. Hogere productiviteit: loopbaangesprekken helpen je de juiste mensen in te zetten in de juiste taken, daardoor zal de kwaliteit van hun werk stijgen, gemotiveerde werknemers doen een extra inspanning om de bedrijfsdoelstellingen te halen 3. Hogere retentiegraad: gelukkige medewerkers blijven langer aan boord Ondernemingen doen onderzoek naar personeelstevredenheid omdat het goed is voor de imago van het bedrijf om personeel regelmatig te ondervragen en ze geven verbeteringspunten waar de onderneming werk kan van maken Functioneringsgesprek Gericht op toekomst Werknemer helpen zijn functie beter uit te laten oefenen Beoordelingsgesprek Gericht op voorbije Prestaties uit verleden periode bespreken loopbaangesprek Gericht op toekomst Toekomst van werknemer in het bedrijf bespreken, de opleidingsbehoefte achterhalen, POP opstellen POP: is een persoonlijk opleidingsplan. Het inventariseert de opleidingen die de werknemer in de nabije toekomst zal vinden Kmo-portefeuille: subsidieorgaan van de Vlaamse overheid van KMO’s die opleiding willen geven Loon is niet enkel het nettoloon dat de werknemer maandelijks op zijn bankrekening ontvangt. Ook de vele extralegale voordelen die de werkgever aan de werknemer verschaft, behoren tot het loon. Sommige van die extralegale voordelen worden door de fiscus zwaarder belast dan andere. duurzaam personeelsbeleid: Als een onderneming erin slaagt om haar medewerkers aan boord te houden door een goed belonings- en motivatiebeleid ondernemingen creëren zinvolle en werkbare loopbanen waarmee de werknemers langer en gemotiveerd aan boord blijven wanneer is een loopbaan sterk en duurzaam?: 1. Als het voor de medewerker eerlijk aanvoelt 2. Als het helder en transparant is Cafetariaplan: werknemers krijgen een budget om zelf een aantal extralegale voordelen te kiezen uit een lijst die de werkgever opstelt ontstaat gepersonaliseerd loonpakket 10  Warrant/aandelenoptie Werknemer krijgt aandelen van bedrijf, verkopen wanneer je wilt en met winst winstpremie Wnr bedrijf winst maakt, krijgen medewerkers percentage van winst Niet-recurrente resultaatgebonden Minder belast bij behalen van collectieve bonus doelstellingen Klassieke bonus/ cashbonus Zeer zwaar belast, geen maximumbedrag en geen verplichte formaliteiten Waarom geven bedrijven bonussen en verhogen ze het brutoloon niet?: omdat bij verhoging van brutoloon wint de fiscus, alles wordt meer belast, het kost de werkgever veel en de werknemer houdt er weinig aan over LEVEL 3 UITSTROOM Arbeidsmobiliteit: wanneer werknemers veranderen van job  Sprake van uitstroom als dat personeelslid de onderneming verlaat, dat kan op eigen initiatief of die van de werkgever Redenen om van werk te veranderen: contract van bepaalde duur loopt af, ze krijgen ontslag, job houdt op met bestaan, nemen zelf ontslag Redenen om te stoppen met werken: ziek zijn, contract van bepaalde duur loopt af, op pensioen gaan, krijgen ontslag, job houdt op met bestaan Waarom goede relatie onderhouden met medewerker die uitstroomt: het is mogelijk dat werknemer die nu de onderneming verlaat ooit terugkeert, de onderneming wil niet het imago hebben dat hij zijn werknemers ‘dump’ WETTELIJKE BEPALINGEN VOOR ONTSLAG Ontslag geven door: - Aangetekende brief doorsturen - Deurwaarder de ontslagbrief laten afgeven - Persoonlijk brief afgeven opzegtermijn of opzegperiode : na de aankondiging van ontslag blijft werknemer nog een bepaalde periode in de onderneming werken De werknemer kan onmiddellijk de onderneming verlaten opzeggingsvergoeding betalen aan werkgever 11  - is een geldbedrag dat gelijk staat aan een door de wet vastgelegd aantal weken loon. - hoeft niet noodzakelijk als werkgever en werknemer tot een overeenkomst komen Wanneer de werkgever de werknemer ontslaat, zal hij meestal direct een opzegvergoeding uitbetalen. dringende reden: diefstal, toebrengen van slagen en verwondingen, in gevaar brengen van anderen  onmiddellijk ontslag zonder vergoeding  negatieve gevolgen zoals geen recht op werkloosheidsuitkering =uitzondering op opzegvergoeding elementen in ontslagbrief: de datum, de bestemming: de persoon of afdeling tot wie je je richt, de vermelding dat je ontslag neemt bij onderneming of instantie X, de begindatum en duur van de wettelijke opzegtermijn, je naam, je handtekening Welke sociale documenten krijgt een werknemer van zijn werkgever na het ontslag mee?  getuigschrift van tewerkstelling waarop enkel de begin en de einddatum van de overeenkomst en de aard van de verrichte arbeid worden vermeld  afrekening van de laatste betalingen  individuele rekening van het lopende jaar (binnen de 2 maanden na het einde van het trimester waarin de arbeidsovereenkomst beëindigd werd)  het werkloosheidsattest (C4)  belastingfiche 281.10  vakantieattest (enkel voor bedienden) Welke werknemers zijn beschermd tegen ontslag?: leden van het CPBW, zwangere werkneemsters, zieke werknemer, werknemers =in loopbaanonderbreking Waarom werd de regeling van bescherming tegen ontslag in het leven geroepen?: om de werknemer te beschermen en is bedoeld om machtsmisbruik te vermijden opzegtermijn is het aantal dagen dat een werknemer nog in de onderneming moet werken, nadat hij zijn ontslag gegeven of gekregen heeft. 12   berekend op basis van de anciënniteit, het aantal dienstjaren binnen de onderneming  De opzegtermijn start de maandag volgend op de week van de betekening Wanneer onderneming werknemer ontslaat en niet wilt dat hij nog komt om tot het einde van de opzegtermijn te werken is de opzegtermijn de basis voor de berekening van de opzegvergoeding  Opzegvergoedingen worden door de fiscus als inkomsten gezien en worden belast. Wanneer valt ‘betekening’: - bij verzending van een aangetekende brief?: derde dag na verzending van brief - bij aflevering als deurwaardersexploot?: op de dag van aflevering outplacement: is een dienst die bedrijven aanbieden aan werknemers die hun baan verliezen als gevolg van ontslag doel is om werknemer te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan en om de overgang zo soepel mogelijk te maken. Recht op outplacement wanneer opzegtermijn min. 30 weken is, werknemer ouder dan 45 is en min. 1 jaar heeft gewerkt in de onderneming Door hulp van outplacementbureaus (privébureaus, VDAB) Outplacement: 60 uren, gedurende max 12 maanden Fases: 1. 20 uren gedurende max 2 maanden 2. 20 uren gedurende max 4 maanden 3. 20 uren gedurende max 6 maanden Is outplacement verplicht: nee, als werknemer aan zijn voormalig werkgever heeft laten weten dat hij een nieuwe job heeft, of dat hij een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft aangevat, dan moet hij de begeleiding niet aanvatten of voortzetten Body-and-mindaanpak: ontslagen werknemers kunnen het soms psychologisch zwaar krijgen. Het HR-bedrijf probeert ook psychologisch begeleiding voor die mensen te voorzien. Pas als de ontslagen werknemer zich weer goed in zijn vel voelt, zal hij terug beschikbar zijn voor de arbeidsmarkt Welke andere opportuniteit kan outplacement nog bieden?: ex-werknemer kan zich via een outplacementbureau laten omscholen tot zelfstandige 13 bij het ontslag van een werknemer is er sprake van offboarding  om op juiste manier afscheid nemen van een medewerker die ontslag geeft of krijgt. –  belangrijk voor het imago van de werkgever, de employer brand  in de periode tussen de opzegging en het daadwerkelijke vertrek uit de onderneming, duurt gemiddeld een maand tot twee maanden Wat is een exitgesprek?: gesprek tussen vertrekkende medewerker en personeelsverantwoordelijke Waarom vinden exitgesprekken plaats?: - onderneming wilt weten wrm werknemer zelf het bedrijf verlaat - onderneming wilt correct omgaan met een medewerker die gedwongen ontslag krijgt - onderneming wilt goed contact houden met ex-medewerker Wat is niet de bedoeling van een exitgesprek?: om de medewerker proberen te overhalen om toch te blijven Waarom stel je een template op bij een exitgesprek?: de emoties zijn gaan liggen en de medewerker zal vrijuit praten Het exitgesprek gaat niet enkel over de redenen waarom de medewerker ontslag nam. Wat is de bijkomende bedoeling?: antwoorden van vertrekkende medewerker geven beter inzicht in de werking van het bedrijf Bloemen, afscheidsfeestje, contact via kerstkaartje 14