Droit du travail et diversités (Cours vidéo)

**Droit du travail et diversités** [Séance 4] : rôle du CSE I. **Sa composition** Quand on parle de la composition du CSE, on fait référence à 3 parties (organe tripartite) : - Délégation élue du personnel (voir séance 3) - La partie employeur avec ses représentants - Les syndicats et l...

**Droit du travail et diversités** [Séance 4] : rôle du CSE I. **Sa composition** Quand on parle de la composition du CSE, on fait référence à 3 parties (organe tripartite) : - Délégation élue du personnel (voir séance 3) - La partie employeur avec ses représentants - Les syndicats et leurs représentants A. Délégation élue du personnelle = membre du CSE candidats aux élections et qui sont élus. Normalement élue pour 4, qui par accord collectif peut-être diminué à 2 ans (notamment dans une E ou le turn over est important). Ce mandat de 4ans est renouvelable 2 fois, donc on peut faire 3 mandats. = max 12 ans Cette règle des 3 mandats successifs a -- de 50 salariés. Dans une E qui compte entre 50 et 300 salariés, s'il y a accord collectif dans le cadre du PAP ; il y a accord entre employeur et salarié un 4° mandat peut être autorisé. Pour la raison suivante : dans ces entreprises, on peut manquer de candidats, sans candidats pas de CSE donc cette règle de 3 mandats disparait. - Le mandat des membres du CSE peut-il s'arrêter de manière anticipée ? Oui pour diverses raisons : décès d'un des membres du CSE, un membre du CSE peut démissionner de ses fonctions, le contrat d'un membre peut être rompu donc plus salarier de l'E = donc ne fait plus parti du CSE, le membre du CSE peut se retrouver déchu de ces droits civiques = rompt immédiatement son mandat. Le membre du CSE peut être révoqué : membre est sur une liste d'une OS, et que cette dernière estime que le membre du CSE ne fait pas correctement son travail et que les autres membres sont d'accord donc on peut révoquer un membre du CSE. Rupture anticipée d'un mandat ou pour incapacité dû à un arrêt maladie = remplacement du titulaire par un suppléant élu (le 1°) de la catégorie hasta son retour ou bien nouvelles élections. Être en arrêt maladie, congé maternité ne met pas fin à un mandat. Pour pourvoir exercer leur fonction à bien, les membres du CSE bénéficie d'heures de délégation (employeur donne aux membres titulaires pour leur permettre d'exercer leur mission au sein du CSE). = dépend de la taille de l'E. La loi compte en mois : au lieu de faire 151,7h par mois tu vas faire 148h par exemple. - Une E qui compte 11-24 salariés : le titulaire du CSE bénéficie de 10h de délégation par mois - Une E qui compte 25-49 salariés : le titulaire bénéficie de 10h de délégation par mois - Une e qui compte 50-74 salariés : 14 titulaires alors chacun bénéficie de 18H de délégation par mois Les suppléants n'ont pas d'heure de délégation sauf exception. Ces heures de délégations sont octroyées aux membres du CSE : il existe des mois haut et les mois bas. Ex : Bernard au mois de janvier utilise les 18H, mais en février il a utilisé 9H et en mars il récupère 18h donc à ça pourra s'ajouter 9h supplémentaire car 9+9 = 18 A nouveau en mars, Bernard n'utilise pas toutes ces heures donc report en avril ( max 9h). On peut effectuer un report dans la limite d'une fois et demie le nombre mensuel d'heure de délégation. S'il me reste encore des heures, que puis-je faire ? Répartition des heures de délégation entre les membres du CSE cad que je peux donner à Martine des heures (avec même limites en nombre d'heures), car elle a utilisé toutes les siennes. = afin de ne pas les perdre. Ce report/ répartition valable sur 1an seulement. Et toujours informer l'employeur car il paye ces heures de délégation. = faire mission du CSE c'est participer à la vie de l'E. S'IL y a une semaine ou Bernard travaille 35h + heure de délégation = alors heures supp à payer L'employeur peut demander au salarié comment il a utilisé ces heures de délégations après les avoir payés, pas le droit de faire suivre les salariés par un détective. Parfois les membres du CSE vont se retrouver contraints de réaliser + d'heures pour circonstances exceptionnelles (grèves, conflit collectif dans l'E, e en cours de restructuration, E doit établir un PSE pour problème éco) = les membres peuvent demander un dépassement d'heures en prouvant qu'il est nécessaire, mais aucune obligation, pour employeur de les accorder. Le temps passé en réunion CSE, ou réunion de commission, temps d'enquête après ATMP, temps de trajet pour se rendre aux réunions n'est jamais déduit comme des heures de délégations. Le code du travail prévoit qu'il y a bcp de choses inhérentes aux missions du CSE. Les membres du CSE ne connaissent pas toutes les missions du CSE, ni le droit du travail alors ils bénéficient de 2 formations : - Formation santé- sécurité et conditions de travail (varie en fonction de la taille de l'e de 3 à 5 jours) - Formation économique (dès que l'E a 50 salariés, formation obligatoire de 5 jours maximum) Tous les membres sont tenus à l'obligation de confidentialité : c'est le secret professionnel (secret de fabrication, les membres ont accès à tout dans l'E) , et c'est la discrétion ( toutes les informations à caractères confidentiel ils doivent se taire : connaissent qui est le mieux payés, les personnes handicapés...) B. L'employeur et ses représentants  La représentation patronale au CSE varie en fct de la taille de l'E : dans une E de - 50 salariés siègent au CSE l'employeur avec ses collaborateurs, sachant que le nombre maximum de personnes pouvant siéger du côté patronal est égal au nombre de représentant personnel titulaire. Ex : dans les TPE (E DE 11 À 24 salariés, il y 1 seul titulaire donc en face il y a seulement employeur ou le DRH). Dans une E qui compte au moins 50 salariés, il y a un président de CSE (l'employeur ou un de ces représentants), et ce président pourra être assiste de max 3 collaborateurs salariés de l'E = ils n'ont qu'une voix consultative. Le côté patronal ne vote pas. C. Les représentants syndicaux Ce sont les personnes physiques qui ont pour mission de faire connaitre au sein du CSE la voie des organisations syndicales. On distingue en fct de la taille : - E avec -- de 300 salariés : le représentant syndical au sein du CSE est forcément le délégué syndical de chaque OS représentative depuis 2017 avant situation skizo car il y avait la condition des 10%. II. **Les attributions du CSE** Varient en fct de la taille du CSE. A. Quelles sont les attributions du CSE qui sont indépendantes de la taille de l'E ? Peu importe la taille de l'E, le CSE a 3 missions principales : - La représentation - La protection - L'information-consultation 1. La représentation Le CSE a pour rôle de présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés sur la rémunération, sur l'application, du droit du travail. Le CSE a pour mission de s'assurer auprès de l'employeur que les droits acquis par les salariés sont bien respectés. Ici, on parle des réclamations des membres du CSE, il faut bien les distinguer des revendications des OS. Une OS procède à des revendications cad qu'elle demande des nouveaux droits : améliorations des conditions de travail. Ex : le CSE peut très bien faire remonter que pour des questions de sécurité, les prises électriques ne sont pas correctement raccordées cf droit de sécurité. 2. Les règles de protection Le CSE à la charge d'assurer la protection des salariés : il doit promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail. Le CSE doit avoir accès à tous les documents relatifs à la sante, à la sécurité et aux conditions de travail pour pouvoir émettre des avis pour faire des propositions d'amélioration des équipements, pouvoir mener des enquêtes sur ces 3 thèmes là. Le CSE est garant du bon fonctionnement d'une entreprise, que personne ne se met en danger. De plus, le CSE est amené à procéder à des enquêtes à la suite d'accident du travail pour comprendre les risques pros qui ont menés à cet accident. Dans le cadre de cette protection, le CSE a la faculté de saisir l'inspection du travail lorsqu'il y a réclamation et que l'employeur s'en fiche alors le CSE peut saisir l'inspection du travail pour non-respect des droits du travail. Ainsi, l'employeur peut se retrouver sanctionner. Le CSE a la faculté du [droit d'alerte], 3 en particulier : - En cas d'atteinte aux droits des personnes (ex : harcèlement morale, sexuel, atteinte à la liberté d'expression/religion) - En cas de danger grave et imminent (risque pour la santé physique/mental qui peut aboutir à une invalidité ++ ou bien au décès du salarié) - En cas de risque grave sur la santé public ou l'environnement (la production/la fabrication des biens/services par l'E peut aboutir à une atteinte à la santé public ou environnement) = entreprise a 50 ou -- de 50 salariés 3. L'information/ consultation (dans une entreprise à -- de 50 salariés relativement restreins B. Lorsque l'entreprise possède au moins 50 salariés 1. Attributions générales Le CSE conserve ces attributions générales situé juste au-dessus. A ceci, on ajoute une mission d'expression collective des salariés (devient interlocuteur privilégie), il devient l'organe de transmission des messages. De plus, il y a des attributions de protections qui augmente en analysant les risques professionnels dans l'entreprise o sea tous les an une enquête est mène pour établir les potentiels risques auxquels sont confrontés les salariés. Le CSE doit également participer et trouver des idées pour aider l'employeur pour faciliter accès de l'e aux personnes handicapés et les femmes. Le CSE a aussi des obligations en matière de prévention du harcèlement moral, sexuel et agissement sexiste (doit essayer d'éveiller la conscience peut apparaitre sous forme d'affiche, poster, des formations) afin de ne pas laisser les employeurs seuls. Les membres du CSE ont pour rôle d'accompagner l'inspection du travail à chacune de ces visites (CSE doit être prévenu, 1 personne du CSE va devoir remonter les choses qui ne vont pas dans l'entreprise). 2. Droit d'alerte Il y a 2 droits d'alertes additionnels : - Le droit d'alerte économique : pouvoir alerter l'attention de l'employeur sur TOUS faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'employeur. Peut avoir recours à un expert-comptable - Le droit d'alerte social : le cse estime que l'entreprise a recours de manière excessive a du cdd, du portage ou de l'intérim alors les membres du cse peut demander à l'employeur de se justifier. 3. L'information/consultation Il existe 3 types d'informations/consultations : - Information-consultation générale - Information-consultation récurrente obligatoire - Information-consultation ponctuelle A. Information -consultation générale Le code du travail précise que par le rôle du CSE (chargé d'exprimer la position collective des salariés pour pouvoir tenir compte de leur intérêt dans toutes les décisions de l'E), ainsi le CSE doit être informé et consulté à chaque fois que l'employeur décide de prendre une mesure qui touche l'évolution économie et financière, organisation du travail, formation du travail et technique de production. (Ex : employeur veut réduire effectif, réduire ou augmenter les heures ect ). Employeur a le droit de pas être d'accord avec les observations du CSE mais il faudra motiver les raisons, il doit consulter le CSE avant d'avoir pris une décision sinon délit d'entrave) B. Information-consultation récurrente obligatoire Il existe 3 information-consultations annuelles : - A propos de l'orientation stratégique de l'entreprise - Sur la situation économique et financière de l'entreprise (analyse du bilan éco de l'Enterprise) - Sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi = E doit faire le bilan sur la masse salariale entrante, sortante ect \` Obligatoire chaque année. Si l'entreprise a 300 salariés, il y'a une information-consultation annuelle supplémentaire qui est la suivante : - Sur le bilan social : c'est un rapport qui doit être établi par l'employeur ou il va venir faire des statistiques pour regarder la proportion de personnel femmes, hommes qui sont en CDI-CDD, à temps plein/ temps partiel, intérim... afin de vérifier que l'entreprise ne commet pas de discriminations. C. Information-consultation ponctuelle obligatoire Obligatoire car il se passe qqch dans l'entreprise de spécifique/ non prévu qui ne rentre pas forcément dans les situations préalablement listées. Il peut s'agir de décisions qui portent sur l'organisation, la gestion ou la marche générale de l'entreprise. Ex : procéder à un plan de départ volontaire, si E est placé en liquidation judicaire 4° pouvoir du CSE dans une E de 50 salariés : le CSE a de nouvelles missions sociales et culturelles (ASC) 4. Les ASC (activités socio culturelles du CSE) Ce sont toutes les activités qui ne sont pas obligatoire pour l'employeur alors c'est le CSE qui s'en charge, au profit des salariés et des familles. A l'origine les ASC étaient pour améliorer les conditions de travails et puis au fur et à mesure il s'agit plutôt d'améliorer les conditions de vie personnelles afin que les salariés ne soient pas tracassés au travail par des problèmes externes. Fréquemment au sein des entreprises, le CSE a la charge de la cantine/ de la restauration d'entreprise. Le CSE peut mettre en place des activités sportives au sein de l'E. De plus, il peut proposer des tarifs à prix réduits pour des voyages, ciné, place pour match sportif. Mettre en place une permanente juridique (un avocat / auteur public viens 1 demi-journée pour aider à remplir les fiches d'impôts, répondre à leurs questions). Lorsqu'une entreprise est composée de 50 salariés alors e CSE acquiert la personnalité morale donc à ce titre il a un patrimoine donc il a un budget. Le budget du CSE est composé de la contribution patronale et le CSE peut lui-même générer son propre argent. EX : constitution d'une bibliothèque ou il va louer CD et DVD aux salariés L'argent du CSE est ré injecter dans le CSE, pas de salaire versé aux membres. III. **Les moyens du CSE et fonctionnement du CSE** A. Moyens généraux du CSE Le CSE bénéficie de moyens dits « généraux » : - Un local : l'employeur est obligé de mettre à la disposition des membres du CSE pour leur permettre de travailler, de tenir des réunions. Si l'employeur refuse alors délit d'entrave. Lorsque l'entreprise est composée de 50 salariés, il doit être fourni avec du matériel technique (ordinateur, téléphone) - Doivent échanger avec les salariés : par biais de tract mais doivent aussi bénéficier de panneaux d'affichage dédié au CSE bien visible de tous en général a la porte d'entrée. (Compte rendu de réunion, réclamations, réunion tout ce qui concerne leurs missions) - Liberté de circulation : pdt heure de délégation ou hors horaire de travail peuvent circuler librement dans l'entreprise. Le CSE doit aller contacter les salariés pour savoir ce qui va ou pas afin mener à bien leur mission. Attention les salariés ne doivent pas être gênée dans leur travail, ne pas venir le voir plusieurs fois dans la journée. Il ne faut surtout pas déranger la continuité de la production. L'employeur doit mettre en place des modalités pratique pour fluidifier le contact entre membre du cse et salarié (peut demander badge pour se rendre dans certaines parties de l'entreprise) Possibilité d'effectuer des démarches comme prendre rdv avec des représentants des OS, avec l'inspection du travail, avec URSAAF, ou bien les fournisseurs du CSE. Des lors que le but est en lien avec leur mandant = pas de soucis Lorsque le membre du CSE décide d'utiliser des heures de délégation il doit en informer de son intention de s'absenter et la durée de son absence afin de ne pas désorganiser le fonctionnement. (Pas de demande au préalable- pas d'autorisation nécessaire) Les membres du CSE ont la faculté de tenir des réunions avec du personnalités extérieurs ( e avec 50 salariés) , ces réunions d'informations se tiennent dans le local du CSE hors des heures de travail ou bien pdt heure de délégation. Peut inviter des membres du monde syndicale externe à l'E, employeur ne peut pas s'opposer tandis que si cette personne ne fait pas parti du monde syndical alors accord de l'employeur est IMPERATIF. B. Les réunions du CSE Il faut distinguer en fct de la taille de l'E - E a -- de 50 salariés : CSE réunit 1x par mois à l'initiative de l'employeur par le biais d'une convocation adressé au titulaire. Les participants : les élus titulaires, les représentants syndicaux au CSE, l'employeur et ses représentants et des invités (inspection du travail, médecin du travail). Une fois la date de réunion fixé, 2j ouvrables les membres du CSE doivent remettre à l'employeur une note écrite avec leur demande = liste unique de question. C'est liste de question que le CSE souhaite poser à l'employeur. L'employeur doit répondre à toutes ces questions pdt la réunion ou pdt les 6j ouvrables qui suivent la réunion. (Classeur ou sont répertories les questions des employés, important car il permet de savoir ce qui se passe = accès libre) Ces réunions se tiennent normalement en présentiel mais visio possible, attention lorsqu'il a des votes a faire, on doit s'assurer qu'il n'y a pas de fraude. - En cas d'urgence notamment sur demande des membres du CSE (réunion exceptionnels) c'est possible. Possibilité de faire une réunion restreinte avec des membres bien spécifiques. Dans une E de 50 salariés, la loi prévoit qu'il faut au moins 6 réunions ordinaires par an, a conditions qu'il y ait un accord collectif qui le prévoit. A défaut d'accord collectif qui le prévoit, il faut 1 réunion minimum tous les deux mois dans une E de 50 à 300 salaries. S'il y a 300 salariés alors réunion tous les mois. Possibilité de faire des réunions exceptionnelles doit être demandé à la majorité des membres du CSE élu. De +, il y a des réunions santé, sécurité et condition de travail (4 réunion minimum par an). Il existe des réunions ponctuelles obligatoire à la suite d'un accident du travail, lorsqu'il y a risque pour sante public ou environnement. Le temps passé en réunion = temps de travail donc payé Convocation de l'employeur accompagné d'un ordre du jour (liste de thème évoqué avec précision) établit par employeur et secrétaire du CSE. Si le thème n'apparait pas dans l'ordre du jour alors on n'en parle pas lors de la réunion. L'ordre du jour est transmis aux membres du CSE 3j avant la réunion. Mêmes invités qu'au-dessus. = titulaire du cse, OS au CSE et employeur + invités Ces réunions doivent être retranscrit pour garder une trace de la réunion. Vote : seul membre du CSE qui vote lors d'une réunion (ni employeurs ni OS votent). Vote peut être fait a main levé. Chaque réunion aboutit à un pv = procès-verbal, texte qui consigne l'ensemble des délibérations du CSE. C. Budget du CSE = composé par contribution annuelle de l'employeur en grande majorité D. Personnalité morale Dans une E de 50 salaries = personnalité morale alors bénéficie d'un patrimoine et donc peut agir en justice, capacité de faire des actes de droit, signer des contrats pour recruter du personnel. **[Séance 5] : Commissions du CSE** En 2017, lors de la mise en place du CSE le gouvernement a cherché à limiter le nombre d'institutions, d'organismes visibles représentants des salariés. Il existe 2 commissions obligatoires : - CSSCT : la commission santé/sécurité et conditions de travail - La commission des Marchés \+ il existe une floppé d'autres commissions qui peuvent être mises en place par accord collectif ou bien la loi impose de mettre en place certaines commissions en absence d'accord collectif. I. Les commissions obligatoires imposées par la loi A. La CSSCT = c'est une des commissions/un des organes du CSE qui s'intéresse à la santé, sécurité et conditions de travail. - Comment est-ce qu'elle est mise en place ? \- Obligatoire/automatique lorsque l'entreprise compte 300 salariés. Obligatoire aussi lorsque l'entreprise expose ses salariés à des risques professionnels très importants liés notamment au nucléaire, mais aussi à des risques miniers ( E classés csvso, gisement miniers). \- Elle peut être mise en place par choix/par accord collectif car les partenaires sociaux donc l'employeur et les OS estime qu'il y a besoin au sein de l'E d'un organe qui ne traite que de ça. \- Elle peut être mise en place de manière imposée par l'inspection du travail. (Compte tenu de l'activité/des équipements de l'E peut estimer qu'il est nécessaire que l'E mette en place une CSSCT). - Quelles sont les attributions ? La CSSCT n'a pas la personnalité morale, n'a pas d'attributions propres. Elle ne dispose que des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et condition de travail. A l'exception de la faculté d'être consulté et de la faculté de recourir à un expert et uniquement dans la limite ce que le CSE va accepter de lui déléguer. (À la base c'est que le CSE qui doit être consulté et avoir recours à un expert mais peut déléguer à la CSSCT Cette commission, elle aura donc pour rôle de préparer les réunions/ les délibérations, de mener les enquêtes, de rédiger des rapports pour permettre de réaliser le droit d'alerte et permettre au CSE lors d'une réunion qui porte uniquement sur les conditions de travail d'émettre un avis éclairé sur la base des paroles rapportés par la commission. Cette CSSCT est composée normalement par le biais de ce qui va être prévu par un accord collectif. A défaut d'accord collectif, la composition de la CSSCT est décidée unilatéralement par l'employeur avec comme règle minimum un président (employeur), et minimum 3 membres désignés du CSE pour siéger à la CSSCT hasta les prochaines élections ou renouvellement du CSE (désigné par le CSE membres titulaires). Les employeurs viennent aussi fixer les modalités de fonctionnement (fréquence de rassemblement, heures de délégation ? formations spécifiques ?) Lors des réunions : d'un côté employeur et de l'autre côté membres de la CSSCT, sachant que si la CSSCT a reçu une délégation globale des pouvoirs du CSE en matière de santé, sécurité et conditions alors la CSSCT va pouvoir demander que certains invités puissent venir notamment le médecin du travail e inspection du travail. 2° Commission obligatoire imposée par la loi : la commission des marchés. Elle doit être créer lorsque celui-ci dépasse 2 des 3 seuils imposés par la loi. - Nombres de salariés du CSE est au moins 50 n salariés - Sois le CSE des ressources annuelles de 3 100 000 euros - Le CSE a un bilan total de 1 555 000 euros = si le cse a une de ces caractéristiques alors on va lui imposer de mettre en place la commission des marchés. ( grp de membre titulaire du CSE qui ont pour vocation de s'assurer que le CSE gère correctement ses ressources. De plus, cette commission a pour vocation à réfléchir et à établir le cahier des charges pour faire des appels d'offres pour des partenaires notamment pour ce qui relève des activités sociales et culturelles. = commission chargée de vérifier la manière dont le CSE dépense son argent afin de s'assurer que cet argent soit utilisé de façon opportune. Cette commission ne siège pas, elle intéresse que les membres du CSE alors elle désigne seulement des personnes membres titulaires du CSE qui désigne des autres titulaires. (Durée du mandat, le CSE choisit tout). Cette commission des marchés doit établir un rapport d'activité annuel joins au rapport au rapport annuel de gestion du CSE. A défaut d'accord collectif la loi prévoit ce qu'on appelle ces commissions complémentaires : ce sont des commissions qui doivent être mise en place s'il n'y a pas d'accord collectif dans l'entreprise. Le code du travail en cite 4 : - Commission économique : commission obligatoire dans les E de 1 000 salariés et qui est chargée d'étudier tous les doc éco et financiers qui vont être recueillis par le CSE et qui va être chargé de réfléchir à toutes les questions éco auxquels le CSE peut-être soumis. La commission économique est présidée par l'employeur ou par un de ses représentants par un de ses représentants car on estime qu'elle s'intéresse à des questions économiques qui intéressent l'entreprise donc les membres de la commission vont devoir poser des questions et il y a bien qql qui va devoir leur répondre. (Composé d'un président = employeur + 5 membres maximum du CSE) La commission se réunit 2x par an et peut demander de se faire assister par un expert-comptable. Elle ne peut le demander directement, c'est la commission éco qui demande au CSE et ce dernier qui fait la demande afin d'autoriser la commission économique à faire la demande. - Commission de la formation : obligatoire dans les entreprises de 300 salariés. Constitué au sein du CSE, constitué par des salariés par forcément membre du CSE sous réserve néanmoins d'être présidée par un des membres titulaires élus du CSE. - Commission de l'information et de l'aide au logement : obligatoire dans les E de 300 salariés créer au sein du CSE. Peut-être composé de salariés qui ne sont pas du CSE sous réserve d'être présidé par un des membres titulaires. Le but de cette commission est facilité l'accès au logement et à la propriété soit par l'allocation ou par l'achat de biens. Cette commission va pouvoir aider les salariés dans leur recherche d'offre de logement pour les besoins personnel. E peut avoir des partenariats avec certains immeubles, aider les salariés à constituer leur dossier pour acquérir un prêt, une location... Ça dépend de l'entreprise et du personnel, certains n'en ont pas besoin. C'est une commission sociale. - Commission de l'égalité professionnelle : 300 salariés obligatoire, créer au sein du CSE selon les modalités prévues. Pas forcément des salariés qui sont membres du CSE mais présidé par un titulaire du CSE. Cette commission a pour vocation d'aider le CSE sur les questions relatives à l'égalité professionnelle et en particulier aider le CSE à la consultation annuelle obligatoire sur le bilan social. 24/10/23 **IRP de l'entreprise (hors CSE)** - **CSE central et CSE d'établissement** : normalement la règle c'est une entreprise un CSE. Les entreprises à établissements distincts. Les établissements distincts n'est pas défini par loi. C'est un mode de structuration de l'entreprise, certaines entreprises peuvent décider d'attribuer l'autonomie à un des établissements. On a un accord collectif enter l'employeur et les OSR. A défaut, l'employeur peut décider de mettre en place des établissements distincts en signant un accord avec les membres du CSE pour mettre en place un CSE central. Il doit être signé par l'ensemble des membres titulaires élus par le CSE. A défaut, l'employeur peut mettre en place de manière unilatéral la création d'établissement distincts. Ne pourront être désigner comme établissement distincts que des établissements avec des responsables qui ont une autonomie de gestion. Dans ce cas-là, les OSR et le CSE peuvent saisir l'administration s'ils sont opposés au découpage choisi par l'employeur. La loi dit qu'il est obligatoire de mettre en place un CSE central et des CSE d'établissement distincts lorsqu'on a au moins 50 salariés et qu'il y est au moins 2 établissements distincts. La mise en place du CSE d'établissement est calquée sur la mise en place du CSE de 50 salariés. On regarde si l'effectif de l'entreprise est égale à 11 salariés (équivalent temps plein) pendant 12 mois consécutifs. Dans ce cas-là on va avoir une composition du CSE d'établissement qui est identique à ce qu'on avait pour le CSE simple, on va avoir la composition élue, les membres élus, avec le côté patronal (chef d'établissement), et avec une représentation syndicale locale. Les attributions du CSE d'établissement : le CSE d'établissement exerce toutes les mêmes attributions qu'un CSE normal mais seulement au niveau de l'établissement et uniquement pour les questions qui rentrent dans le pouvoir du chef d'établissement. L'employeur doit faire une information/consultation auprès du CSEE. Le CSEE va rendre et émettre son avis qu'il va transmettre au CSEC. Le CSEC va finalement fournir un avis définitif. Fonctionnement du CSE d'établissement (CSEE), le CSEE fonctionne exactement comme un CSE simple. On va regarder si l'établissement a au moins 50 salariés et dans ce cas-là il aura les mêmes fonctionnements. Pour le CSEC, il sera composé de l'employeur/chef d'entreprise (côté patronal), des membres titulaires des CSEE qui sont élus pour venir siéger au CSEC (côté salariale, maximum 25), la RS (1 représentant syndical par OS). Attribution : tout ce qui concerne la marche générale de l'entreprise (santé, sécurité, conditions de travail, économique...). Toutes les questions qui dépassent les pouvoirs du chef d'établissement. Le CSEC fonctionne comme un grand CSE, il a la personnalité morale (divisé avec 1 président, 1 secrétaire, 1 trésorerie, 1 règlement intérieur...). Le CSEC doit se réunir au moins 1 fois tous les 6 mois. La CSSCT, si l'entreprise à au moins 300 salariés et 2 établissements distincts il va falloir mettre en place une CSSCTC et des CSSCT d'établissements. - **Conseil d'entreprise** : le CE c'est le CSE auquel on va donner des pouvoirs en plus : négocier conclure et réviser des accords collectifs. La mise en place du CE n'est jamais obligatoire mais est possible dès que l'entreprise à 11 salariés (équivalent temps plein) pendant 12 mois consécutifs. Il y a aucune règle sur le moment où on peut le mettre en place. On ne peut décider de mettre en place en CE qu'après avoir mis en place un CSE. Soit on a des DS et ils vont perdre leurs pouvoir. Si on a des DS (il faut que l'entreprise compte 50 salariés, il faut que l'OS est créer une SS et il doit être représentatif), il faut qu'ils acceptent de leur donner leur pouvoir. Le CE ne peut exister que si on a un accord collectif entre les délégués syndicaux et l'employeur où les DS acceptent de donner leur pouvoir. Cet accord n'est valable que s'il est signé par des DS représentant au moins 50% du score électoral au 1^er^ tour des élections du CSE. Si jamais il n'y a pas de DS, il faut obligatoirement qu'il y ai un accord collectif de branche étendu qui l'accepte. Il faut que les accords prévoient les thèmes sur lesquels ils vont pouvoir négocier : sur quelles périodicités, quelles modalités. La composition : à défaut de précision dans la loi, tous les membres du CSE deviennent membres du CE. Attribution : le CE reste un CSE donc concerne l'intégralité des attributions du CSE mais il va récupérer en plus la capacité de négociation, révision. Le CE va être le seul qui va pouvoir négocier, réviser sur les thèmes qui lui sont dévolus. Les membres du CE qui ont vocation à négocier ont le droit à des heures additionnelles. Entreprise de moins de 150 salariés : 12 heures additionnelles par mois Entreprise de 150 à 499 : 18 heures par mois. Pour que la négociation soit valide il faut que la majorité des membres du CE ai voté du au moins 50% des membres du CSE. Le CE n'existe que parce qu'il y a des accords collectifs mis en place, pour le modifier il va falloir réviser l'accord collectif. Il prend fin que si le CSE meurt, sinon il réitère après chaque élection. Ça a très mal fonctionner car les DS n'ont pas accepté de donner leur pouvoir. - **Représentant de proximité** : peut être mis en place que par accord collectif entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, cet accord vient explique qu'il faut des personnes plus proches des salariés. Il apparait plutôt dans des grandes entreprises qui ont un seul CSE. Ceci pour que les salariés discutent avec ces organes et ensuite ces organes remontent les informations au CSE. L'accord collectif se met en place sur les conditions du représentant de proximité́ comme le nombre de représentants de proximité́, les attributions exactes (le CSE ne peut l'attribuer des missions qui ont le CSE), quelles missions le CSE garde et quelles missions vont être données au représentant de proximité́. L'accord collectif va mettre en place les modalités de désignation et puis les modalités de fonctionnement (est-ce qu'on donne des heures de délégation et combien d'heures on donne). La règle est que les représentants de proximité́ existent pendant la période que le CSE est élu. Cependant après les élections on peut à nouveau faire un accord collectif qui met en place un représentant de proximité́, cependant il n'est pas obligatoire d'avoir les mêmes fonctions. IRP supra-entreprise (institutions représentatives du personnel qui existe dans l'entreprise) I. **U.E.S** a. Définition/Conditions ***Regroupement en une unité de plusieurs entreprises juridiquement distinctes présentant des liens étroits*** : activités communes ou complémentaires, unité de direction, communauté de travailleurs ayant des intérêts communs. La reconnaissance d'une UES intervient par accord ou décision de justice et conduit à la mise en place d'une instance représentative du personnel commune. Pour qu'une U.E.S existe il faut des conditions **économiques** et **sociales** : - **Concentration des pouvoirs de direction** sur l'ensemble des salariés de l'U.E.S - **Activités similaires ou complémentaire** ou qu'elles aient les mêmes clients - **Une communauté de salarié** : elle résulte du fait que soit ils ont des statuts plus ou moins identiques soit ils ont des conditions de travail similaires. b. Reconnaissance Une UES peut être reconnue par accord collectif signé entre tous les employeurs de l'U.E.S avec les organisations syndicales représentatives de toutes les entreprises de l'U.E.S. Une UES peut être reconnue par accord collectif d\'entreprise ou, à défaut, par décision du tribunal judiciaire, ce qui entraine l\'obligation de mise en place d\'un CSE commun lorsque l\'effectif atteint 11 salariés ou de CSE d\'établissements et d\'un CSE central si elle comprend au moins deux établissements. Autrement dit, en l\'absence de consensus entre syndicats et employeurs sur l\'existence d\'une UES, il est possible de la faire reconnaître en justice, par un des juges du tribunal judiciaire à la demande d'une OSR, soit à la demande d'un salarié, soit à la demande d'un CSE d'une des entreprises de la futur U.E.S ou par l'une des entreprises de l'U.E.S. c. Conséquences sur la représentation du personnel On va compter s'il y a assez de salarié dans les entreprises juridiquement distinctes. On peut aussi avoir des établissement distincts, cad que dans l'UES on va devoir mettre en place un CSE central et pour chaque établissement distinct des CSE d'établissement. Le but de l'UES est de lutter contre les fraudes et le démantèlement artificielle de la main d'œuvre. II. Groupe -- Comité groupe d. Définition/Conditions Le comité à des attributions qui sont très strictement limité au fait qu'ils sont là pour assurer une transmission d'une information quand les décisions sont prises. Pour mettre en place un comité de groupe il faut : - Un groupe : ensemble d'entreprise au sein desquels on a une entreprise dominante et une ou plusieurs dominées. Cette domination peut être capitalistique (% de PDM) ou politique (lorsqu'une société à un droit de vote \> à 50%). - Que le siège social de la société dominante soit en France. - Sans conditions d'effectif (peu importe le nombre de salarié dans l'entreprise) e. Reconnaissances / MEP / Composition Le groupe doit être reconnu à l'amiable (les employeurs du groupe et les OSR vont signer un accord collectif) ou par contentieux juridique. Le comité de groupe est mis en place par le chef de l'entreprise dominante et il a 6 mois pour mettre en place le comité de groupe à compter de la reconnaissance officielle du groupe. Composition : - Patronal : chef d'entreprise dominante + 2 personnes de son choix - Salarié : représentation du personnel (des salariés qui sont membres du CSE du groupe), max 30 personnes. f. Fonctionnement du comité de groupe / Attribution Le groupe est obliger de désigner un président pour fonctionner. C'est le chef de l'entreprise dominante. Il doit aussi avoir désigner un secrétaire (issu de la partie salariale). Le comité de groupe se réuni 1 fois par an. À l'occasion de cette réunion, on va informer les membres du comité de groupe sur l'activité du groupe, sur la situation financière, sur l'évolution des emplois, sur les perspectives économiques. On a une partie de ces informations qui sont complexes, et on va demander à faire appel à des experts. III. U.E CEE g. Définition/Condition Le but est de permettre une parfaite transmission de l'information conforme à l'union européenne. Pour qu'une entreprise soit obligé de mettre en place un CEE, il faut : - Une entreprise de dimension communautaires : au moins 1000 salariés embauché dans les états membres de l'UE ou bien de l'EEE. - Avoir 2 établissements d'au moins 150 salariés dans au moins 2 états membres de l'UE ou l'EEE différent - Siège sociale de l'entreprise soit en France h. MEP : initiative / modalités (négociée et imposée (CEE légal)) L'initiative de la MEP vient de l'employeur. Sinon, il peut y avoir une demande écrite formulé par au moins 100 salariés dans 2 établissements situé dans 2 États membres distinct. À partir de la demande, l'employeur à l'obligation de mettre en place le CEE dans un délai de 6 mois (≠ du CSE où on a 30 jours pour le mettre en place), il faut un GSN. A défaut de mettre en place le CEE au bout des 6 mois, l'employeur va mettre en place un CEE légal. Si au bout d'un an il n'y a rien, l'employeur commet un délit d'entrave. L'employeur doit essayer de négocier, en mettant en place un GSN composé de représentant de l'ensemble des salariés dans toutes l'UE. Le nombre de siège au GSN dépend du nombre de salarié dans l'État membre. Le GSN et l'employeur vont négocier pour obtenir un accord entre le GSN et l'employeur. À défaut d'avoir un accord collectif, la loi impose de mettre en place un « CEE légal ». Le mandat du CEE à une durée de 4 ans. Il est composé exactement comme le GSN, parmi les membres représentants des salariés on va désigner un secrétaire et un bureau composé au maximum de 5 personnes + chef d'entreprise. i. Fonctionnement/Attribution/Moyen Le CEE se réunit une fois par an et il se réunit pour être informé sur des questions relatives à la structure de l'entreprise, l'évolution des activités... le CEE est compétent pour toutes les informations transnationales (concernant toute l'entreprise ou sur des établissements dans des états différents). Les documents sont établis en Français car le siège social doit être établis en France. Les membres du CEE bénéficie d'heure de délégations (120h/an). Les membres du CEE peuvent faire appel à des experts. Les dépenses du fonctionnement du CEE sont pris en charge par l'employeur. **L'expertise** (voir cours envoyés) **CSE + LME** Cours 9 LME : Licenciement qui doit répondre à 3 conditions : - Qualification : non-inhérent au salarié. - Causal : 4 causes : difficultés économique / mutations technologique(envisager une évolution sculptable d'affecter) / réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise / cessation d'activité - Matériel : suppression de poste / transformation d'emploi / modification du contrat de travail refusé I. Le rôle du CSE préalablement au déclenchement de la procédure du LME Si l'E à un CSE elle doit convoquer le salarié à une réunion spéciale avec les documents et les informations sur le projet de LME afin d'obtenir leur avis. Le CSE va être consulter, l'employeur va demander aux membres du CSE de voter sur le projet de LME envisagé et qui risque d'aboutir à un LME. En fonction de la taille de l'entreprise on n'informe pas et consulte pas pour les mêmes choses : - \< 50 salariés : projet LME et conséquences, mesures... - \> 50 salariés : informer sur le projet de LME ; sur le projet de restructuration et compression de l'entreprise. Pour toutes les conséquences susceptible d'affecter les conditions de travail, la santé du salarié... II. Rôle du CSE pendant la procédure du LME a. LME individuel On va consulter le CSE seulement si c'est un salarié protégé. Le licenciement individuel pour motif économique est applicable lorsqu'il y a qu'un seul salarié à licencier, on applique la procédure de licenciement classique. L'employeur va adresser au salarié une lettre de convocation pour un entretien préalable de licenciement au cours duquel on va présenter le motif du licenciement, ensuite on va notifier le licenciement au salarié. La convocation peut être remise en main propre ou en envoi recommander avec AR. Elle doit intervenir **au minimum 5 jours ouvrables avant** l'entretien. Lors de l'entretien l'employeur évoque les motifs du licenciement pour motif économique. L'employeur doit permettre au salarié des explications. Au cours de cet entretien l'employeur et le salarié peuvent être assister soit par un salarié soit par un conseillé du salarié. A la fin de l'entretien on va remettre au salarié 2 documents : - Le document sur le motif économique : tout ce que l'employeur a dit au salarié à l'oral sur le motif économique - Les documents relatifs aux mesures d'accompagnements éventuels auxquels il aura accès : relatives au contrat de sécurisation professionnel (- de 1000 salariés), si au moins 1000 salariés on lui remet le document relatif aux mesures de congé de reclassement) Après l'entretien on envisage la notification de LME : on envoie la lettre de licenciement envoyée par recommandé avec AR. Cette lettre de licenciement doit contenir des mentions obligatoires : 1. Le motif de licenciement économique : impératif, sans ça le licenciement est tenu pour sans cause réelle et sérieuse. 2. Il faut préciser qu'il a été impossible de reclasser le salarié 3. Il faut rappeler au salarié qu'on lui a remis les documents relatifs au CSP ou au congé de reclassement et qu'on attend sa position sur l'une des mesures. 4. L'employeur doit évoquer la priorité de réembauche : l'obligation de l'employeur de favoriser les employés licenciés si un poste se libère. 5. L'employeur doit préciser au salarié les délais pour contester son licenciement. Pour les LME individuel, les employeurs ne peuvent pas envoyer la lettre de licenciement avant délai de 7 jours ouvrables après l'entretien préalable ou 15 jours ouvrables si le salarié qui doit être licenciés est cadre. En cas de licenciement de plusieurs salariés il faut prévenir l'administration, la DREETS mais par sécurité on va quand même la prévenir. b. LME petit (entre 2 et 9) On va convoquer le CSE 3 jours avant la réunion. On va donner au CSE les documents : l'ordre du jours + les documents concernant le LME Le CSE est obligé de rendre son avis dans un délai d'un mois à compter de la 1^ère^ réunion. A l'issu de la 1^ère^ réunion on est tenu d'informer la DREETS. Si le CSE n'a toujours pas donné d'avis au bout d'un mois, l'employeur peut poursuivre la procédure de LME. L'employeur n'est pas obligé de suivre l'avis donné par le CSE. Cet avis peut être favorable, neutre ou défavorable à l'employeur, c'est un avis non-liant : l'employeur n'est pas lié/tenu par la position du CSE. Ne pas respecter cette procédure avec le CSE ne fera pas annuler les licenciements, on considérera cela comme une faute de procédure, on obtiendra des dommages-intérêts mais pas d'annulation du licenciement. Lors d'un petit licenciement on envoie les notifications après 7 jours ouvrables suivants l'entretien peu importe le statut du salarié. Après avoir reçu l'avis, on peut convoquer le salarié à un entretien préalable (max 5 jours ouvrables). Lors d'un licenciement de plusieurs salariés, l'employeur doit prévenir l'administration du travail dans les 8 jours calendaires. L'employeur doit envoyer les documents relatifs aux salariés, aux motifs économiques et aussi l'avis du CSE. c. LME grand (au moins 10 personnes sur une période de 30j consécutifs dans une entreprise d'au moins 50 salariés doté d'un CSE) La consultation du CSE lors d'un licenciement de plusieurs salariés, on devra lui présenter : - L'opération projetée et les modalités d'applications - Le projet de licenciement collectif : nombre de suppression d'emploi envisagée, les catégories professionnelles, les critères d'ordre, le calendrier prévisionnel de licenciement (l'ordre des départs) - Présenter les modalités du PSE Il faut 4 jours entre la convocation du CSE et la R1. En vue de la réunion l'employeur est tenu de lui fournir de la documentation au CSE : copie définitive ou projet du PSE. Le CSE se réunit au moins 2 fois pour obtenir les documents, les questions relatives... puis une seconde fois pour donner son avis. Les 2 réunions doivent être espacées d'au moins 15 jours. La durée maximale va varier (2/3/4 mois) en fonction du nombre de licenciements envisagés. Au cours de ces réunions le CSE peut demander et faire des suggestions sur les différents projets, l'employeur peut adhérer et mettre en place ses suggestions, s'il n'est pas d'accord il doit faire une demande motivée pour exprimer son désaccord, en revanche si les demandes sont bloquantes l'employeur peut passer outre et poursuivre sa procédure de LME. On va donner énormément de documentations aux membres du CSE, ils peuvent donc faire appels à des experts habilités financés à 100% par l'employeur (experts comptable, experts socialiste, experts santé, avocats uniquement sur ses fonds propres...) pendant la R1. L'expert doit appliquer sa mission dans la durée impartie et doit donner son rapport 15 jours avant la réunion finale du CSE. L'expert peut demander des documents additionnels (à 10 jours pour cela) à l'employeur qui ne peut pas refuser s'il se rend compte qu'il manque des documents (l'employeur à 8 jours pour les lui donner). Si l'employeur n'est pas d'accord avec les expertises, les coûts... l'employeur peut passer devant le juge administratif. Au cours de la R2, le CSE va rendre un avis sous forme de PV qui va être envoyé à la DREETS. A la suite, l'employeur pourra informer les salariés dont ils envisagent le licenciement et les informés sur les congés de reclassement. Parallèlement je vais transmettre le PSE à la DREETS qui va contrôler et valider/homologué le PSE. Elle a 15 ou 21 jours pour rendre sa décision. Dès le lendemain de la validation, l'employeur peut diffuser le PSE et adresse les lettres de LME. Si on est dans une entreprise de moins de 1000 salariés, l'employeur remet le CSP. Si la DREETS refuse, il faut refaire toute la procédure. Le PSE à 2 rôles : - L'ensemble des mesures pour limiter le nombre de salariés licenciés - L'ensemble des mesures pour accompagner les salariés dont on n'a pas pu arrêter le licenciement Aujourd'hui le PSE est élaboré de manière négociée : la négociation doit aboutir à un accord qui doit être signé par des organisation syndicales représentatives, les signataires doivent représenter 50% des suffrages valablement exprimés au 1^er^ tour des élections professionnelles des membres titulaires du CSE. Les PSE peuvent être élaboré de manière unilatéral (voie de rattrapage) : il va rédiger le projet lorsqu'il ne veut pas être négocié. **Séance n°10 : Transfert d'entreprise ** I. Notion de transfert Changement d'employeur suite à une fusion, vente, scission, succession suite au décès de l'employeur\... ayant des conséquences notamment sur les contrats de travail. II. Conséquences du transfert sur le contrat de travail Selon l'article L. 1224-1 du Code du travail, « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ». Ce principe postule la poursuite du contrat **aux mêmes conditions, sans modification.** III. Conséquences du transfert sur : a. Statut Collectif Négocié En cas de transfert tout statut collectif négocié est renégocié. Seule la rémunération est maintenue et contractualisée. b. Statut Collectif Non Négocié Transféré automatiquement au cessionnaire. IV. Conséquences transfert sur c. Mandats des membres du CSE L'entité absorbée : chez le cédant, le maintien de la place au CSE du membre élu chez le cédant dépend de si l'entité économique va maintenir/conservé son autonomie ou non. C'est-à-dire que l'entreprise doit conserver son pouvoir d'organisation propre. Si l'entreprise conserve son autonomie, les mandats continus jusqu'à leur terme ou jusqu'à la signature d'un accord collectif. Il va pouvoir intégrer les CSE ou autre IRP du cessionnaire. A défaut, les mandats tombent. Du jour au lendemain, les titulaires bénéficient de la protection de 6 mois à compter de la du mandat. L'entité absorbante : les mandats ne sont pas remis en cause et continue jusqu'au terme normal. L'employeur ne peut pas faire d'élection anticipée. Les élections complémentaires ont pour but de recruter/titularisé des nouveaux membres parmi les salariés qui viennent d'être transférer. Les élections complémentaires tiennent compte de la hausse des salariés dans l'entreprise. Ces mandats vont durer jusqu'à la fin de ceux déjà mis en place. i. Titulaire ii. RS : si l'entité conserve son autonomie, les RS conservent leur mandat. A défaut, les mandats prennent fin. Les représentants du personnel bénéficient de la protection de leur ancienne qualité pendant 12 mois. Le salarié conserve son poids de vote. d. Existence du CSE Pour rappel, le CSE survit au transfert d'entreprise dans les hypothèses suivantes : - Lorsque l'entreprise conserve son autonomie en ce qu'elle reste une entité à part entière, notamment lorsqu'elle possède une direction dotée de pouvoirs de direction propres en matière d'embauche et d'organisation de travail ; - Quand l'entreprise devient un établissement distinct de l'entreprise d'accueil, le comité social et économique se muant en CSE d'établissement ; - Lorsque l'établissement distinct conserve cette qualité au sein de l'entreprise d'accueil. - Établissement distinct entreprise autonome Le CSE conserve son droit au budget de fonctionnement. Dans ce cas, le montant du budget est majoré : - Majoration conventionnelle - Engagement unilatéral de l'employeur ou usage d'entreprise Quand le CSE est transférer, il est transféré avec tous ces droits. Si le cessionnaire ne veut pas attribuer une majoration il doit mettre fin au CSE par une mise en cause. Lorsqu'on est dans un cas où on ne peut pas laisser le CSE chez le cédant, le CSE du cédant va transférer son patrimoine au CSE du cessionnaire (actif, passif, droits, obligations). e. Conséquences du transfert sur les salariés protégés Dans le cas d'un transfert total : tous les salariés sont transférés. Le transfert partiel = il faut avoir l'autorisation préalable de l'inspection du travail minimum 15 jours avant le transfert. Elle va procéder à une enquête contradictoire et vérifie principalement 3 choses : - La réalité du transfert - Le salarié appartient bien à l'entité économique qui a vocation à être transférée - L'administration vérifie qu'il n'y a pas de discriminations. A l'issue de l'enquête, 2 possibilités : - Va donner son accord - Refus. Si elle refuse, le salarié reste chez le cédant et doit avoir un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente. Le transfert est nul si l'employeur force le transfert. Le salarié peut demander à réintégré son ancien poste ou des dommages-intérêts. iii. Membres titulaires iv. RS **Séance n°11 : Statut Protecteur ** CC 22-11.339 : Si l'employeur veut contester une candidature il doit saisir le tribunal judiciaire. L'employeur aurait dû attendre les élections et saisir le tribunal juste après. En tant qu'employeur on peut contester jusqu'à 15 jours après l'élection, on doit faire un dossier et l'employer à l'inspection du travail. On ne pourra licencier que si l'inspection du travail valide ce licenciement. L\'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. I. **Qui bénéficie de ce statut ?** Le salarié ayant des **fonctions représentatives dans l\'entreprise** bénéficie d\'une protection spéciale contre le licenciement. - Les candidats - Les membres élus du CSE (titulaires ou suppléants) - Représentants syndicaux au CSE - Salarié qui demande l'organisation des élections II. **Durée** Une image contenant texte, capture d'écran, Police, nombre Description générée automatiquement Les candidats : 6 mois à compter du moment où l'employeur sait que le salarié va déposer sa candidature Les membres élus : toute la durée du mandat + 6 mois Salarié qui demande l'organisation : 6 mois RS : toute la durée de son mandat + 6 mois s'il a exercé ses fonctions pendant 2 ans ou + 12 mois s'il a exercé en tant que DS III. **Sur quoi ?** Ils sont protégés contre : - Toutes rupture du contrat de travail (licenciement, RCH...) - Le transfert partiel - Le changement des conditions de travail L'employeur est obligé d'obtenir l'autorisation expresse de l'inspection du travail. Elle va **vérifier la réalité de la cause** et **vérifie qu'il n'y a pas de discrimination**. L'employeur doit informer et consulter le CSE concernant le salarié et ensuite on demande à l'inspection du travail. IV. **Sanction en cas de violation** La sanction automatique est la nullité. Cette nullité peut entrainer 2 situations : - La remise en place, la réintégration sur un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente. Cela suppose qu'on lui verse les salaires qui lui étaient dus - Disposer de dommage et intérêts avec un montant de 6 mois de salaires. + rappel des salaires qui lui étaient dus sur toute la durée de la protection ;