Cours Paie 2024 PDF

Gestion de la Paie  15 heures de cours réparties comme suit : Aujourd’hui 17/09 de 9h30 à 12h30 Le 01/10 de 9h30 à 12h30 Le 14/11 de 9h30 à 12h30 Le 28/11 de 9h30 à 12h30 Le 12/12 9h30 12h30 Exam 2 heures Exercices + QCM J6 Partie I : Le bulletin de sala...

Gestion de la Paie  15 heures de cours réparties comme suit : Aujourd’hui 17/09 de 9h30 à 12h30 Le 01/10 de 9h30 à 12h30 Le 14/11 de 9h30 à 12h30 Le 28/11 de 9h30 à 12h30 Le 12/12 9h30 12h30 Exam 2 heures Exercices + QCM J6 Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions d’un bulletin de salaire I ) La zone « identification » 1- identification de l’employeur Diapositive 3 J6 Depuis le 1er janvier 2018 suppression de la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale (URSSAF, MSA,...) JULIE; 11/02/2018  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions d’un bulletin de salaire I) La zone identification 2 – L’identification du salarié  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions d’un bulletin de salaire I) La zone identification 3- les références du bulletin de salaire La date de paiement du salaire La période couverte par le bulletin  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions d’un bulletin de salaire II) La zone « salaire » 1- Les rubriques du bulletin de salaire Le nombre d’heures de travail ou jours Le salaire de baseJ1 Les heures supplémentaires Le cumul des heures travaillées payées et des heures supplémentaires La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations (primes, avantages en nature…) Diapositive 6 J1 Définition : correspond au salaire brut avant déduction de cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes, ni les heures supplémentaires JULIE; 18/10/2017  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions d’un bulletin de salaire II) La zone « salaire » 1- Les rubriques du bulletin de salaire La rémunération brute du salarié J2 La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisées sur la rémunération brute (cotisations, réductions…) Le total des cotisations salariales, patronales et le coût global ( salaire brut + charges patronales), Diapositive 7 J2 Définition : correspond à l'intégralité des sommes perçues par le salarié au titre de son contrat de travail avant toute déduction de cotisations obligatoires. Le salaire brut intègre les heures de travail effectuées ainsi que les différentes primes ou bonus. Il prend également en compte les heures d'absence pour cause de maladies, de congés ou de Jours fériés. JULIE; 18/10/2017  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions d’un bulletin de salaire II) La zone « salaire » 1- Les rubriques du bulletin de salaire Le montant de la prise en charge des frais de transport, acompte, saisie sur salaires Net à payer J7 Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions obligatoires d’un bulletin de salaire III) La zone « mentions diverses » 1- Les cumuls du brut imposable du brut soumis à cotisation du plafond de la sécurité social Des cotisations salariales Des cotisations patronales Des avantages en nature Du cout global Du net imposable Diapositive 9 J7 Le taux des cotisations patronales ne fait plus partie des mentions requises (le taux des cotisations salariales doit lui apparaître) JULIE; 11/02/2018  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions d’un bulletin de salaire III) La zone « mentions diverses » 2- Le compteur des congés payés Les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante J8 Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre I – Les mentions d’un bulletin de salaire III) La zone « mentions diverses » 3- La convention collective 4- mention suivante « conserver ce bulletin de salaire sans limitation de durée » « plus d'informations, voir la rubrique dédiée au bulletin de paye sur www.service-public.fr » Diapositive 11 J8 Sur le bulletin de paie simplifié : Rajout d'ue information relative au coût du traval (salaire brut + cotisations - allègements et aides financées par l'Etat) Ajout d'une mention relative à la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr JULIE; 11/02/2018  Partie I : Le bulletin de salaire IV) Le bulletin de salaire simplifié En application depuis le 1er janvier 2018, le bulletin simplifié prévoit des regroupements de cotisations par poste de charges. Dans le poste: SANTE => cotisations de sécurité sociale liées à la maladie, maternité, invalidité, décès + cotisations liées à la mutuelle et à la prévoyance, ACCIDENT DU TRAVAIL-MALADIE PROFESSIONNELLE => la cotisation liée à l’accident du travail, RETRAITE => cotisations de sécurité sociale liées à la vieillesse + cotisations de retraite complémentaire, FAMILLE => cotisations liées aux allocations familiales ASSURANCE CHOMAGE AUTRES COTISATIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR ALLEGEMENT DE COTISATION => correspond à la réduction Fillon  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre II – Les mentions interdites sur le bulletin de salaire Interdit de mentionner sur le bulletin de salaire de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés Les mentions pouvant porter préjudice comme la mise à pied disciplinaire ou conservatoire.  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre III – Les différentes cotisations I ) Les différentes caisses URSSAF / POLE EMPLOI RETRAITE PREVOYANCE FRAIS DE SANTE TAXE SUR SALAIRES  Partie I : Le bulletin de salaire Chapitre III – Les différentes cotisations II) Les autres taxes annuelles FPC/CPF (plus depuis 2022) Taxe d’apprentissage (plus depuis 2022) Cotisations AGEFIPH, Effort construction, Médecine du travail PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre I : Le principe Les absences constituent généralement une suspension du contrat de travail. Certaines absences (injustifiées, non autorisées, …), peuvent entraîner la rupture du contrat de travail. Les absences peuvent faire l’objet d’une diminution du salaire, parfois compensée par l’employeur ou par un organisme extérieur. Les absences justifiées et autorisées sont aussi appelées « congés », Elles sont généralement rémunérées par l’employeur ou par un organisme extérieur (Caisse des congés payé par exemple). PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Congés rémunérés par l'employeur Congés non rémunérés (sauf convention collective plus favorable) Congés pour événement familial (Mariage, naissance, décés) Congés maternité/paternité Congés payés Congé parental d'éducation Repos compensateur, RTT Congé sabbatique Jours fériés Congé sans solde Absences diverses  PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre II : Les différentes méthodes de retenue pour absence I) La retenue calculée en heures d’absence 1- La méthode de l’horaire réel Il s’agit de faire le rapport entre : le salaire mensuel divisé par le nombre d’heures réelles du mois  Exemple à temps plein : En JANVIER 2024, un salarié mensualisé est payé 1850 euros Le travail hebdomadaire du salarié est de 35 heures réparti du lundi au vendredi 7 heures par jour Le salarié est absent 3 jours soit 21 heures L’horaire mensuel réel de travail correspond à : 23 jours ouvrés x 7 heures = 161 heures 1850 / 161 = 11,49€ Ou 1850 x 21 / 161= 241,30€ 241,30 / 21 = 11,49€  Exemple salarié à temps partiel : En JANVIER 2024, un salarié mensualisé est payé 757,25 euros Le travail hebdomadaire du salarié est de 15 heures réparti du lundi au vendredi 3 heures par jour Le salarié est absent 10 jours soit 30 heures L’horaire mensuel réel de travail correspond à : 23 jours ouvrés x 3 heures = 69 heures 757,25 / 69 = 10,97€ Ou 757,25x 30 / 69 = 329,24 329,24/ 30 = 10,97€ PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre II : Les différentes méthodes de retenue pour absence I) La retenue calculée en heures d’absence 2- La méthode de l’horaire mensuel moyen Il s’agit de retenir un nombre d’heure constant quel que soit le mois considéré, de jours ou d’heures travaillés pour calculer l’absence. La salarié à 1850€ par mois travaillant sur une base de 151,67 heures est absent 21 heures, la retenue sera de: 1850/151,67 x 21 = 256,15€ Soit au taux horaire de 12,19€ PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre II : Les différentes méthodes de retenue pour absence II) La retenue en nombre de jours 1- La méthode des jours ouvrables La retenue se calcule de la manière suivante : On multiplie le salaire mensuel brut par le nombre de jours d’absence puis on divise le tout par le nombre de jours ouvrables du mois de l’absence (inclure les jours fériés) Soit dans notre exemple : 1850 x 3 / 27 = 205,55€ PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre II : Les différentes méthodes de retenue pour absence II) La retenue en nombre de jours 2- La méthode des jours ouvrés La retenue se calcul de la manière suivante : On multiplie le salaire brut par le nombre de jours ouvrés d’absence puis on divise le tout par le nombre de jours ouvrés du mois Soit 1850 x 3 / 23 = 241,30€  Exemple : Un salarié perçoit un salaire brut de 1766,95€ par mois pour une durée de travail hebdomadaire de 35 h (5 jours à 7heures). Le mois de l’absence comporte 21 jours ouvrés et 25 jours ouvrables, le salarié est absent une journée : Méthode de l’horaire réel : 7 x 1766,95 / (21*7) = 84,14€ Méthode de l’horaire mensuel moyen : 7 x 1766,95 / 151,67 = 81,55€ Méthode des jours ouvrés : 1 x 1766,95 / 21 = 84,14€ Méthode des jours ouvrables : 1 x 1766,95 / 25 = 70,68€ PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre III : L’indemnisation des congés payés I) Les bénéficiaires Tout salarié quel que soit : Son contrat (CDI, CDD, intérim), Son temps de travail (temps plein ou temps partiel), Son ancienneté.  PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre III : L’indemnisation des congés payés II) La période d’acquisition des congés payés Le salarié à temps plein ou partiel acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables par année complète. L’année complète est déterminée à partir d’une période de référence, fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Lorsque le nombre de jours acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier supérieur. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre III : L’indemnisation des congés payés III) La prise de congés Les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l’ordre des départs, La période de prise des congés payés est fixée : Par accord d’entreprise ou convention ou accord de branche, En l’absence d’accord ou de convention, par l’employeur (après avis du CSE) La période de prise des congés peut s’étendre ou non sur toute l’année. Dans tous les cas, elle comprend la période légale du 1er mai au 31 octobre. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période. Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés en consécutifs (sauf dérogation individuelle pour contraintes géographiques particulières, ou de la présence d’un enfant ou adulte handicapé). L’ordre des départs en congés est fixé : Par accord d’entreprise ou convention ou accord de branche, En l’absence d’accord ou de convention par l’employeur (après avis du CSE) Le plus souvent le salarié informe l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre. L’employeur peut refuser de lui accorder => report à une autre date. L’employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés en prenant en considération : - Situation de famille des bénéficiaires, - Ancienneté, - Si le salarié a plusieurs activités. Les dates et ordres des départs sont communiqués à chaque salariés et affichés au moins 1 mois à l’avance. L’employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d’un mois avant le départ. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre III : L’indemnisation des congés payés IV) Le fractionnement des congés payés Le congés principal peut être fractionné. La durée minimale du congés doit être de 12 jours ouvrables continus. Ces 12 jours doivent être pris sur une période fixée soit : - Par accord d’entreprise, convention, ou accord de branche, - À défaut entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Fractionner les CP => des jours de congés supplémentaires Après le 31 octobre, si les salariés bénéficient d’au moins 3 jours ouvrables de congés payés sans compter la 5ème semaines, il faut leur attribuer des jours de congés supplémentaires comme suit : - 1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours; - 2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours en plus de leur 5ème semaines. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre III : L’indemnisation des congés payés V) Le calcul du droit à congé et son décompte Le plus souvent décomptés en jours ouvrables. Le calcul est basé sur le nombre de jours ouvrables inclus dans la période de congé, y compris pour les salariés à temps partiel. Exemple : Un salarié à temps partiel qui travaille du lundi au mercredi chaque semaine. Le salarié pose 3 jours de congés => 6 jours lui seront retirés Le premier jour ouvrable de congés payés est le premier jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler. Exemple : M. DUPONT travaille du lundi au vendredi Il part en vacances le vendredi soir. Son premier jour de congé est le lundi suivant. Il part le jeudi soir, son premier jour de congés est le vendredi Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable dans la période de congé. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre IV : L’indemnisation des absences pour maladie I) Les conditions d’indemnisation de l’arrêt Pour être indemnisé durant les 6 premiers mois de l’arrêt, le salarié doit justifier, au jour de l’interruption de travail, des conditions suivantes : Avoir travaillé 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédents l’arrêt, Ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédent l’arrêt, sur la base d’une rémunération au moins égale à 1015 fois le SMIC horaire fixé au début de cette période.  Exemple : L’ arrêt de travail débute le 1er juillet 2024, les droits aux IJ sont accessibles aux conditions suivantes : Avoir travaillé au moins 150 heures entre le 1er avril 2024 et le 30 juin 2024 Avoir, entre le 1er janvier 20234et le 30 juin 2024, cotisé sur la base d'une rémunération au moins égale à 11 824,75 €.  PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre IV : L’indemnisation des absences pour maladie I) Les conditions d’indemnisation de l’arrêt Au-delà de 6 mois d’arrêt, les conditions sont les suivantes : A la date d’interruption de travail, justifier d’une affiliation à la Sécurité sociale depuis au moins 12 mois, Et avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois civils ou des 365 jours précédant l’arrêt, Ou avoir cotisé, pendant les 12 mois civils ou les 365 jours précédents l’arrêt, sur la base d’une rémunération au moins égale à 2030 fois le smic horaire fixé au début de cette période.  Exemple : L’arrêt de travail de plus de 6 mois a débuté le 1er juillet 2024, le droit aux IJ au- delà de 6 mois est ouvert si : Le salarié est affilié à la Sécu depuis au moins le 1er juillet 2023, Et si le salarié a travaillé au moins 600 heures entre le 1er juillet 2023 et le 30 juin 2024, Ou si, pendant cette même période, le salarié a cotisé sur la base d’une rémunération au moins égale à 23 649,50€. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre IV : L’indemnisation des absences pour maladie II) Le calcul de l’indemnité journalière de la sécurité sociale Pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, le versement du salaire l’est également. Sous certaines conditions le salarié a droit à des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). L’employeur peut être obligé de pratiquer un maintien de salaire sous déduction des IJSS, ce qui oblige à connaître le montant des IJ que le salarié percevra pour calculer son complément de salaire. Le gain journalier servant de base au calcul de l’indemnité journalière est calculé de plusieurs façon selon la périodicité de la paie : 1/91,25 du montant des 3 derniers salaire brut des mois civils antérieurs à la date de l’interruption de travail lorsque le salaire est réglé mensuellement; 1/84 du montant des 6 ou des 12 derniers salaires brut des mois civils antérieurs à la date d’interruption du travail, si le salarié est réglé toutes les 2 semaines ou chaque semaine; 1/365 du montant du salaire des 12 mois civils antérieurs à la date d’interruption de travail, lorsque le travail n’est pas continu ou présente un caractère saisonnier. La formule pour le calcul des IJSS par jour est la suivante : IJSS Brute/jours = Somme des 3 derniers salaire brut / 91,25 x 50% IJSS nette/jours = IJSS brute x (1-0,067) La sécurité sociale indemnise à compter du 4ème jours d’arrêt soit 3 jours de carence. Les indemnités sont plafonnées à 1,8 fois le SMIC soit maximum 52,28€ brut /jour et 48,77€ net/jour.  Exemple : Un salarié est malade du 3 janvier au 25 janvier. Il a gagné 1900€ en octobre, 1900€ en novembre, 1955€ en décembre. La sécurité sociale indemnise du 6 janvier au 25 janvier. La somme des 3 derniers mois précédents l’arrêt est 5755. IJSS brute = 5755/91,25 x 50% = 31,53€ / jours IJSS nette = 31,53 x (1-0,067) = 29,42€ / jours PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre IV : L’indemnisation des absences pour maladie III) L’indemnisation complémentaire de l’employeur Durant une arrêt maladie, le salarié peut bénéficier d’indemnités complémentaires versées par l’employeur, qui s’ajoutent aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Sauf dispositions conventionnelles plus favorable, ces indemnités sont versées sous conditions, pour une durée limitée et un montant qui varie en fonction de la durée de l’arrêt.  PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre IV : L’indemnisation des absences pour maladie III) L’indemnisation complémentaire de l’employeur 1- les conditions Pour percevoir les indemnités complémentaires, le salarié doit remplir les conditions suivantes : Justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise (au 1er jour de l’absence), Bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, Être soigné en France ou dans l’un des états membres de l’espace économique européen, Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre IV : L’indemnisation des absences pour maladie III) L’indemnisation complémentaire de l’employeur 2- Le montant Si le salarié remplit les conditions ouvrant droit aux indemnités complémentaires, il percevra 90% de la rémunération brute qu’il aurait perçu s’il avait travaillé du pendant 30 jours, puis à compter du 31ème jour d’arrêt consécutif, le pourcentage est abaissé aux 2/3 (66,66%) de sa rémunération brute. Pour calculer le montant versé par l’employeur, il faut déduire les IJ versées par la Sécu. La convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables comme par exemple le maintien intégral du salaire. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre IV : L’indemnisation des absences pour maladie III) L’indemnisation complémentaire de l’employeur 3- Le délai de carence Un délai de carence de 7 jours est prévu pour chaque arrêt de travail (sauf dispositions conventionnelles ou accord collectif plus favorable), le versement des indemnités complémentaire de l’employeur commence au 8e jour de l’arrêt.  PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre IV : L’indemnisation des absences pour maladie III) L’indemnisation complémentaire de l’employeur 4- La durée de versement Elle varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : De 1 à 5 ans => 60 jours (30 jours à 90% et 30 jours à 2/3) De 6 à 10 ans => 80 jours (40 jours à 90% et 40 jours à 2/3) De 11 à 15 ans => 100 jours (50 jours à 90% et 50 jours à 2/3) Etc… L’indemnisation maximale totale est de 180 jours. Si le salarié avez déjà bénéficié d’une ou plusieurs périodes d’indemnisation pour maladie par l’employeur dans les 12 mois précédents, la durée du versement est déduite du nombre de jour déjà indemnisé. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre V : L’indemnisation de la maternité I) Le congé de maternité Le congé maternité est obligatoire. La femme enceinte en bénéficie en partie avant l’accouchement et en partie après. Il est interdit d’y renoncer totalement. 1- La durée légale La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfant déjà à charge avant la naissance de l’enfant: Pour le 1er et le deuxième enfant il est de 16 semaines (6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement) A partir du 3ème enfant, sa durée passe à 26 semaines (8 semaines avant et 18 semaines après). PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre V : L’indemnisation de la maternité I) Le congé de maternité 2- Le congé pathologique En cas de maladie due à la grossesse ou aux suites de l’accouchement, et attestée par un certificat médical, la durée du congé de maternité est augmentée dans les limites suivantes : 2 semaines avant la date prévue d’accouchement, 4 semaines après l’accouchement. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre V : L’indemnisation de la maternité II) Les conditions d’indemnisation Pour être indemnisée la salariée doit remplir les conditions suivantes : Être affiliée à la Sécu depuis au moins 6 mois à la date présumée de l’accouchement, Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines, Soit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédents l’arrêt, soit avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédent l’arrêt, sur la base d’une rémunération au moins égale à 1015 fois le montant du SMIC horaire fixé au début de cette période.  Exemple : Le congé a débuté le 1er janvier 2024 pour une date présumée d’accouchement au 1er mars 2024. Le droit aux IJSS est ouvert si : La salariée est affiliée à la Sécurité sociale depuis le 1er septembre 2023 Et a travaillé au moins 150 heures entre le 1er octobre 2023 et le 31 décembre 2023 ou (si la condition précédente n’est pas remplie) si la salariée a cotisé entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2023 sur la base d’une rémunération au moins égale à 11 824,50 €. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre V : L’indemnisation de la maternité III) Le montant La CPAM verse des IJ dont le montant est calculé en déterminant un salaire journalier de base calculé en prenant en compte le total des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail, divisé par 91,25. Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l’arrêt (soit 3666€ en 2023, 3864€ en 2024). La CPAM retire de ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21%. Le montant des IJ versées est au minimum égal à 10,79€ par jour. Son montant maximum est fixé à 100,36€ par jour.  Exemple : La salariée a perçu au cours des 3 mois précédents le congé maternité 6045€. Le montant des indemnités journalières est de : (6045/91,25)-((6045/91,25)*21%) = 52,34€ brut Soit 52,34 x (1-0,067) = 48,83€ net PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre V : L’indemnisation de la maternité IV) Le congé paternité Un congé paternité ou d’accueil d’enfant est accordé après la naissance de l’enfant du salarié ou de celui de la conjointe ou partenaire pacsé ou de la personne avec laquelle le salarié vie maritalement. Pendant ce congé, le salarié peut sous certaine conditions percevoir des indemnités journalières. La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires: Le congé comporte 2 périodes distinctes : 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance L'obligation de prendre le congé de naissance de 3 jours et la 1ere période de 4 jours de votre congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Exemple : Votre enfant naît un samedi. Vous bénéficiez d'un congé de naissance de 3 jours. Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables: Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise. Le congé débute donc le 1er jour ouvrable suivant la naissance, il a donc lieu du lundi au mercredi. Vous devez également prendre immédiatement les 4 jours obligatoires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé de paternité et d'accueil de l'enfant est décompté en jours calendaires. Vous devez donc prendre un congé cumulé du lundi au dimanche.  1 période de 21 jours calendaires La seconde période du congé de 21 jours peut être fractionnée. Vous pouvez prendre ces 21 jours en une seule fois ou en 2 périodes au plus. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours. Exemple : votre enfant naît le 3 juillet 2023, vous pouvez prendre vos congés de la manière suivante : Congé de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 3 au mercredi 5 juillet inclus Période obligatoire de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires du jeudi 6 juillet au dimanche 9 juillet inclus Période fractionnée de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 5 jours calendaires du lundi 17 au vendredi 21 juillet inclus puis de 16 jours calendaires du 14 au 27 août inclus  PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre V : L’indemnisation de la maternité IV) Le congé paternité 1- Les conditions d’ouverture des droits Pour avoir droit aux IJ pendant le congé de paternité et d’accueil d’enfant, le salarié doit justifier de 6 mois d’immatriculation, en tant qu’assurée social, à la date de début du congé. Il doit également : Avoir effectué au mois 150 heures de travail salarié ou assimilé au cours de 3 derniers mois civils ou des 90 jours précédent le début du congé, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédent le début du congé, Ou, à défaut, avoir travaillé au moins 600 heures ou avoir cotisé sur un salaire au moins égale à 2030 fois le montant du SMIC horaire au cours de l’année précédent le début du congé. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre V : L’indemnisation de la maternité IV) Le congé paternité 2- Le montant des indemnités journalières L’indemnité journalière versée pendant le congé de paternité est égale au gain journalier de base calculé sur les salaires (salaires brut -21% de charges salariales) des 3 mois (ou des 12 mois) qui précédent le congé, pris en compte dans la limite du PMSS de l’année en cours. Le montant maximum au 1er janvier 2024 de l’indemnité journalière versée pendant le congé de paternité est de 100,36€ par jour. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail Est considéré comme accident du travail, un accident survenu par le fait ou à l’occasion de son travail, qu’elle qu’en soit la cause. Pour que l’accident soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes : Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle, Le fait accidentel a entraîné l’apparition soudaine d’une lésion. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail I) Le montant des indemnités journalières Le salarié victime d’un accident de travail occasionnant un arrêt, a droit aux IJSS de la CPAM. Les IJ sont destinées à compenser partiellement la perte de salaire. 1- La formule La CPAM détermine un salaire journalier de base, calculé en prenant en compte le montant de votre dernier salaire brut perçu avant la date d’interruption du travail, divisé par 30,42. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail I) Le montant des indemnités journalières 1- La formule Du 1er au 28e jour d’arrêt : Salaire de référence retenu/30,42*60% A partir du 29e jour d’arrêt : Salaire de référence retenu/30,42*80%  Exemple : Un salarié a perçu 2000€ brut le mois précédents l’accident. Les indemnités sont calculées ainsi: Du 1er au 28e jour : (2000/30,42) x 60% = 39,45€ brut par jour Soit en net 39,4 x (1-0,067) = 36,81€ par jour A parti du 29e jour : (2000/30,42) x 80% = 52,60€ brut par jour Soit en net 52,60 x (1-0,067) = 49,07€ par jour PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail I) Le montant des indemnités journalières 2- La revalorisation Lorsque l’arrêt est supérieur à 3 mois, les IJ peuvent être revalorisées en cas d’augmentation générale des salaires : Soit par arrêté ministériel : la revalorisation est alors forfaitaire et un coefficient de 1,01 est appliqué au gain journalier de base, Soit dans le cadre d’une convention collective (c’est alors au salarié de faire la démarche auprès de sa CPAM en joignant à demande une attestation de son employeur). PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail II) Le versement des indemnités journalières 1- le début de l’indemnisation En cas d’accident du travail, le jour où se produit l’accident est intégralement payé par l’employeur. Les indemnités journalières sont versées par la CPAM à partir du premier jour qui suit l’arrêt du travail, sans délai de carence. Il en est de même en cas de rechute ou d’aggravation de l’état de santé du salarié. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail II) Le versement des indemnités journalières 2- La durée de l’indemnisation Les IJ sont versées pendant toute la période d’incapacité de travail, jusqu’à la guérison complète ou la consolidation de la blessure (ou le décès). PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail III) Le maintien complémentaire versé par l’employeur 1- Les conditions L’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité complémentaire durant l’arrêt pour accident du travail si les conditions suivantes sont remplies : Ne pas être travailleur à domicile, salarié saisonnier, intermittent ou temporaire, Justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, Avoir transmis à l’employeur le certificat médical dans les 48 heures, Bénéficier des Indemnités journalières versées par la sécu, Être soigné en France ou dans l’un des Etats membres de l’espace économique européen. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail III) Le maintien complémentaire versé par l’employeur 2- Le montant Le montant des indemnités versées par l’employeur est calculé de la manière suivante : Pendant les 30 premiers jours d’arrêt de travail, le montant correspond à 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, Pendant les 30 jours suivants, le montant correspond au 2/3 (66,66%) de cette rémunération. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir un montant plus élevé. PARTIE II : L’INDEMNISATION DES PERIODES D’ABSENCES Chapitre VI : L’indemnisation de l’accident du travail III) Le maintien complémentaire versé par l’employeur 3- La date de début de versement Aucun délai de carence n’est prévu. Le versement des IJ commence dès le premier jour d’absence. 4- La durée du versement Les indemnités complémentaires sont versées jusqu’au terme de l’arrêt de travail, dans la limite d’une durée maximale par période de 12 mois. La durée de versement par l’employeur varie en fonction de votre ancienneté dans l’entreprise (idem à la maladie).  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 1 : Les heures supplémentaires I) Qu’est-ce que les heures supplémentaires? Est considérée comme heure supplémentaires toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures. En revanche lorsque la durée collective du travail est fixée à 32 heures (par exemple), les heures effectuées jusqu’à hauteur de 35 heures ne sont pas majorées au titre des heures supplémentaires. Il est important de préciser que le calcul des heures supplémentaires s’effectue à la semaine. Attention cependant, la loi travail du 8 août 2016 est venue bouleverser la notion de semaine. En effet un accord d’entreprise ou une convention de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine. A défaut de dispositions conventionnelles, la semaine commence lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 1 : Les heures supplémentaires II) Qui prend l’initiative de faire des heures supplémentaires? La décision de faire des heures supplémentaires ne peut être prise que par le chef d’entreprise. L’employeur est le seul à disposer du pouvoir de direction, il est donc le seul à pouvoir demander à ses salariés de travailler plus. De ce fait, le salarié ne peut pas prendre seul une telle décision. Il n’existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si les heures supp sont contractuellement prévues). Ainsi, si le salarié a l’habitude de faire des heures supplémentaire, l’employeur peut tout à fait décider de ne plus lui en faire faire (si l’activité ne le justifie plus notamment). Le salarié ne peut, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps car les heures supp sont obligatoires lorsqu’elles sont demandées par l’employeur. L’employeur ne peut demander d’effectuer des heures supplémentaires au-delà des durées maximales du travail prévues par la loi.  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 1 : Les heures supplémentaires III) La majoration des heures supplémentaires La réalisation des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, donne lieu à majoration et/ou contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas. La loi travail autorise, pour plus de souplesse, qu’un accord d’entreprise ou une convention de branche puisse prévoir un taux inférieur à ceux prévus par la loi dans la limite minimale de 10%. Ce n’est qu’à défaut d’accord, que les taux de majoration suivants s’appliquent : 25% pour chacune des 8 premières heures hebdomadaire soit de la 36ème à la 43ème heure; 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).  Exemple : Un salarié à temps plein est rémunéré 11,88€ de l’heure. En semaine 1, il effectue 2 heures supplémentaires En semaine 2 il effectue 8 heures supplémentaires En semaine 3, il effectue 1 heure supplémentaire En semaine 4, il effectue 10 heures supplémentaires 19 heures seront rémunérées à 25% soit 11,88€ x 25% = 2,97 + 11,88= 14,85€ donc 19h x 14,85€ = 282,15€ 2 heures seront rémunérées à 50% soit 11,88€ x 50% = 5,94+ 11,88 = 17,82 € donc 2h x 17,82€ = 35,64€. Total : 317,80  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 1 : Les heures supplémentaires IV) Le repos compensateur Si cela est prévu par convention ou accord d’entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement. Ce repos s’ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel (220 h/an/salarié - attention une convention peut prévoir un contingent inférieur).  Exemple : Pour une heure supplémentaire effectuée le repos sera de: 1h à 25% = 1h15 de repos 1h à 50% = 1h30 de repos Si les heures sont effectuées au-delà du contingent annuel: 1h = 1h30 de repos dans les entreprises de 20 salariés maximum 1h = 2h pour les entreprises de plus de 20 salariés Dès que le salarié acquiert 7 heures de repos, la mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois doivent être portés sur le bulletin de salaire.  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 1 : Les heures supplémentaires V) Le délai de prévenance Il n’y a pas de délai minimal légal à respecter, cependant, l’employeur doit avertir suffisamment tôt ses salariés pour qu’ils aient le temps de prendre les mesures nécessaires pour faire face à leurs impératifs personnels. Ce délai ne doit pas être trop court, sous peine d’être jugé abusif. Si l’employeur ne respecte pas de délai suffisant, alors le salarié est en droit de refuser de rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d’une faute.  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 2 : Les heures complémentaires I) Qu’est ce que les heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat de travail. Tous les salariés à temps partiels peuvent être sollicités pour accomplir des heures complémentaires. Faire accomplir des heures complémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’employeur a l’obligation de prévenir les salariés concernés au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires seront effectuées. Les salariés ne peuvent donc pas refuser de les effectuer. L’employeur ne peut considérer le refus du salarié d’accomplir des heures complémentaires comme une faute ou un motif de licenciement dès lors que : Ce refus porte sur des heures complémentaires qui se trouvent au-delà des limites contractuellement fixées; Le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 2 : Les heures complémentaires II) Les limites des heures complémentaires Les heures complémentaires accomplies par un salarié ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale, ou le cas échéant, de la durée conventionnelle de travail. En cas de non-respect de cette règle, le risque est très important car l’employeur s’expose à la requalification du contrat à temps plein à partir du jour où l’horaire à temps plein a été dépassé, pour toute la suite du contrat et ce, même si cela n’a duré qu’un très court laps de temps.  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 2 : Les heures complémentaires II) Les limites des heures complémentaires Une autre limite doit être respectée : En présence d’un accord d’entreprise ou d’une convention de branche : Le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail; A défaut de dispositions conventionnelles : Le nombre d’heures accomplies par un salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.  Exemple : L’entreprise n’est soumise à aucune disposition conventionnelle. Le contrat de travail du salarié prévoit une durée de travail de 25 heures par semaine. Le nombre d’heures ne peut être supérieur au 1/10e de la durée hebdomadaire contractuelle (25/10 = 2,5 heures). Le salarié ne peut donc effectuer plus de 2,5 heures complémentaires maximum (2h30). L’entreprise applique une disposition conventionnelle selon laquelle la limite des heures complémentaires est fixée au 1/3 de la durée mensuelle. La durée mensuelle de travail du salarié est fixée à 120 heures par le contrat de travail. 120/3 = 40 Le salarié peut effectuer jusqu’à 40 heures complémentaires par mois.  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 2 : Les heures complémentaires III) La majoration des heures complémentaires Le taux de majoration est défini de la façon suivante : En présence d’une convention ou d’un accord de branche, le taux de majoration des heures complémentaires ne peut être inférieur à 10%; A défaut, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Le paiement des heures complémentaires ne peut être remplacé par un repos.  Exemple : Vous appliquez une convention qui vous permet de faire accomplir des heures complémentaires (HC) dans la limite de 1/3 de la durée de travail contractuelle, qui est fixée à 30 heures mensuelles. Le salarié peut donc accomplir 30/3 = 10 HC/mois. Le salarié perçoit une rémunération égale à 12 euros de l’heure. Chaque HC effectuée dans la limite du 1/10e soit pour les 3 premières HC une majoration de 12€ x 10% = 1,2 + 12 = 13,2€/heure. Chaque HC effectuée entre le dixième et le tiers doit être rémunérées à 12€ x 25% = 3 + 12 = 15€/heure  PARTIE III: FOCUS SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION Chapitre 2 : Les heures complémentaires IV) Le complément d’heure par avenant Si des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise le permettent, l’employeur peut augmenter temporairement la durée de travail par avenant au contrat de travail (maximum, 8 par an). Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires et ne font pas l’objet d’une majoration de salaire (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Le salarié peut effectuer des HC en sus de la durée prévue par l’avenant, dans ce cas les HC effectuées sont majorées d’au moins 25%.  Exemple : Le contrat de travail à temps partiel du salarié prévoit une durée hebdomadaire de travail égale à 24 heures. La convention prévoit la possibilité d’augmenter la durée du travail par un complément d’heure après signature d’un avenant. L’avenant prévoit une durée de travail égale à 30 heures par mois mais l’employeur a besoin que le salarié effectue 32 heures ce mois-ci. Les heures accomplies par le salarié au-delà de la durée contractuelle (24 heures) sont rémunérées de la façon suivante : De la 25e à la 30e heure : aucune majoration de salaire n’est appliquée; De la 31e à la 32e heure : le salaire horaire est majoré de 25%.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 1 : l’indemnité compensatrice de congés payés Le salarié qui ne liquide pas la totalité de ses congés payés acquis avant son départ de l'entreprise a droit au bénéfice d'une indemnité, sous conditions. I) Les bénéficiaires Tout salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit à la date de rupture de son contrat perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés. L'indemnité est due, même en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai. Peu importe que la rupture soit du fait du salarié ou de l'employeur.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 1 : l’indemnité compensatrice de congés payés II) Le calcul de l’indemnité Sauf mode de calcul plus favorable au salarié prévu par un usage ou dans le contrat de travail, cette indemnité est calculée de 2 manières : par la règle qui prévoit que l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, et par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité soit calculée sur la base du salaire mensuel de référence. C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 1 : l’indemnité compensatrice de congés payés II) Le calcul de l’indemnité 1- La règle du maintien de salaire En jours ouvrables : Salaire mensuel de référence / 26 x nombre de jours ouvrables de congés restant à payer Pour trouver 26 : 6 jours ouvrables dans une semaine x 52 semaines /12 mois En jours ouvrés : Salaire mensuel de référence / 21,67 x nombre de jours ouvrés de congés restant à payer Pour trouver 21,67 : 5 jours ouvrés dans une semaine x 52 semaines /12 mois  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 1 : l’indemnité compensatrice de congés payés II) Le calcul de l’indemnité 2 – La règle du dixième L’application de la règle du 1/10e doit être retenue si elle est plus favorable au salarié que le maintien. Elle correspond à 10% de la rémunération totale brute perçue au cours de la période de référence pour l’acquisition des CP (juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N). Auquel on déduit les CP déjà pris (selon la même méthode).  Exemple: Un salarié a perçu 21 840 € bruts au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul des indemnités (1 820 € par mois). Le salarié a acquis 30 jours en N-1 pris 15, il reste 15 jours à lui régler, les calculs sont les suivants : Méthode du maintien de salaire 1820/26x15 = 1050€ Méthode du 10e Le calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué ainsi : (21 840/10) = 2 184 € pour 30 jours Le salarié a déjà pris 15 jours soit 2184/30x15 = 1092€ 2184 – 1092 = 1092€ Le salarié perçoit le montant le plus favorable, soit 1092 €.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 1 : l’indemnité compensatrice de congés payés III) Les éléments à retenir dans le salaire de référence Pour la fixation de l’indemnité de congés payés, il convient d’exclure certains éléments de la rémunération comme : Prime exceptionnelle et autres primes facultatives, Les primes de résultat obtenues en fonction de l’activité globale d’un service ou de l’entreprise (non versées en contrepartie du travail personnel de l’intéressé), Les primes versées pendant la prise de congés payés doivent être ignorées (quelle que soit leur intitulé) car les inclure reviendrait à les régler deux fois. Les primes à inclure sont les suivantes : Primes de servitude ou de danger (versées en contrepartie d’un travail comme la prime de samedi, la prime d’équipe, la prime de froid etc…), Primes de résultat (si liée à l’activité du salarié, comme la prime d’objectif, de résultat, La prime d’ancienneté est incluse lorsqu’elle est versée en contrepartie du travail. L’indemnité est soumise à cotisation.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 2 : L’indemnité de fin de contrat Lorsque le contrat à durée déterminé prend fin sans se poursuivre par un contrat à durée indéterminée, le salarié a en principe droit à une indemnité de fin de contrat (appelée aussi « prime de précarité »). I ) Le versement obligatoire L’indemnité de fin de contrat est due dès lors qu’aucune condition d’exonération n’est remplie et notamment dans les cas suivants : Cessation du CDD, Non-renouvellement du CDD, Rupture anticipée d’un commun accord, Rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’employeur en l’absence de cas de force majeur ou d’une faute grave, Embauche du salarié en CDI à la suite de plusieurs CDD successifs (la prime est due pour le ou les contrats qui ont précédé le dernier CDD, l’employeur n’en est exonéré que pour le CDD ayant immédiatement précédée l’embauche définitive).  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 2 : L’indemnité de fin de contrat II) Les cas d’exonération de l’indemnité L’employeur peut être dispensé de verser l’indemnité de fin de contrat en raison de la nature du contrat ou dans des cas dépendant d’un choix ou de la situation du salarié: Sont concernés : Les contrats saisonniers ou d’usage, Les contrats conclu avec un étudiant pendant les vacances scolaires, Les contrats de formation et contrats liés à la politique de l’emploi, Les CDD conclus avec les seniors, Lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture de son contrat, Lors du départ du salarié pour une embauche en CDI chez un autre employeur, Embauche en CDI chez le même employeur au terme du CDD, Dans le cas d’un refus d’une embauche en CDI chez le même employeur, En cas de faute grave du salarié ou de rupture pour force majeure.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 2 : L’indemnité de fin de contrat III) Le calcul de l’indemnité Sauf clause conventionnelle ou contractuelle prévoyant un taux plus élevé, le montant de l’indemnité de fin de contrat est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris primes et accessoires de salaire, à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés. Une convention ou un accord d’entreprise peut prévoir de limiter l’indemnité de précarité à 6% pour améliorer la formation professionnelle des salariés concernés. Des contrepartie doivent alors être offerte au salarié notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 2 : L’indemnité de fin de contrat IV) Le versement de l’indemnité L’indemnité de fin de contrat doit être versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurer sur le bulletin de paie correspondant. En cas de succession de CDD, l’indemnité doit être versée à l’issue de chaque contrat y ouvrant droit. En revanche, en cas de renouvellement du CDD, elle n’est due qu’à l’issue du renouvellement et se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus. L’indemnité est soumise à cotisation.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 3 : L’indemnité de licenciement I ) Les conditions d’attribution de l’indemnité légale Pour prétendre à l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit remplir plusieurs conditions cumulatives : être employé en CDI, Avoir été licencié pour un autre motif que la faute grave ou lourde, Avoir un ancienneté d’au moins 8 mois pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017. Si la convention collective ne prévoit pas d’ancienneté* minimale, le salarié licencié qui compte moins de 8 mois d’ancienneté a droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement. *Le calcul de l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement puisque c’est à cette date que s’apprécie le droit à l’indemnité de licenciement.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 3 : L’indemnité de licenciement II) Le calcul de l’indemnité légale La loi fixe une indemnité minimale, une convention ou le contrat de travail peuvent prévoir un mode de calcul plus favorable. 1- L’ancienneté à prendre en compte L’ancienneté du salarié est appréciée de la date d’embauche à la date d’expiration du délai de préavis (qu’il soit exécuté ou dispensé d’exécution par l’employeur). Il faut tenir compte des années incomplètes. Pour les licenciements prononcés depuis le 27 septembre 2017, il est expressément précisé qu’en cas d’année incomplète, l’indemnité se calcule proportionnellement au nombre de mois complets.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 3 : L’indemnité de licenciement II) Le calcul de l’indemnité légale 2- La formule de calcul L’indemnité légale de licenciement se calcule de la même façon pour un licenciement pour motif personnel que pour un licenciement économique. Pour les licenciements prononcés depuis le 27 septembre, son montant est de : - ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans; - 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.  Exemple : Un salarié qui totalise 10 ans d’ancienneté a droit à une indemnité légale de : ¼ x 10 = 2,5 mois de salaire Un salarié qui justifie de 15 ans d’ancienneté a droit à une indemnité légale de : (1/4 x 10) + (5 x 1/3) = 4,17 mois de salaire  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 3 : L’indemnité de licenciement II) Le calcul de l’indemnité légale 3- Le salaire de référence Le salaire de référence à retenir comme base de l’indemnité est le montant le plus élevé entre : La rémunération moyenne des 12 derniers mois précédent la notification du licenciement (si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, la moyenne mensuelle de l’ensemble des mois précédents le licenciement); La rémunération moyenne des 3 derniers mois précédents la notification du licenciement (incluant les primes annuelles ou exceptionnelle versées au prorata temporis).  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 3 : L’indemnité de licenciement II) Le calcul de l’indemnité légale 4 - Assiette de calcul Pour déterminer le salaire de référence, il convient de tenir compte du salaire brut, comprenant tous les éléments de rémunération, à l’exclusion des remboursements de frais. Lorsque le salarié est malade au moment du licenciement, les salaires de référence pris en compte pour calculer l’indemnité légale ou conventionnelle, sont ceux perçus avant l’arrêt de travail.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 3 : L’indemnité de licenciement III) L’indemnité conventionnelle L’employeur verse l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale. Il se conforme au mode de calcul prévu par la convention collective. Le droit à l’indemnité conventionnelle s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement, en l’absence de clause expresse contraire. Lorsqu’une modification intervient entre la notification du licenciement et la fin du préavis, ce sont les règles en vigueur au moment de la notification qui s’appliquent.  PARTIE IV : LE CALCUL DU SOLDE DE TOUT COMPTE Chapitre 3 : L’indemnité de licenciement IV) Les particularités liées à la situation du salarié Les salariés à temps partiel ont le droit à une indemnité de licenciement dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Leur ancienneté se calcule de la même façon. Si le salarié a travaillé successivement à temps plein et à temps partiel, le calcul de son indemnité de licenciement doit être fait au prorata des périodes de temps plein et de temps partiel. L’indemnité de licenciement est nette de charges.  Exemple : Un salarié a travaillé 5 ans à temps plein et 3 ans à temps partiel avant d’être licencié pour motif personnel. Il a le droit à 1/4 de mois par année d’ancienneté : 5/4 seront calculés sur un salaire à temps plein et 3/4 sur la rémunération à temps partiel. Son salaire à temps partiel est de 1029,64€ pour 20 heures hebdomadaires, soit 1801,80€ à temps plein. Son indemnité de licenciement s’élèvera à : (5 x ¼ x 1801,80) + (3 x ¼ x 1029,64) = 3024,48 € Merci de votre attention!