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Capacitación y Desarrollo Prof: Verónica Torres Programa: Breve puesta a punto sobre la temática de Competencias Laborales Motivación y antecedentes sobre el tema Capacitación y desarrollo, como actividad clave de la gestión estratégica de Recursos Humanos Enfoques y concep...

Capacitación y Desarrollo Prof: Verónica Torres Programa: Breve puesta a punto sobre la temática de Competencias Laborales Motivación y antecedentes sobre el tema Capacitación y desarrollo, como actividad clave de la gestión estratégica de Recursos Humanos Enfoques y conceptos de la educación profesional laboral Enfoques y beneficios de la capacitación y desarrollo Capacitación y competencias Ciclo de gestión y planificación de carreras laborales (perspectiva individual/organizacional) Coaching Lecturas sugeridas: Dave Ulrich, Recursos Humanos Champions. Ed. Granica (1997) Dave Ulrich, Evaluación de Resultados. Ed. Granica. (2000) Gore Ernesto, La Educación en la Empresa. Ed. Granica. (1998) https://www.academia.edu/31533783/Ernesto_Gore_La_educacion_en_la_empresa_Aprendiendo_en_c ontextos_organizativos Peter Senge, La Quinta Disciplina. Ed. Granica. (2011) https://www.univermedios.com/wp-content/uploads/2018/08/La-quinta-disciplina-Peter-Senge-.pdf Huberman Susana, ¿Cómo ser forman los Capacitadores? Ed. Paidós. (1999) https://sites.google.com/site/schoolamrdebraz/home/como-se-for-xjnlh1txpf0 Ebook sobre la temática Clase 1: Jueves 29/8 Desafíos de la Gestión Humana hoy Revolución 4.0 Diseñar estrategias de implementación de IA con propósitos claros Integración de la Diversidad Priorizar la diversidad y la inclusión interna Desarrollo de competencias digitales y socioemocionales que permitan encontrar el propósito en el trabajo y adaptarnos a un mundo cambiante Competencias digitales pasaron a ser básicas Socioemocionales debemos desarrollarlas para el día a día ○ Apertura al cambio ○ Aprendizaje continuo ○ Resiliencia El bienestar de las personas y la promoción activa de la resiliencia Hoy se dan herramientas a los líderes para entender distintas situaciones Distintos tipos de bienestar físico, emocional y económico Tener empatía para buscar alternativas de solución Tener una puerta de recursos humanos puertas abiertas Promoción de la resiliencia ○ Lograr vínculos de confianza ○ Resolución de conflictos Clase 2: Jueves 5/9 Gestión por Competencias La Gestión por Competencias es un modelo de liderazgo organizacional transparente, justo, ajustado a cada compañía y productivo, ya que implica invertir solamente en lo que es necesario para cumplir con los objetivos trazados por la dirección a través del desarrollo de las personas y así convertirse en una empresa sustentable. ¿Qué hace? Alinea los sistemas de gestión de personas. Da coherencia Permite “bajar” la estrategia de la organización Mejora la gestión del aprendizaje y el desempeño Transparenta las “reglas” de evaluación y recompensas Es una buena forma de gestionar el conocimiento en la organización ¿Qué no hace? Es sólo una herramienta, no es magia No resuelve todos los problemas de la organización No funciona si no se cuenta con jefaturas alineadas y capacitadas No funciona (bien) si la alta gerencia no lo entiende y apoya No sirve en una cultura en que las personas no son importantes ¿Por qué definimos competencias? Miramos misión, visión y valores Planificación estratégica →Qué hacen las organizaciones para cumplir con esa misión Identificar lo que se necesita de cada individuo para lograrlo Diagnosticar las necesidades de capacitación que van a surgir a partir de los objetivos del área y de las competencias que requieran estos objetivos →Con capacitación cubro lo que la persona no sabe, no lo que no quiere hacer Clase 3: Jueves 12/9 Mega tendencias Son fuerzas transformadoras que mueven el mundo. Los países no pueden quedar por fuera de ellas para no quedar fuera del mercado Avance de tecnologias ejecutivas Diversidad de etnia, género, etc Cambios en orden económico global Procesos de urbanización Cambio climático La mayoría de estas transformaciones, a diferencia de los núcleos tecnológicos dominantes del pasado, tienen la característica de ser sistemas abiertos y evolutivos, cuya efectividad depende de la capacidad del personal de la organización para adaptarlos a sus necesidades específicas. Por ejemplo, tal es el caso de la tecnología de la información y la comunicación, con la digitalización de los procesos y la inteligencia artificial (industria 4.0), o de la gestión de sistemas de calidad y de innovación colaborativa La siguiente megatendencia se refiere a la complejidad de los mercados, marcada por la diversidad de variables en juego, las distintas variables de segmentación que aparecen de manera simultánea como por ejemplo: el precio o costo, el diseño, la calidad y la flexibilidad de la respuesta, lo que complejiza y hace más difícil para las organizaciones cumplir con las exigencias y expectativas del cliente. Una organización que opera en mercados abiertos, se enfrenta a una presión doble: La estandarización de exigencias por la apertura de los mercados globales La necesidad de diferenciarse como vía de desarrollo sostenible en el tiempo. La tercera razón es, en cierto modo, una consecuencia de las dos anteriores, ya que dejar a las fuerzas del mercado y a los intereses individuales ese aprendizaje en el escenario antes señalado, conduce a inconvenientes sociales no solo de tipo normativo y de valores, sino también de sobrevivencia colectiva, pues pone en riesgo aspectos como la seguridad alimentaria o las estrategias para evitar la propagación de enfermedades; la necesidad de controlar y revertir los impactos negativos de la actividad productiva sobre el medio ambiente y, junto con ello, la de modificar el estilo de vida basado en el uso de energéticos de origen fósil, que es insostenible en el tiempo. La cuarta razón es la convivencia en una diversidad de culturas, razas y etnias, así como la emergencia de nuevas subculturas de acuerdo con edades y territorios La diversidad en las organizaciones no sólo es una respuesta ante estos fenómenos estructurales de la sociedad contemporánea, sino también una decisión ameritada y estratégica para propiciar un ambiente laboral creativo y multifacético, capaz de anticipar y reaccionar adecuadamente a los cambios del entorno. La última tendencia subraya la importancia de integrar la diversidad cultural, racial y generacional en el ámbito laboral. Se considera que esta diversidad es una estrategia valiosa para crear un ambiente de trabajo creativo, capaz de responder a los cambios y desafíos del entorno global. Estrategia Empresarial En qué consiste? ○ Comportamientos de la organización que da respuestas a entornos cambiantes  ¿Qué persigue? ○ Está orientada al logro de las metas, objetivos y resultados ¿De qué dispone? ○ Dispone de ciertos recursos Qué requiere? ○ De determinadas Competencias Gestión de Capital Humano Rol Aporte/Resultado Metáfora Actividad Management de Ejecutar estrategia Socio estratégico Alinear las estrategias Recursos Humanos de RRHH con las de Estratégicos negocios Management de la Construir una Experto Administrativo Reingeniería de los infraestructura de la infraestructura eficiente procedimientos de la firma organización: “Servicios Compartidos” Management de la Incrementar el Adalid de los Escuchar y responder a contribución de los compromiso del empleados los empleados: empleados empleado y su “Aportar recursos a los capacidad empleados” Management de la Crear una organización Agente de cambio Administrar la transformación y el renovada transformación del cambio cambio: “Asegurar que exista la capacidad de cambiar” Esquema de la formación - Norma ISO 10015 Primera etapa: Identificación de necesidades de la formación Relevamiento de necesidades: → Necesidades por brechas → Necesidades por proyectos de expansión / cambio → Necesidades por desarrollo profesional / laboral → Necesidades por posibles contingencias Tarea: Desafíos actuales del mundo del trabajo Hacer una lectura Sacar las ideas principales Pensar las implicancias para el área de gestión humana y para el área de formación El texto nos dice que estamos en medio de uno de los cambios más grandes en el trabajo y los negocios donde la mayoría de las compañías pasaron de ser activos tangibles, como fábricas a activos no físicos, como datos o software. En la actualidad los cambios se producen a cada vez mayor velocidad y todas las áreas, como la organizacional y educacional deben adaptarse. Hoy en día estos cambios requieren otras capacidades para ser competente ante una empresa. Se requieren otras competencias de tecnología, por ende es necesaria una formación actualizada para preparar a la población para el mundo laboral actual. Sin embargo, existe una discrepancia entre los planes de estudio y los requerimientos de esta era lo cual causa una brecha entre las competencias de las personas y los requisitos en los lugares de trabajo. Debido a esto es necesario que las personas tengan un aprendizaje continuo, es decir, que la formación no termine cuando ingresan a trabajar, sino que sigan formándose en los lugares de trabajo, para obtener los conocimientos requeridos en el ambiente laboral y adquirirlos en la práctica, lo cual es fundamental. Este aprendizaje es mucho más inclusivo y además beneficia a todos, tanto a las organizaciones como a cada candidato, y es especialmente positivo para la gestión del capital humano, ya que se expande la posibilidades de candidatos pudiendo llegar a personas capacitadas y con experiencia que de otra manera no hubiesen podido llegar por no poder costear una carrera. Recursos Humanos tiene un rol muy importante en esto ya que son quienes pueden hacer la diferencia capacitando y formando a su capital humano para comenzar a hacer realidad este modo de aprendizaje ligado al trabajo. Siempre es más beneficioso tener personal capacitado y competente y cada empresa es capaz de lograr mejorar el nivel de preparación de sus socios. Clase 4: Jueves 26/9 Actividad grupal intermedia Fecha: 17/10 Tema: Gamificación foco en FORMACIÓN no en gestion humana ni reclutamiento Necesidad de Capacitación Se entiende por necesidad de capacitación cuando una función o tareas requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar con el estándar o la calidad necesaria, por carecer quienes deben hacerlo de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas. Ejemplo: ¿Cómo trabajan las personas hoy y cómo se espera que trabajen? Tipos de Necesidades Necesidades manifiestas Cuando la brecha de conocimientos se hace visible Lo real actual vs lo que se necesita Son necesidades evidentes, observables y predecibles, por lo que su identificación es relativamente Las vemos: - Cuando la persona es nueva en la empresa - Cuando hay cambios de puestos por traslado o promociones internas - Se introducen nuevos procedimientos, equipamiento, maquinarias o herramientas Ejemplos: - Una persona pasa de un rol administrativo a ser el coordinador del equipo - Un psicólogo que aún no tiene la formación en el área de RRHH Necesidades encubiertas Implica descubrir lo encubierto No se ven tan claramente No se observan fácilmente, incluso los colaboradores mismos o sus jefes inmediatos pueden tener una idea vaga de sus necesidades En este caso podemos observar algunas situaciones como: - Baja en la productividad o el no logro de la misma - Accidentes laborales - Retraso en el avance de los trabajos o proyectos - Roturas de las máquinas - Errores frecuentes - Desperdicio o pérdida de materiales Necesidades latentes Generalmente se dan cuando surgen nuevos escenarios, por ejemplo, contextos de cambios No se observan directamente, pueden estar inactivas o no desarrolladas Podemos observar situaciones como: - Ante un nuevo escenario de cambio inferir que las personas no tienen las competencias que necesitan - Reacciones de rechazo y negación - Falta de ideas o propuestas - Aspectos muy arraigados que sepamos que va a costar cambiar Necesidades de Tipos Características Algunos ejemplos Capacitación Afectación → Individuales → Relacionadas a la →Falta de destrezas → Organizacionales persona →No se aplican bien → Relativas a la →Cambios e incorporación organización de nueva tecnología →Modificaciones internas, políticas, reglamentos Manifestación →Manifiestas → Evidentes →Personal nuevo →Encubiertas →Cambios tecnológicos →Latentes →Falta de conocimientos o necesidad de desaprender →Habilidades que se necesitan desarrollar Aplicación →Preventivas →Antes de que surja la →Cambio de tarea o rol (tiempo) →Correctivas necesidad →Nuevos programas →Por una brecha →Procedimientos errores existente *Afectación: ¿A quién va a afectar? A toda la organización? ¿A algunos individuos en particular? Tarea: Empresa de Alimentos Ruffini Hnos. Clase 5: Jueves 3/10 Necesidades de Capacitación Requerimientos del puesto/posición - competencias actuales de la persona que ocupa el cargo = Necesidades de capacitación Guía para la investigación - Indagación de necesidades Conocimiento y evaluación de la situación actual (presente) Es fundamental la creación de una visión de futuro deseada Recolección de información: ○ Resultados de Evaluación del Desempeño ○ Observación directa ○ Entrevista con los líderes ○ Solicitud de los líderes ○ Análisis de Cargos ○ Cuestionarios Comparar el rendimiento y los niveles de competencias de la empresa con los parámetros y mejores prácticas con otras empresas de la industria puede revelar datos muy útiles a la hora diagnosticar necesidades de capacitación. Es importante establecer criterios antes de realizar estas mediciones, como por ejemplo los KPIs o indicadores clave del desempeño, para lograr los mejores resultados. Aspectos a recordar... Identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debemos incorporar y desarrollar Proponer actividades que den respuesta a estas necesidades con criterios de efectividad y coherencia interna Determinar la cantidad y calidad de las mismas Priorizar Cuantificar inversión económica y física Elaborar el Plan de trabajo Aspectos importantes a considerar en el relevamiento de necesidades En la primer gran división del diagnóstico, donde se deberán dejar sentadas qué problemas aparecieron cuya solución no depende de la implementación de programas de capacitación y sí, deberán ser motivo de estudio del análisis organizacional. Igualmente importante, es analizar, conocer y/o definir la cultura de la organización que solicita el proceso y su comportamiento histórico y actual, en relación a hábitos vinculados a la capacitación. El comienzo del análisis debe orientarse, no solo por la descripción de cuales son las necesidades existentes, que puedan brindar quienes solicitan la evaluación, sino que es necesario identificar pormenorizadamente y teniendo en cuenta el trabajo de campo con quienes están involucrados en el proceso. Este análisis mostrará a quienes presentan necesidades de capacitación por falta de conocimientos, habilidades o actitudes para determinada labor. Pero, también surgirán, quienes, estando en condiciones de hacerlo (contando con los conocimientos habilidades y actitudes) no lo hacen. Los jefes o supervisores directos de los involucrados tienen que comprender ese «algo» que la organización necesita y no se puede llevar a cabo, tiene un por qué relacionado con la falta de aptitudes para realizarlo. Ellos, deberán comunicar con claridad qué necesita la organización de las personas involucradas, motivar para solucionar esa situación por medio del aprendizaje y estimular, durante el proceso de implementación de lo aprendido. Consultores o formadores externos, que nos ayuden a determinar las necesidades en función de distintos procesos o proyectos. Segunda etapa: Planificación y diseño de la formación Bases para el futuro diseño Importancia de la Planificación Nos ayuda a llegar al destino donde queremos ir  Favorece que las cosas sucedan No quedamos librados a casualidad Implica análisis, conocimientos, sentido común y pensar estratégicamente Poder pensar en objetivos, conocimientos y estimaciones Preguntas claves para elaborar un Plan de Capacitación ¿El plan tiene en cuenta a la empresa/organización como un todo? ¿Es coherente y consistente con respecto a la situación actual y proyección futura? ¿Se tuvieron en cuenta las necesidades de las distintas áreas y niveles? ¿Qué recursos necesitamos para desarrollarlo? Clase 6: Jueves 10/10 Etapas del planeamiento Matriz para planificar plan de capacitación Caso empresa “Ruffini Hermanos” “Para cumplir con este objetivo, busca implementar cambios que dinamicen y mejoren los procedimientos de trabajo, como por ejemplo, nuevas tecnologías y maquinarias lo que implicará el diseño de nuevos procesos de producción y la incorporación de un software de gestión integral. Asimismo se plantea el desarrollo de una política comercial más agresiva y asertiva”. Ej: Plan de capacitación Se podran implementar planes especificos, de acuerdo a las necesidades momentaneas ya sea de los individuos en particular como a los diferentes sectores Ej: Ejemplo de temas propuestos: Beneficios de la formación interna Conocimientos del negocio y de la cultura organizacional. La accesibilidad para programar los cursos o talleres de capacitación, ya que el personal se adapta a los tiempos y necesidades de la empresa. Conocimiento de procesos e información interna. Logística flexible, en cuanto a horarios y lugar. Bajo costo. Es útil para capacitar en temas que por su naturaleza sean confidenciales. Beneficios de la formación externa Facilitada por expertos en el tema y en dominio de grupo. Expositores con habilidades pedagógicas, lo cual facilita el aprendizaje. Al buscar profesionales externos a la empresa brinda la posibilidad de que esta persona nos ofrezca otra perspectiva de cómo hacer las cosas, lo que puede ocasionar un impacto en la cultura organizacional. Actualización constante de los cursos y materiales. Tienen un catálogo amplio de cursos que pueden ayudar a cubrir distintas necesidades del personal. Puede brindar más formalidad a la capacitación. Tarea: Descripción del cargo de un facilitador interno Clase 7: Jueves 17/10 Presentaciones de clase Coaching Es un método de desarrollo profesional en el que una persona capacitada, experimentada o considerada experta tiene como objetivo asesorar y colaborar con la capacitación de los colaboradores o equipo de una organización. Esto funcionará para optimizar recursos, aumentar productividad, mejorar el desempeño y desarrollar habilidades Distintos tipos de coaching Coaching sistémico ○ Entiende a la empresa como un sistema de elementos interconectados entre sí donde cada acción de los trabajadores tiene una repercusión directa en los demás y dentro de la organización Coaching cognitivo ○ Trabaja específicamente en los procesos mentales o a través de lo que las personas adquieren o transmiten en el conocimiento. Tiene como objetivo ayudar a las personas a desarrollar habilidades, mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos de manera eficaz Coaching ontológico ○ Su objetivo es mejorar la forma en que se expresan los individuos abarcando la totalidad de maneras de comunicación para favorecer el cambio en la manera de relacionarse de los individuos con su entorno Coaching de desarrollo de liderazgo ○ Es un proceso valioso que busca mejorar habilidades de liderazgo, la efectividad y el rendimiento de los líderes dentro de una organización. Sus objetivos son el desarrollo de habilidades como comunicación, toma de decisiones y gestión de equipos así como el autoconocimiento Coaching de equipo ○ Está diseñado para mejorar la dinámica del grupo, fortalecer la comunicación y la efectividad del equipo en el logro de objetivos organizacionales. Apunta a manejar el flujo de información del equipo y asegurar que todos sus miembros se sientan escuchados Coaching de carrera ○ Ayuda a los colaboradores de una empresa a desarrollar su potencial y alcanzar sus objetivos profesionales dentro de una organización. Se centra en el crecimiento individual y tambien alinea las metas personales con las necesidades y objetivos de la empresa Beneficios del coaching empresarial - Aumento de productividad - Desarrollo de liderazgo - Mejora del clima laboral - Adaptación al cambio - Retención del talento Gamificación La gamificación es una técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con el fin de conseguir mejores resultados: sirve para absorber conocimientos, mejorar alguna habilidad y recompensar acciones concretas. Objetivos de la gamificación Potenciar al máximo las habilidades de los estudiantes a través de la experimentación y el juego, puesto que mediante la experiencia y la diversión es más fácil alcanzar aprendizajes más significativos y funcionales. Ser una herramienta contra el aburrimiento y motivarlos Optimizar y recompensar al alumno en aquellas tareas en las que no hay ningún incentivo más que el propio aprendizaje Gamificación a nivel cognitivo: Los juegos nos dan sistemas complejos de reglas para que los jugadores exploren a través de la experimentación y el descubrimiento. A su vez, mantienen al jugador involucrado en el proceso de lograr tareas que van aumentando su dificultad conforme avanzan de nivel y a su vez integrando metas específicas e inmediatas que mantienen la concentración y la motivación de quien las cumple, generando un mayor compromiso. Riesgos: La gamificación puede absorber los recursos de los profesores Enseñar a los estudiantes a aprender únicamente cuando reciben recompensas externas. Hacer del juego algo mandatorio limita al jugador y le quita la libertad que necesita de experimentar, fallar o explorar, convirtiéndose en otra herramienta que crea una experiencia basada en normas, al igual que el estudio. Ventajas: Facilita la interiorización de contenidos Mejora la retención de conocimiento Mejora la atención Aumenta el interés Aumenta la motivación Hace más atractivo el proceso de aprendizaje Amplia variedad de recursos Amplia adaptabilidad a niveles educativos y materias Desarrolla habilidades transversales como la creatividad, la resolución de problemas, el trabajo en equipo, la comunicación y la gestión del tiempo. Ejemplos de gamificación formativa: Kahoot. Una plataforma web de educación social que permite la creación de cuestionarios o tests dónde al contestar de forma correcta se obtiene su recompensa. Duolingo. Es una plataforma de aprendizaje de idiomas en línea que ofrece lecciones interactivas a través de juegos y ejercicios. Khan Academy: una plataforma educativa que incorpora mecánicas de juego como puntos, insignias y niveles para motivar a los estudiantes a completar lecciones y desafíos Treehouse: utiliza la gamificación para aumentar la adherencia de su base de usuarios y ayudar a las personas a aprender nuevas habilidades comerciales de una manera atractiva y divertida.. Aplicar la gamificación Aplicando sistemas de puntos: ○ Los alumnos pueden ganar puntos por alcanzar objetivos, completar tareas, participar en actividades o demostrar su conocimiento. Creando desafíos y retos: ○ Los alumnos se enfrentan a desafíos y retos que les motivan a aprender y mejorar. ○ Estos desafíos pueden ser individuales o en equipo, y pueden estar relacionados con los contenidos del curso, con las habilidades que se quieren desarrollar o con la aplicación práctica de los conocimientos. Incentivando su espíritu competitivo: ○ La competición puede ayudar a los alumnos a esforzarse más y a mejorar su rendimiento. Aprendizaje híbrido y la IA El aprendizaje híbrido Combina formación profesional y digital Flexibilidad en la formación Personalización del aprendizaje Ideal para empresas modernas Mejora la retención del conocimiento Aumenta la satidfacción del empleado Interactividad y colaboración en tiempo real Automatización del seguimiento del progreso Ahorro de costos operativos Adaptación rápida a los cambios del mercado ¿Cómo se utiliza? La IA permite adaptar la formación a las necesidades individuales de cada empleado, mejorando la eficacia del aprendizaje. Chatbots actúan como tutores virtuales, proporcionando apoyo inmediato y resolviendo dudas de los empleados en tiempo real La IA utiliza análisis predictivo para identificar las tendencias de aprendizaje, optimizando los programas de capacitación. →Anticipa necesidades →Permite diseño proactivo de la capacitación →Mejora la productividad →Identifica tendencias Simulaciones y entornos virtuales Permite a los empelados prepararse para enfrentar situaciones complejas sin consecuencias reales  La práctica en entornos virtuales aumenta la confianza de los empleados en sus habilidades Los empleados desarrollan habilidades prácticas cruciales para el desempeño laboral efectivo La formación virtual se adapta a las demandas de entornos laborales cada vez más complejos Desafíos de la IA en la formación →Resistencia al cambio →Privacidad de datos →Accesibilidad tecnológica Estrategia de implementación Evaluación de necesidades de formación Selección de la plataforma tecnológica adecuada Diseño de contenidos personalizados Seguimiento y evolución continua del progreso Gestión del conocimiento Es fundamental para el desarrollo de competencias laborales en un entorno laboral en constante cambio. Busca implementar un sistema integral que permita a la organización fortalecer las habilidades de sus empleados y optimizar su rendimiento Crea un ambiente de trabajo donde se valore la innovación y el desarrollo profesional ¿Cómo implementar estrategias de gestión del conocimiento? 1. Identificar el conocimiento valioso para la organización necesarios para cada puesto 2. Capturar y organizar el conocimiento adecuadamente. Hacerlo accesible. 3. Realizar un intercambio de conocimientos con canales de comunicación efectivos para establecer un sistema colaborativo y a su vez fortalecer los conocimientos 4. Mantenimiento y actualización periódico Clase 8: Jueves 24/10 Encargada de formación en Farmashop - Carolina Cuello Clase 9: Jueves 31/10 Tercera etapa: Suministro de la Formación Plan de una actividad de formación: ¿Quiénes? Participante/Alumno: competencias para aprehender Facilitador/Docente: competencias para enseñar Objetivos Definir las competencias en las que se quiere formar: formativos transversales, técnicas y/o conductuales ¿Para qué? Contenidos Conocimientos, habilidades que nos permitirán formar en formativos competencias ¿Qué? Estrategias Medios que colaboren con la secuencia didáctica didácticas ¿Cómo? Recursos Recursos formales y humanos que ayuden a la formación didácticos de las competencias- Metodología activas ¿Con qué? Tiempo didáctico Establecer los tiempos didácticos que requiera la formación Lugar Elegir el lugar apropiado que permita la dinámica formativa que planificamos El cono del aprendizaje de Edgar Dale: Metodologías y tácticas de Formación Gamificación: Beneficios de implementar gamificación en el aula: Motivación y compromiso ○ El uso de elementos de juego como desafíos, recompensas y competencias puede aumentar la motivación de los estudiantes para participar activamente en el proceso de aprendizaje. Personalización del aprendizaje ○ Al involucrar a las personas en actividades lúdicas y experiencias interactivas, se favorece la construcción de conocimientos de manera significativa y duradera. Feedback inmediato ○ Promueve la colaboración entre los estudiantes, ya que muchos juegos fomentan el trabajo en equipo y la cooperación para alcanzar objetivos comunes. Permitiendo la retroalimentación in situ. Desarrollo de habilidades transversales ○ A través de juegos educativos, se pueden potenciar habilidades como la resolución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad de forma divertida y efectiva. Aprendizaje basado en proyectos Se enfoca en un desafío o problema importante que la persona a través de la investigación pueda resolver. Involucra temas que las personas tengan que saber, comprender y ser capaces de resolver en su ámbito de acción. Se basa en la investigación, estimula la curiosidad, genera pregunta, estimulando la búsqueda de respuestas. Potencia competencias como el pensamiento crítico, la comunicación, la colaboración y la creatividad 1. Problema o necesidad: Identificar el problema o necesidad y sus condicionantes 2. Idea o solución: Proponer una o varias soluciones y elegir la mejor 3. Diseño o planificación: Diseñar la solución, planificación y presupuesto 4. Construccion: Fabricar el objeto 5. Evaluación: Prueba del objeto construido o verificación del producto 6. Presentación: Presentar el resultado final, instrucciones de uso y mantenimiento del objeto Aprendizaje experiencial - transformacional El Aprendizaje transformador o transformacional implica en los participantes experimentar un “cambio de paradigma”, que puede cambiar las perspectivas futuras de los participantes, ayudándoles a descubrir su talento oculto. Se basa en la teoria de Jack Mezirow (1923 - 2014) 1. Psicológica: No dejarse llevar por lo que dicta la sociedad o la cultura o un grupo de una empresa, mantenerse firme a lo que se es, lo que se piensa y lo que se siente. Deben crear sus propios significados e interpretaciones.  2. Conviccional: los estudiantes transforman sus creencias y valores personales, cambian sus conocimientos en base a su experiencia personal. 3. Comportamental: La experiencia de aprendizaje personal transforma su comportamiento e influyen en sus acciones. Juego de Roles El Role Playing es una técnica que se utiliza para simular una situación que ha pasado en la vida o real o que puede llegar a suceder, para poner en práctica esta técnica es necesario que la persona adopte el papel del personaje y crear la situación como si fuese en la vida real. Tiene como objetivo principal imaginar la manera de actuar y las decisiones que deben tomar los personajes para enfrentar las distintas situaciones. Es importante actuar como los personajes en cada uno de los diferentes casos. La persona debe colocarse en el lugar de la otra persona, “como si” esto colabora a desenvolverse de manera rápida y sencilla. Una vez recreada la situación se deben generar los intercambio y reflexión que permitan el aprendizaje. Preparación: Momento del juego Selección de estudiantes Instrucciones claras Acción Prestar atención a ○ Contenido ○ Tono Análisis de películas y series Permite analizar, reflexionar y problematizar situaciones entorno a las temáticas que se desean trabajar, fundamentalmente vinculadas al desarrollo de competencias conductuales. Debates grupales El debate puede resultar clave para lograr una clase activa y participativa Es una herramienta didáctica que ayuda al aprendizaje, permitiendo evaluar habilidades así como también tener una mayor visión de dificultades. Los debates permiten entrenar las habilidades comunicativas, de cooperación, así como también desarrollar el pensamiento crítico. Para lograr un buen debate se deben proponer temas que puedan ser de interés de los participantes, fomentar la escucha activa y de otros puntos de vista, así como también promover la reflexión y argumentación de sus ideas. Beneficios Desarrollo del pensamiento crítico, habilidades de razonamiento y comunicación Promueve la colaboración, el respeto y el trabajo en equipo Incrementa los niveles de participación y motivación Mayor entendimiento de los temas a trabajar  Desarrollo de habilidades de autoconocimiento Mentoring El mentoring nos permite captar talento, ayuda a desarrollarlo y lo retiene. Lo consigue abordando diferentes áreas: intelectual, emocional y social. El mentoring es una práctica en la que un mentor, persona con experiencia, enseña y guía en su formación a un aprendiz o tutelado. El objetivo es que este último desarrolle su potencial talento a partir de la transferencia de conocimientos en un proceso en el que entre ambas partes se establece una relación de confianza. La función del mentor es la de guiar y acompañar al aprendiz en su desarrollo profesional, pero también en el personal. Comparte con él su experiencia y conocimientos con el fin de que este desenvuelva sus propias habilidades. El mentor hace las veces de embajador de la cultura de la empresa al ser la persona encargada de transmitir esos valores a su tutelado. Beneficios del mentoring: Contribuir al desarrollo personal y profesional, aumentando conocimientos en determinadas áreas. Ayudar a identificar problemas y salvar obstáculos que impidan ese desarrollo. Mejorar la autoconfianza y el empoderamiento de la persona tutoriada, incluso su capacidad para el liderazgo. Fomentar la autonomía y la toma de decisiones. Aumentar la motivación del aprendiz. Crear vínculos y contactos que en un futuro pueden ser muy útiles, tanto para el mentor como para el aprendiz, generando networking. Desarrollar las habilidades de comunicación. Coaching vs Mentoring Coaching Mentoring Dirigido a la mejora en el rendimiento Está dirigido al desarrollo del Directivo en el puesto personal y profesionalmente, no sólo para su puesto actual sino también para el futuro. El coach es un espejo para el Directivo, Es importante que el mentor comparta su obviando y dejando de lado su punto de punto de vista y su experiencia Directiva vista, es fundamental que no comparta su punto de vista adquirido a través de la experiencia. Requiere de un conocedor de técnicas Requiere de un Experto Profesional con de coaching experiencia en puestos directivos y conocimientos Rol mas tactico Rol más estratégico Otros tipos: Entrenamientos en alianza o asociación con Instituciones educativas Workshops Cuarta etapa: Evaluación de Resultados Kirkpatrick plantea la evolución de la formación en cuatro niveles: Nivel 1: Reacción / Satisfacción Permite medir el grado de participación de los alumnos Se utilizan cuestionarios Puede ser superficial y no debe usarse como indicador Nivel 2: Aprendizaje Determina si se cumplieron los objetivos de aprendizaje Mide conocimientos adquiridos Incorporarlo durante la planificación Se utilizan entrevistas y cuestionarios Nivel 3: Cambio de comportamiento Mide cómo los estudiantes aplican en sus entornos laborales lo aprendido Entrevistas, cuestionarios y observaciones en el entorno laboral. Requiere de mayor tiempo. Debe esperarse entre 3 a 6 semanas. Nivel 4: Impacto en resultados Mide cómo los estudiantes utilizan de forma efectiva y eficiente en sus entornos laborales lo aprendido Exámenes y entrevistas Es necesario esperar mayor tiempo antes de efectuar las evaluaciones Clase 10: Jueves 7/11 Indicadores Reporte mensual de Fórmula Unidad de medida capacitación Avance de Capacitaciones realizadas / % capacitaciones capacitaciones planificadas Planificación Tercerización de Capacitaciones externas / total % capacitaciones Necesidades por Cantidad de necesidades de # de capacitaciones áreas capacitaciones relevadas en el mes Acción Capacitaciones en Cantidad de capacitaciones en % curso curso / total de capacitaciones planificadas Tiempo promedio de Tiempo promedio de duración de # de horas capacitación capacitaciones Eficiencia del proceso Total de horas Total de horas destinadas a % internas capacitación / total de horas disponibles Tasa de penetración Colaboradores que completaron % los cursos / total de colaboradores Efectividad a ser entrenados ROI (retorno de Beneficios netos de la % inversión) organización / costo del programa Costo de capacitación Costo por persona capacitada = ( Costo por capacitadores + Alquiler del centro de formación + Materiales + Refrigerio y Café + Viáticos + Sueldos/honorarios de formadores + Sueldos y prestaciones de capacitados + Gastos generales del departamento de capacitación ) __________________________________________________ Número de personas capacitadas Retorno sobre la Inversión de capacitación →Beneficio = (tiempo ahorrado en el proceso) x (costo hora de la persona) + (ganancia de hacer otra cosa en el tiempo ahorrado) →Inversión = (costo del curso) + (tiempo de la persona no haciendo su tarea) Ejemplo: Costo por persona del curso: $20.000 Tiempo ahorrado: 2 días menos por mes Sueldo: $50.000 Beneficio anual: (días ahorrados / días trabajados al mes) x (sueldo mensual) x (12 meses) (2/22) x (50000) x 12 = $54.545 ROI anual: (ahorro - costo del programa) / (costo del programa) x 100 (54545 - 20000) / (20000) x 100 = 172% → Por cada peso invertido tengo un retorno de 1.72 pesos anuales Planificación futura: planes de sucesión Planes de carrera Es un proyecto de formación individual de un trabajador, cuyo propósito es trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro de la organización. El plan se ejecuta de manera conjunta con la empresa. Implica comprender qué conocimientos, habilidades, características personales y experiencia se requieren para que un colaborador progrese laboralmente. Es una de las mejores estrategias para atraer y retener el talento en las empresas es ofrecer a los trabajadores la posibilidad de desarrollar un plan de carrera o de desarrollo profesional. Actualmente, el desarrollo profesional es abordado por las organizaciones de manera conjunta con sus empleados. También es un componente clave de la estrategia de atracción y retención de una empresa. Muchos candidatos no considerarán un empleo en una compañía a menos que esta ofrezca la posibilidad de desarrollar un plan de carrera como un componente básico de su cultura. Objetivos Alinear los objetivos organizacionales con los objetivos de los colaboradores Mejorar la experiencia de los trabajadores en la organización Retener el talento en la organización Incrementa la productividad - motivación Mejora la imagen de la marca en el mercado laboral (estrategia de atracción y retención) Desarrollo profesional El desarrollo profesional y personal, es un valor diferencial para las empresas y constituye una motivación para la mayoría de las personas. Implica incentivar espacios de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus colaboradores. ¿Qué implica? Inicialmente se necesita que el colaborador analice detenidamente sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la organización. Luego, se debe trazar un recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de Recursos Humanos. Todo esto con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional. Crear un plan de desarrollo profesional 1. Realizar una autoevaluación 2. Definir los objetivos 3. Desarrollar estrategias 4. Reunir recursos 5. Elaborar un cronograma 6. Hacer un seguimiento del progreso y revisarlo ¿Qué se requiere conocer? Las empresas u organizaciones que apoyan a sus empleados en el desarrollo y el seguimiento de un plan de carrera al brindarles acceso a las siguientes oportunidades e información:  Descripciones y especificaciones de trabajo Competencias requeridas Un proceso interno de solicitud de empleo Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente Cursos de capacitación Oportunidades de desarrollo en el trabajo Aprendizaje por observación Programas de Tutorías Promociones Transferencias o movimientos laterales Entrenamiento por parte del líder Un plan de sucesión formal Diseño de un Plan de Carrera en 10 pasos 1. Establecer objetivos- Generales y específicos 2. Identificar puestos de trabajo y competencias 3. Hablar con las personas 4. Diferencia el potencial de la predisposición 5. Emplear métodos de formación 6. Proveer de opciones flexibles de aprendizaje 7. Comparte casos de éxito de otros empleados 8. Realiza Networking 9. Elaborar un Plan de Comunicación 10. Evalúa el proceso de formación Implementación Es fundamental que cualquier plan de carrera sea personalizado y adaptado a las fortalezas y debilidades de cada persona. También es fundamental asegurarse de destinar los recursos necesarios para que el plan de carrera sea exitoso y genere retención del talento. La implementación de programas de formación continua en la propia empresa y el sector en el que trabaja la compañía en cuestión es fundamental. Así como también la retribución y los beneficios que aporta la empresa a la vida personal y familiar del trabajador son otro de los elementos comunes en los planes de carrera, especialmente los que se diseñan con una perspectiva a largo plazo. Preguntas útiles ¿Cuáles son tus objetivos profesionales? ¿Dónde te gustaría estar dentro de un año? ¿En 3 y en 5 años? ¿Qué experiencias te ayudarán a conseguirlo? ¿Qué intereses y habilidades te gustaría utilizar en tu carrera? ¿Qué cargos te pueden interesar dentro de la organización? Clase 11: Jueves 14/11