Comunicación Organizacional PDF

Final 1. Concepto de Comunicación Definición: La comunicación proviene del latín communicatio, que significa "hacer común". Implica la transferencia de información y significados entre un emisor y un receptor a través de símbolos verbales o no ver...

Final 1. Concepto de Comunicación Definición: La comunicación proviene del latín communicatio, que significa "hacer común". Implica la transferencia de información y significados entre un emisor y un receptor a través de símbolos verbales o no verbales. Es esencial para establecer relaciones, compartir ideas y coordinar actividades. Sin receptor, el acto comunicativo no puede completarse. 2. Funciones de la Comunicación 1. Control: Regula el comportamiento organizacional mediante normas, procedimientos y jerarquías. Incluye tanto comunicación formal como informal. 2. Motivación: Estimula a los empleados al establecer objetivos claros, evaluar desempeño y reforzar conductas positivas. 3. Expresión de emociones: Facilita la manifestación de sentimientos dentro de grupos organizacionales. 4. Información: Proporciona los datos necesarios para la toma de decisiones individuales o grupales. 3. Factores para el Éxito de la Comunicación Organizacional Para que la comunicación sea efectiva, es necesario administrar: 1. Atención: Promover la percepción activa entre los empleados. 2. Significado: Utilizar símbolos, estilos y mensajes comprensibles para todos los receptores. 3. Confianza: Crear un ambiente de apertura que fomente relaciones auténticas y compromiso. 4. Lenguaje o Simbología Organizacional Final 1  El lenguaje organizacional debe ser claro y congruente, con mensajes que sean: Espontáneos, no amenazadores. Comprensibles para todos. Estimulantes, para incentivar participación y compromiso. Los mensajes efectivos incluyen reconocimiento, inclusión y lenguaje positivo. La comunicación interna debe garantizar: Planteamientos asertivos y no agresivos. Lenguaje no crítico que invite a la reflexión. Un clima abierto, flexible y participativo. 6. Comunicación Organizacional Tipos de Comunicación: 1. Descendente: Desde la dirección hacia los niveles inferiores (de arriba hacia abajo). Generalmente tratan los asuntos de: Definición de objetivos y estrategias Instrucciones para el trabajo y racionalidad Prácticas y procedimientos Realimentación sobre el desempeño Adoctrinamiento 2. Ascendente: De empleados hacia niveles superiores. (de abajo hacia arriba) Presenta cuatro tipos: Problemas y excepciones Sugerencias para mejorar Informes de desempeño Información contable y financiera Final 2  3. Horizontal: Entre departamentos o compañeros. Su función es informar, solicitar actividades de apoyo y coordinación Hay tres categorías Solución de problemas intradepartamentales Coordinación interdepartamental Asesoría del staff para los departamentos de línea Categorías: 1. Formales: Canalizadas a través de estructuras organizacionales. 2. Informales: Surgen espontáneamente, facilitando la interacción social. Aspectos Destacados: La informática ha intensificado la comunicación en todas direcciones. Los mensajes a menudo se transforman, creando posibles malentendidos. 7. Barreras de la Comunicación 1. Personales: Limitaciones emocionales o cognitivas, como prejuicios o falta de escucha activa. 2. Físicas: Obstáculos externos como ruido o distancia. 3. Semánticas: Diferencias en la interpretación de palabras o símbolos. Pueden presentarse de forma simultánea y provocar que el mensaje sea filtrado, bloqueado o distorsionado. 8. Barreras organizacionales, interpersonales e individuales 1. Filtración: Manipulación del mensaje por parte del emisor para hacerlo más favorable al receptor. La información se sintetiza para evitar sobrecarga, pero puede distorsionar el mensaje 2. Percepción selectiva: Tanto el emisor como el receptor interpretan los mensajes según su conveniencia, alterando el significado original 3. Sobrecarga de información: Exceso de datos que supera la capacidad del receptor para procesarlos. Final 3  4. Distorsión: Modificación del mensaje que cambia su contenido y significado durante el proceso de comunicación} 5. Omisión: Supresión de partes esenciales del mensaje, ya sea por el emisor o el receptor. 9. Cómo Mejorar la Comunicación Organizacional 1. Acompañamiento: Verificar que el significado del mensaje fue captado debidamente 2. Empatía: Ponerse en el lugar del receptor. 3. Realimentación: Apertura de un canal para que el destinatario responda. 4. Repetición: Reforzar la comprensión mediante mensajes redundantes. 5. Lenguaje Sencillo: Evitar términos complejos o ambiguos. 6. Escucha Activa: Fomentar la comprensión y la interacción. 7. Propiciar la confianza mutua: Confianza recíproca entre administradores y subordinados 8. Crear oportunidades: Retiros que permitan intercambiar ideas 10 mandamientos del buen oyente 1. Deje de hablar 2. Póngase cómodo 3. Demuestre que quiere oír 4. Elimine posibles distracciones 5. Busque crear empatía 6. Sea paciente 7. Domine su temperamento 8. Vaya directo al asunto o a la crítica 9. Pregunte 10. Deje de hablar 10. Liderazgo Organizacional Final 4  Introducción El liderazgo es fundamental para la dirección de organizaciones en contextos de cambio, globalización e incertidumbre. Sin él, las organizaciones pierden rumbo y eficacia. 11. Conceptos de Liderazgo Definición de Ralph M. Stogdill: Es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas Implica: 1. Interacción con seguidores. 2. Desigualdad de poder. 3. Uso del poder para influir en conductas. 4. Adopción de valores éticos. Definición de Chiavenato, Idalberto: Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos 12. Primeras Teorías del Liderazgo 1. Teorías de Rasgos de Allport: Identifican cualidades innatas como inteligencia, carisma y confianza que forman buenos líderes. Aunque no hay rasgos universales, se reconoce la importancia de habilidades humanas, técnicas y conceptuales. Final 5  2. Modelo de los cinco grandes de Myers-Briggs: Comprende: Extroversión: Describe a una persona comunicativa y asertiva. Afabilidad: Persona no crítica, confiable. Rectitud: Persona que presenta un comportamiento ético y posee altas aspiraciones. Estabilidad emocional: Caracteriza a una persona calmada, entusiasta, positiva Apertura a la experiencia: Persona caracterizada con imaginación, sensibilidad para el arte e intelectualismo 13. Teorías del Comportamiento: 1. Investigación de la Universidad de Iowa (1930): Liderazgo Autocrático: El líder centraliza decisiones y supervisa estrictamente. Elogios y críticas son dominantes. Liderazgo Liberal (Laissez-Faire): Participación mínima del líder, con libertad total para el grupo. Liderazgo Democrático: Fomenta la participación grupal en decisiones y delega autoridad, limitándose a hechos en evaluaciones. Aportó al movimiento conductista, enfocándose en el comportamiento más que en rasgos. 2. Investigación de la Universidad de Michigan (1940): Liderazgo Centrado en el Empleado: Prioriza relaciones humanas y bienestar de los colaboradores, logrando mayor productividad. Liderazgo Centrado en la Producción: Se enfoca en resultados y cumplimiento de tareas. Los líderes orientados a los empleados tienden a ser más eficaces, aunque ambos estilos se visualizan como extremos de una escala. 3. Investigación de la Universidad Estatal de Ohio: Identificó dos dimensiones clave: Consideración por la Persona: Atiende sentimientos y busca comodidad para los empleados. Final 6  Enfoque en la Estructura de Trabajo: Se centra en el cumplimiento de tareas y objetivos. Concluyó que líderes que combinan calidez emocional y estructura logran mejores resultados y satisfacción. 4. Rejilla del Liderazgo (Blake y Mouton): Modelo que mide la preocupación por las personas (eje vertical) y por la producción (eje horizontal) en una escala de 1 a 9. Estilos clave: 9.9 (Administración de Equipos): Más eficaz; integra objetivos humanos y de producción. 1.9 (Club de Amigos): Prioriza relaciones, descuidando resultados. 9.1 (Tarea): Eficiencia operativa con mínimo interés en las personas. 5.5 (Término Medio): Preocupación moderada por personas y resultados. 1.1 (Empobrecido): Falta de interés en personas y tareas. Integra hallazgos de Michigan y Ohio, destacando la importancia de equilibrar enfoque en personas y producción. 12. Teorías de la Situación y la Contingencia 1. Elección de pautas de liderazgo: Tres aspectos Fuerzas del líder Fuerzas de los colaboradores Fuerzas de la situación 2. Fiedler: El éxito depende de alinear el estilo del líder con la situación. Se basa en 3 variables Relaciones entre el líder y los miembros Estructura de la tarea Poder de posición del líder 3. Hersey y Blanchard: El liderazgo debe adaptarse al nivel de madurez del grupo. Cuatro estilos de liderazgo Final 7  Estilo de contar (S1): Define roles claramente y elimina incertidumbre sobre las tareas Estilo de vender (S2): Combina dirección con explicación y refuerzo para mantener entusiasmo Estilo participativo (S3): Involucra a los colaboradores en decisiones, motivándolos y reforzando su compromiso Estilo delegador (S4): Requiere poca dirección y fomenta la autonomía en las responsabilidades 4. House: La función del líder es aclarar el camino hacia las metas. Cuatro tipos específicos de liderazgo Liderazgo directivo: Líder establece qué hacer, cómo hacerla y fija objetivos claros Liderazgo solidario: Enfocado en el bienestar de los colaboradores y en crear un clima amigable Liderazgo orientado a resultados: Promueve el logro de objetivos desafiantes y destaca la excelencia en el desempeño Liderazgo participativo: Líder consulta a colaboradores, valora sus opiniones y las integra en las decisiones 13. Nuevos Enfoques del Liderazgo 1. Liderazgo Carismático: Se basa en habilidades personales que generan lealtad y confianza en los seguidores. Líderes carismáticos inspiran con su visión, magnetismo y ejemplo personal. Ejemplos históricos: Gandhi, John F. Kennedy; ejemplos modernos: Bill Gates, Jack Welch. 2. Liderazgo Transaccional: Motiva a través de recompensas y castigos, con estructuras claras y objetivos a corto plazo. Los colaboradores trabajan bajo un contrato implícito, con enfoque en tareas específicas. Es limitado para trabajos creativos. 3. Liderazgo Transformacional: Final 8  Transforma a los seguidores, elevando su moral y motivación mediante carisma, consideración individual y visión. James Burns (1978) lo introdujo, y Bernard Bass (1985) amplió la teoría para medir su impacto en confianza y lealtad. 4. Enfoque Social Cognitivo: Analiza la interacción entre líder, colaboradores y entorno. El líder ajusta su comportamiento según las necesidades del grupo, usando modelaje, retroalimentación positiva y persuasión para mejorar resultados. Propone un liderazgo bidireccional, basado en la cooperación y la autoeficacia de todos los involucrados. 14. Concepto de Cultura Organizacional Sistema compartido de valores y significados que guía el comportamiento organizacional. Componentes clave: Innovación, atención al detalle, orientación a resultados, trabajo en equipo y estabilidad. 15. Qué Hacen las Culturas Proveen identidad, cohesión y guía de comportamientos apropiados. Una cultura fuerte fomenta el compromiso y la lealtad. 16. Crear y Sostener una Cultura A través de valores compartidos, liderazgo coherente y socialización de nuevos miembros. 17. Cómo Aprenden la Cultura los Colaboradores 1. Historias: Relatos organizacionales. 2. Ritual: Prácticas reiteradas. 3. Símbolos: Elementos visuales que representan valores. 4. Lenguaje: Vocabulario compartido. Final 9  18. Clima Organizacional Definición: Percepción compartida del ambiente laboral. Tipos: Positivo (motivador) y negativo (estresante). Medición del Clima Encuestas, observación directa y análisis de datos. 19. Funciones del Buen Clima Incrementa la motivación, productividad y cohesión. 20. Efectos del Mal Clima Desmotivación, alta rotación y conflictos. 21. Cambios en el Escenario Organizacional Adaptarse al entorno competitivo requiere: Reconocer áreas problemáticas. Diseñar estrategias de cambio. 22. Proceso de Cambio 1. Diagnóstico. 2. Planificación. 3. Implementación. 4. Evaluación. 23. Habilidades Humanas para el Cambio Comunicación, empatía, resolución de conflictos y flexibilidad. 24. Agentes de Cambio Líderes internos o consultores externos que facilitan la transición. 25. Resistencia al Cambio Final 10  Causas: Miedo a lo desconocido, pérdida de control o hábitos establecidos. 26. Cómo Superar la Resistencia Involucrar a los empleados, comunicar beneficios y proporcionar apoyo. 27. Qué Cambiar Procesos, estructuras, cultura o tecnología según las necesidades. 28. Desarrollo Organizacional Proceso planificado para mejorar la efectividad y adaptabilidad organizacional mediante intervenciones sistemáticas. Final 11