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Organisationsbegriffe - - Instrumenteller: o Die Organisation ist ein Mittel zum Zweck zur Lösung des Organisationsproblems. o Die Unternehmung hat eine Organisation. Institutioneller: o Die Organisation ist ein soziales Gebilde, zu dem sich mehrere Einzelakteure zur Erreichung individueller...

Organisationsbegriffe - - Instrumenteller: o Die Organisation ist ein Mittel zum Zweck zur Lösung des Organisationsproblems. o Die Unternehmung hat eine Organisation. Institutioneller: o Die Organisation ist ein soziales Gebilde, zu dem sich mehrere Einzelakteure zur Erreichung individueller und gemeinsamer Ziele zusammengeschlossen haben. o Die Unternehmung ist eine Organisation. Eisberg-Modell der Organisation 3 Organisationstheorien Motivation Überblick: 2) In 1) der Koordination & der dinatio => Klassische Ansätze schauen wichtig man ist wen , für alles wer muss dasl das Prager ~ Mitarbeitenden 3) ↳ Immer Motivation Mitarbeiten eine Bürokratie-Ansatz, Max Weber (1864-1920) Bürokratie-Handeln muss aus bestimmten Regeln bestehen - Hauptanliegen: Ausbreitung und Verfestigung staatlicher Verwaltungsapparate systematisch beschreiben, erklären und verstehen können. - Kernaussage: Regeln sind effizienter als Einzelfallbetrachtung - Merkmale Bürokratie: Handeln durch Regeln bestimmt; Aktenmässigkeit; Stelleninhaber sind Fachleute - These: Bürokratie ist anderen Organisationen überlegen, da sie verlässlich ist - Organisationen sind Befehls- und Gehorsamsverbände - Nachteil Büskratie in einer welt , der es : sehr viele Anderungen gibt , stösst Bürokratie an ihre Bürokratie ist Ort der legalen Herrschaft (bedingt durch Regeln); Glaube an Legitimität der Regeln beruht auf Rechtmässigkeit einer Grenzen - «gesatzten Ordnung» und führt zu Gehorsam Administrativer Ansatz, Henri Fayol (1841-1925) Hauptanliegen: Koordination der gesamten Unternehmung Abteilungsbildung Mittel und Methoden: - Gliederung der Management-Aktivitäten in die fünf Kernaufgaben Planung, Organisation, Leitung, Koordination und Kontrolle und deren genaue Beschreibung. - Förderung der Administrationsausbildung durch die Postulierung von 14 "allgemeinen Verwaltungsprinzipien", insbesondere: o o o o das Prinzip der Einheit der Leitung und Einheit der Auftragserteilung (Einliniensystem) ↳ immer eine Linie von einer Person zu einer anderen - Jede Person soll nur einer h habe vorgesetzen das Prinzip der Kongruenz von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung (AKV-Prinzip) Kommunikation läuft über Hierarchie; in Ausnahmefällen horizontale Kommunikation ↳ wen # etwas von 21 wissen will , kann er nicht das Prinzip der Notwendigkeit von Stabsspezialisten direkt fragen i & IG , Neoklassische Ansätze Human-Relation Ansatz (ab 1924) - Ausgangspunkte: Verschiedene Experimente in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company - Experiment 1: - - o Überprüfung des Zusammenhangs zwischen Beleuchtungsstärke und Arbeitsleistung o Ergebnis: Jede Veränderung der Beleuchtung führt zu gleichbleibender oder höherer Produktivität Experiment 2: o Überprüfung des Einflusses von Arbeitspausen und kooperativem Führungsstil auf die Arbeitsleistung o Ergebnis: Jede Veränderung führt zu gleichbleibender oder höherer Produktivität Interpretation: Psychische Faktoren haben starken Einfluss auf die Arbeitsleistung Interpretation der Hawthorne Experimente – Kritik - Generell: Das Bewusstsein, beobachtet zu werden, kann das Verhalten verändert haben (Hawthorne-Effekt). - Experiment 1: o - - Die Produktivitätsergebnisse wurden nie veröffentlicht – hat es sie wirklich gegeben? Experiment 2: – Nur sechs Teilnehmende im Experiment o Mehrere Faktoren wurden gleichzeitig verändert o Als die Produktivität sank, wurde den Teilnehmenden mit Sanktionen gedroht Aber trotz dieser Kritik: Die Experimente haben zu einer Neuausrichtung der Organisationsforschung geführt Anreiz-Beitrags-Theorie, Barnard (1886-1961) - Chester Barnard: Begründer einer Sichtweise der Unternehmung als System, dessen Bestand jederzeit bedroht ist. - Fragestellung: Wie können Organisationen ihren Bestand in einer komplexen und veränderlichen Umwelt sichern? - Grundannahme: Bereitschaft von Menschen, in Organisationen mitzuwirken, ist begrenzt. Organisationen können nur bestehen, wenn Teilnehmende bereit sind, mitzuwirken. - Den Beiträgen der einzelnen Organisationsteilnehmenden müssen genügend hohe Anreize gegenüberstehen. - Auch externe Stakeholder gehören zu den Teilnehmenden. - Informelle Organisation ist wichtig für Kommunikation und Motivation Moderne Ansätze Human-Ressourcen Ansatz - Weiterentwicklung des Human-Relation Ansatzes, der die Organisationsstruktur als gegeben betrachtet. - Ziel des Human-Ressourcen Ansatzes: Motivationsorientierte Neugestaltung der Organisationsstruktur. - Spannungsverhältnis zwischen Betonung von Abhängigkeit und Regelfolgsamkeit wie in der Bürokratie und den Entfaltungsbedürfnissen des Menschen führen zu Verschwendung von Human-Ressourcen (menschliche Potenziale werden nicht ausgeschöpft). - Wichtige Vertreter: Argyris, Likert Bedürfnispyramide von Maslow ➔ Siehe auch Skript zum Teil Personal Motivationsarten ➔ Siehe auch Skript zum Teil Personal - Extrinsische Motivation: durch äussere Anreize/Kontrolle bedingt (materiell oder immateriell): o Entlohnung/Boni - - o Zusatzleistungen o Lob/Tadel o Sanktionen Intrinsische Motivation: entsteht aus Zufriedenheit über die Tätigkeit selbst: o Sinnhaftigkeit/Verantwortung der Arbeit o Interesse an der Tätigkeit 3. Dasswasichteine Crowding out: Intrinsische Motivation kann durch extrinsische Motivation verdrängt werden. Bp Theorie X und Theorie Y, Douglas McGregor (1906-1964) -> Homo Economicus" (Taylor) Kind will Hausaufgaben 1x Hansaufgaben Theorie y machen , nur nicht mach dafür Ab da wird Kind die mehr Umsetzung der Gedanken Maslows in Konzept zur organisatorischen Gestaltung Theorie X . & Eltern bezahlen es dann von noch · sich wenn es Bedürfniss-Pyramide (Maslow) E Der Mensch hat eine Abneigung gegen Arbeit und versucht möglichst wenig zu arbeiten Körperliche oder geistige Anstrengung ist ebenso natürlich wie Spiel oder Ruhe Der Mensch muss geführt und streng kontrolliert werden Der Mensch bringt bereitwillig Selbstdisziplin und Selbstkontrolle auf, wenn er ein Ziel als verpflichtend und sinnvoll erkennt Damit der Mensch sich anstrengt, kann neben Anreizen durch die Bezahlung auch die Androhung von Strafe sinnvoll sein Der Mensch fühlt sich organisatorischen Zielen verpflichtet, wenn diese zugleich persönliche Ziele erfüllen Der Mensch mag Sicherheit, ist wenig ehrgeizig und mag Routineaufgaben Der Mensch hat ein gutes Urteilsvermögen und die Kreativität, um Probleme zu lösen Der Mensch scheut Verantwortung Der Mensch möchte unter den richtigen Bedingungen Verantwortung übernehmen aus bezahlt wird Theorie X-Zirkel Theorie X-Zirkel und Theorie Y-Zirkel: Organisationsstruktur dass alle Theorie X ↳ Staat so aufgebaut , sind Dies bedeutet das Mitarbeiter enttäuscht sind Er ist wen sie also machen sie dann ganz Y denken nur noch das notwendigen ↳ je Management in der ( (n) Es kommt auf Mitarbeiter & nicht -Theorie die Beste ist Neue Institutionenökonomik an in jeder Es zu gibt sieht sich machen sind effektiv X-Typen bei dere dies nicht führt de welche wirklich nur das Nötigste aber auch Motivation bestätigt Annahme das alle X , - Institution: Ein zielgerichtetes kollektives Regelwerk (z.B. Staatsverfassung, Vereinssatzung, Unternehmensverfassung, Verträge, Regeln, Normen) - Die Neue Institutionenökonomik untersucht die Auswirkungen von Institutionen auf menschliches Verhalten. - Menschenbild des homo oeconomicus: Eigennutz, keine Berücksichtigung der Interessen anderer, monetär motivierter Erwartungsnutzenmaximierer, hohe Annahmen an Rationalität s - o E i I A Ein Experiment zu Theorie X und Theorie Y: Die versteckten Kosten von Kontrolle - Experiment mit Studierenden als Teilnehmende - Jeweils 2 Teilnehmende spielen im Experiment zusammen: ein Arbeitgeber und ein Mitarbeitender; die Rollen werden zufällig zugeteilt - Jeder trifft seine Entscheidungen anonym am Computer, keine persönliche Interaktion - Mitarbeitender kann sein Anstrengungsniveau 𝑥 ∈ {0,1,2, . . , 120} wählen - Niveau 𝑥 ist mit Kosten in Höhe von 𝑥 Geldeinheiten (GE) verbunden - Niveau 𝑥 bringt dem Arbeitgeber einen Umsatz von 2𝑥 GE - Anstrengung ist somit effizient: Grenzkosten < Grenzertrag - Der Mitarbeitende bekommt eine Anfangsausstattung in Höhe von 120 GE - Im Experiment wird echtes Geld verdient (abhängig von den verdienten Geldeinheiten GE, durchschnittliche Auszahlung 25 CHF) Design des Experiments - Auszahlung Mitarbeitende: 120 − 𝑥 - Auszahlung Arbeitgeber: 2𝑥 - Der Arbeitgeber kann Kontrolle ausüben und ein Minimalniveau von 𝑥 durchsetzen - Test von 3 Minimalniveaus = 5, 10 und 20 mit unterschiedlichen Arbeitgebern (der Arbeitgeber kann jeweils für ein gegebenes Minimalniveau auswählen, ob er es durchsetzen möchte oder nicht) - Forschungsfragen: 1.) Wie reagiert der Mitarbeitende auf die Kontrolle? 2.) Ist die Reaktion abhängig von der Höhe des Minimalniveaus? - Vorhersage abhängig vom Menschenbild: o Homo oeconomicus (Theorie X) o Intrinsische Motivation, Kontrollaversion (Theorie Y) Ergebnis des Experiments Durchschnittlich vom Mitarbeitenden gewähltes Anstrengungsniveau 𝑥 Schlussfolgerung des Experiments - Mitarbeitende wählen im Durchschnitt ein geringeres Anstrengungsniveau, wenn sie kontrolliert werden. - Der Effekt ist besonders stark, wenn sich nur ein geringes Minimalniveau durchsetzen lässt; je höher das Minimalniveau, desto stärker gleichen sich die durchschnittlichen Anstrengungsniveaus an. - In einem Fragebogen nach dem Experiment wird das Setzen eines Minimalniveaus von den Mitarbeitenden als Signal von Misstrauen auf Seiten des Arbeitgebers gesehen und die Mitarbeitenden beklagen das Fehlen von Autonomie. - In diesem Experiment verdienen die Arbeitgeber im Durchschnitt mehr, wenn sie nicht kontrollieren (ein Menschenbild der Theorie Y zahlt sich hier aus). Ökonomische Experimente: Zielsetzung und Limitationen - Experimente können empirische Gesetzmässigkeiten identifizieren und die Vorhersagekraft von Theorien überprüfen. - Der Vorteil von Experimenten gegenüber nicht-experimentell gewonnenen Daten besteht darin, dass Aussagen zur Kausalität getroffen werden. - Ein weiterer Vorteil liegt in der Kontrolle durch die Experimentatoren: Sie können die Spielregeln und Anreize vorgeben. - Experimente können im Labor (z.B. Computerraum, Vorlesung) oder im Feld (natürliche Bedingungen) durchgeführt werden. Ein Nachteil von Laborexperimenten ist, dass die Ergebnisse häufig nur unter zusätzlichen Annahmen auf die Unternehmenspraxis angewendet werden können. - Ein Mix aus verschiedenen empirischen Methoden (Experimente, Befragungen, Analyse vorhandener nicht-experimenteller Daten) ist daher sinnvoll. Neue Institutionenökonomik - Institution: Ein zielgerichtetes kollektives Regelwerk (z.B. Staatsverfassung, Vereinssatzung, Unternehmensverfassung, Verträge, Regeln, Normen) - Die Neue Institutionenökonomik untersucht die Auswirkungen von Institutionen auf menschliches Verhalten. - Menschenbild des homo öconomicus: Eigennutz, keine Berücksichtigung der Interessen anderer, monetär motivierter Erwartungsnutzenmaximierer, hohe Annahmen an Rationalität Kulturmodelle Scheins 3-Ebenen Modell Competing Values Framework - Der Clan: basiert auf Zusammengehörigkeitsgefühl; Mitarbeitende schätzen Zusammenarbeit, Vertrauen und Unterstützung - Die Adhocratie: basiert auf Veränderung; Mitarbeitende schätzen Wachstum, Abwechslung, und Autonomie - Der Markt: basiert auf erbrachten Leistungen; Mitarbeitende schätzen Kompetenz und Wettbewerb - Die Hierarchie: basiert auf Stabilität Mitarbeitende schätzen Formalisierung und Routine Der Effekt von Kultur auf organisationale Ergebnisse + entspricht einer positiven Auswirkung auf das Ergebnis, - entspricht einer negativen Auswirkung auf das Ergebnis, 0 entspricht keiner Auswirkung auf das Ergebnis, * deutet darauf hin, dass die Kultur stark mit dem Ergebnis verknüpft ist. Kulturradar nach Denison Funktionen des Kulturradars nach Denison: Der Denison Organizational Cultur Survey kann verwendet werden, um: - Die eigene Unternehmenskultur mit den Kulturen anderer Unternehmen, zu benchmarken. - Sub-Gruppen innerhalb der Unternehmung zu untersuchen. - Schulungsbedarf festzulegen, der notwendig ist, um die Unternehmensziele zu erreichen. - Den Fortschritt in Richtung Zielerreichung zu messen.