Derechos del Trabajador PDF

TEMA 4.1: DERECHOS DEL TRABAJADOR Estatuto del Trabajador: Art. 4º: Derechos básicos: Trabajo y libre elección de profesión u oficio. Libre sindicación. Negociación colectiva. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Huelga. Reunión. Información, consulta y participación en la empresa. A...

TEMA 4.1: DERECHOS DEL TRABAJADOR Estatuto del Trabajador: Art. 4º: Derechos básicos: Trabajo y libre elección de profesión u oficio. Libre sindicación. Negociación colectiva. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Huelga. Reunión. Información, consulta y participación en la empresa. A la promoción y formación profesional en el trabajo. No discriminación. A su integridad física y a una política de prevención de riesgos laborales. Al respeto de su intimidad y protección frente al acoso. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Art. 5º: Deberes básicos a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN Constitución Española: Artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: Artículo 1: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. 1 Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI: 1. Esta Ley tiene por finalidad garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante, LGTBI), así como de sus familias. Principio de igualdad de trato Igualdad formal: Si los tres individuos tienen las mismas características. Igualdad real: Se parte cuando los tres individuos no están en la misma situación(mujer en violencia de género, persona con enfermedad…); y se quiere conseguir que los tres tengan una igualdad real. IGUALDAD FORMAL y REAL(Art 14 CE): Solo obliga a los poderes públicos: no a empresarios privados. - ej.: contratación igualdad, mérito y capacidad vs. libertad de empresa. NO DISCRIMINACIÓN: obliga al poder público y empresas privadas. Tipos de discriminación Directa: Contra una persona específica ej. Excluir una mujer por embarazo, por nacionalidad, por identidad sexual. Indirecta: configuración aparentemente neutra. Ej. ¿Requisito de 1,70 m de estatura para ingresar al cuerpo de policía?. Carece de justificación objetiva y razonable. -Salvo finalidad legítima- Por error Por asociación: discriminar a un individuo por amistad por una persona de un colectivo discriminado. Múltiple: dos o más causas. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN SALARIAL Estatuto del Trabajador: Artículo 28: “Igualdad de remuneración por razón de sexo. 1.El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. 2 3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.” Art. 64: 7. “El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias: 3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial ​Trabajo de igual valor: Art. 28.1, ET: Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Diferencia salarial: no es discriminación cuando justificadamente el trabajo no es de igual valor. Importante: Hay que examinar cada contexto y circunstancia. Se puede pagar mas a un trabajador desde que justificado que el trabajo no es de igual valor y que no hay discriminación de género. Elementos objetivos que permitan justificar eventual diferencia salarial: Ejemplos: Diferencias de cualificación, esfuerzo mayor, responsabilidades diferentes, productividad, autonomía, valor de mercado… Art. 28 ET: discriminación salarial de género. Justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Elementos objetivos que permitan justificar eventual diferencia salarial: Diferencias de cualificación, esfuerzo mayor, responsabilidades diferentes, productividad, autonomía, valor de mercado. Artículo 17 ET: No discriminación en las relaciones laborales. Incluye no discriminación salarial entre personas del mismo sexo: causas discriminatorias como: por edad, nacionalidad, identidad sexual, religión, opinión, etc. 3  En este caso, estos trabajadores también pueden cuestionar y demandar a la empresa por una diferencia salarial DESDE que estemos frente a un trabajo de igual valor y la diferencia sea COMPROBADAMENTE por una causa discriminatoria. Ej.: Trabajador A extranjero. Trabajador B español. Discriminación salarial por nacionalidad. Acción positiva Son acciones dirigidas a reducir prácticas de discriminación en contra de colectivos excluidos y marginados. Su función es la de corregir una desigualdad. “Dar mas a unos que a otros, porque los primeros parten de una situación de desventaja” El principio de igualdad de trato no impide que se mantengan o adopten medidas específicas a favor de determinados colectivos destinadas a prevenir o compensar las desventajas que les afecten. Facultades de la negociación colectiva (17.4 ET): Reservas y preferencias para el acceso de las mujeres a todas las profesiones, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad (cláusula de desempate), tengan preferencia para ser contratadas (ascendidas, formadas, etc.) las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate (STJCE, de 6-7-2000, caso Abrahamsson, C-407/98). Ejemplos: reserva de plazas en oposiciones para personas con discapacidades; Creación de una bolsa de trabajo para mujeres en determinado contexto. Ej. Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres La acción positiva debe ser temporal, hasta lograr el objetivo de erradicar una discriminación. 4 Igualdad formal: Todos los individuos deben recibir una caja. Establece la ley. Igualdad real: Si todos los individuos tienen condiciones iniciales diferentes (ej. altura) y todos reciben una caja, los más bajos no lograrán ver el partido. No obstante, si los más bajos reciben dos cajas y el más alto no recibe ninguna, los dos pueden ver el partido en igual condición. La igualdad ha sido real. En ambos dibujos hay “igualdad”. En el primer dibujo: igualdad formal: los tres individuos han recibido una caja igual para ver el partido. Pero los tres tienen condiciones iniciales diferentes.¿La igualdad ha sido efectiva? En el segundo dibujo el individuo más alto no ha recibido una caja. El segundo individuo ha recibido apenas una caja y el individuo más bajo ha recibido dos cajas, permitiendo que pueda efectivamente ver el partido, en igual condición que el primer y segundo individuos: igualdad real. Segundo dibujo: acción positiva: A partir de la discriminación positiva, los tres individuos lograron ver el partid en igualdad real. Cuestión a debatir: ¿Puede un convenio colectivo reservar únicamente a las madres un permiso de semanas adicionales de maternidad? ¿podría reservárselo únicamente a los hombres? (Cfr. STJUE, de 18-11-2020, C-463/19 y STJUE, de 30-9-2010, Asunto Roca Álvarez, C-104/09) 5 Sería una medida discriminatoria, tanto si se reservan tantos a los mujeres únicamente como viceversa. NO ACOSO Acoso: toda conducta no deseada que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Tipos de acoso: Acoso sexual: comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. ¿La voluntad de la víctima como requisito? (STC 244/1999, de 13 de diciembre) Acoso causal: - Por razón de sexo: comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso moral o mobbing: persecución atentatoria a la dignidad de una persona como tal (STC 74/2007, de 16 de abril) TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA Sanciones administrativas: Infracción muy grave (arts. 8.11, 8.12, 8.13 bis y 16.1.c LISOS) Sanción contractual al trabajador acosador: - Causa de despido disciplinario (art. 54.2.g 54.2.c ET) Garantía de indemnidad: Nulidad de las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 17.1 ET). Proceso: Para solicitar la nulidad del acto: Procedimiento especial, preferente y sumario, de tutela de derechos fundamentales (art. 177 y ss. LRJS) Inversión de la carga de la prueba.( esto lo tiene que llevar a cabo el empresario) Para reclamar la extinción ex art. 50 ET: posible indemnización por daños y perjuicios. 6  Para reclamar el despido nulo por discriminatorio: posible indemnización por daños y perjuicios. DERECHOS FUNDAMENTALES Firmar un contrato de trabajo no significa la privación de los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española, pero pueden estar sujetos a límites legales. “La celebración de un contrato de trabajo no priva al trabajador de los derechos fundamentales que la Constitución le reconoce como ciudadano.” SSTC 38/191 y 88/1985 LIBERTADES 1. Libertad religiosa: Descanso dominical (STC 19/1985, de 13 de febrero) No beneficios por religión (STJUE de 22-11-2019, C-193/17):ausencia en Viernes Santo No puede prohibirse el uso del pañuelo islámico (hiyab), salvo que lo justifique la política de “neutralidad” de la empresa (STJUE 13/10/2022 (C‑344/20).) 2.Libertad de expresión: Art. 20.1.a, CE: “A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción.” Limitaciones a la libertad de expresión: Respetar el honor de las personas. (dentro y fuera del ámbito laboral) Información veraz y contrastada (con los datos a su alcance) Cláusula legal o convencional de confidencialidad o secreto Respetar la imagen del empleador. Ley 19/2007: violencia, racismo, xenofobia. Limitaciones que puedan establecerse en convenio colectivo: Ej. CCCP(Ciclismo profesional): Art. 16.B.i, anexo: prohibición: “Hacer declaraciones atentatorias a la verdad, dignidad, buen nombre e imagen de compañeros de profesión, técnicos, directivos, equipos, patrocinadores y marcas relacionadas”. El límite establecido por un CC, diverso del contenido de ley puede ser discutible desde un punto de vista constitucional. 7 3. Libertad ideológica: Matizaciones: al ideario de la empresa, dentro del centro de trabajo y respecto de sus obligaciones laborales (STC 47/1985, de 27 de marzo) Cuestión a debatir: ¿Extinción de contrato de profesora de matemáticas en colegio religioso a consecuencia del “cambio” de sexo? - Argumentos a favor: - Argumentos en contra: Derecho a la ocupación efectiva Art. 4.2.a, ET Se trata de un derecho absoluto. Excepciones: apenas casos excepcionales con justificación objetiva. Ejemplos: Medida preventiva ante posibles irregularidades del trabajador; Medida preventiva en casos en que el trabajador por su función pueda manipular pruebas en un procedimiento de investigación de faltas cometidas; En la relación laboral especial del deportista profesional, está permitida la falta de ocupación efectiva con la exclusión del deportista de entrenamientos y partidos por motivo de lesión o sanción (Art. 7.4 RD 1006/1985). Requisitos: la desocupación debe prolongarse en el tiempo y no ser meramente circunstancial. Ocupación efectiva Prohibición de suspensión del salario durante el período no trabajado. Consecuencias: El trabajador puede solicitar la resolución del contrato fundándolo en incumplimiento empresarial: Extinción indemnizada (art. 50 ET) Infracción grave sancionable administrativamente (art. 7.10 LISOS) 8 Art. 4.2 b) y 23 ET. El trabajador tiene derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. Derechos del art. 23 ET: ​ Permiso por asistencia a exámenes y derecho preferente a cambiar de turno, así como teletrabajo (modif. por Ley 10/2021), si se cursan estudios académicos o profesional. ​ Permisos y adaptación jornada para asistir a cursos de formación profesional. ​ Derecho a recibir formación para adaptarse a los cambios operados en el lugar de trabajo. Art. 52 b) ET. ​ La negociación colectiva concreta estos derechos. Formación en PRL(Prevención de riesgos laborales) computan en la jornada. Antigüedad 1 año en el mismo trabajo, el trabajador ya tiene derecho a 20 horas anuales retribuidas. Derecho a la prevención de riesgos laborales Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales “promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo”. Artículo 4. Definiciones. 1.º Se entenderá por «prevención» el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. 2.º Se entenderá como «riesgo laboral» la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo. PRL(Prevención de Riesgos Laborales) Obligación de prevención de riesgos por parte del empleador: “obligación de medios, no de resultado” Evitar los riesgos. Adaptar el trabajo. Elaborar planes de emergencia. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores. 9 Derechos del trabajador: a la seguridad e higiene en el trabajo. Interrumpir la actividad y abandonar el lugar de trabajo frente a un riesgo grave e inminente. Obligado a cumplir las instrucciones de prevención. utilizar los EPIS. Formación de los trabajadores en materia preventiva. Información, consulta y participación de los trabajadores. Riesgos físicos y psicosociales? También deben de ser evaluados y debe de haber una formación para intentar evitarlos. No solo debemos centrarnos en los riesgos físicos. Responsabilidades empresariales - PRL Administrativa: cierre del centro de trabajo (art. 53 LPRL), sanciones (LISOS) Penal: Delito contra la seguridad y salud en el trabajo (arts. 316 y 317 CP): de lesiones, homicidio, etc… Por daños: indemnización por accidente o enfermedad profesional. Prescripción: art. 59 ET 10