Résumé du Cours: Droit du Travail PDF

RESUME DU COURS LE DROIT DU TRAVAIL Chapitre I- Définition du contrat de travail L'article 24 du code de travail stipule que : « Le contrat de travail est une convention qui engage le travailleur à fournir ses services professionnels pour une durée déterminée ou non déterminé...

RESUME DU COURS LE DROIT DU TRAVAIL Chapitre I- Définition du contrat de travail L'article 24 du code de travail stipule que : « Le contrat de travail est une convention qui engage le travailleur à fournir ses services professionnels pour une durée déterminée ou non déterminée à accomplir un travail déterminé en contrepartie d'une rémunération dont l'employeur est débiteur.» La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats. Chapitre II: la formation du contrat de travail 1 : conclusion du contrat de travail Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun qui peut être constaté dans les formes qu’il convient par les parties contractantes qui veulent l’adopter. Il y a donc lieu de se reporter au régime contractuel de droit commun, tel qu’il est défini au D.O.C. Aux termes de celui-ci quatre conditions sont requises pour la validité d’une convention : le consentement, la capacité des parties, un objet certain qui forme la matière de l’engagement, et une cause licite ; i- Le consentement des parties. Il peut être donné par écrit ou verbalement, ou résulter seulement d’un accord tacite comme c’est le cas lors de la continuation de relations de travail. Cependant, le contrat à durée déterminée doit être nécessairement écrit. A défaut d’écrit, un contrat de travail est présumé à durée indéterminée. ii- La capacité des parties. Bien que le contrat de travail soit valable, les parties doivent avoir la capacité de s’obliger (art 25 DOC). Le problème qui se pose est de savoir si les contrats conclus par les incapables peuvent être valables. Cela concerne le cas du salarié mineur et celui de la femme mariée. 1- Le salarié mineur Celui-ci ne peut être admis à travailler avant l’âge de 15 ans article 143 du code. Cette interdiction est en principe absolue. 2- la femme mariée L’article 9 prévoit le droit de la femme de conclure le contrat de travail sans, bien entendu, le consentement de son mari. C’est une liberté totale qui lui permet d’exercer une profession. iii- L’objet et la cause du contrat. Le contrat de travail ne peut avoir pour objet l’exercice d’une activité contraire à l’ordre, à la morale et aux bonnes mœurs; il en serait ainsi d’un emploi dans une maison de tolérance. Il ne peut également contenir des clauses contraires à l’ordre public: serait annulée par exemple une clause de non- affiliation syndicale, ou fixant un salaire inférieur au SMIG. iv- Les formes et la preuve du contrat. Le législateur laisse l’entière liberté aux parties quant à la forme du contrat. Il peut donc être écrit ou verbal. La preuve du contrat de travail verbal peut présenter quelques difficultés. En effet, conformément au droit commun des contrat, qui est ici applicable, la preuve peut être faite par tous moyens lorsque le contrat porte sur une somme n’excédant pas 250 DH. Chapitre 3 : Durée et différents types de contrat de travail. Le code prévoit la réglementation de plusieurs contrats. Il a retenu ceux qui sont les plus répandus : I- le contrat à essai L’intérêt de ce contrat est incontestable. L’employeur peut apprécier la compétence du travailleur. Celui-ci peut juger si l’emploi lui convient. Si le travail lui convient. C'est un contrat qui ne dépasse pas 6 mois maximum. Dans ce genre de contrat les parties concernées peuvent rompre volontairement le contrat et cela sans indemnités ni préavis. Lorsque le salarié est à l’essai au moins pendant une semaine il n’y a lieu de rompre cette période qu’après avoir octroyé au salarié l’un des deux préavis suivants à moins qu’il ne commette une faute grave: 2 j avant la rupture si le salarié appartient à la catégorie de ceux qui sont payés au jour par semaine ou chaque quinzaine. 8 j avant la rupture s’il est mensualisé. Le préavis ne peut avoir une durée inférieure à 8 jours II- Le contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée indéterminée est le plus fréquent dans la pratique. Aucune limitation de durée n’est fixée par les parties. Il prend fin dès que l’une d’entre elles en demande la résiliation. Ces règles sont essentiellement destinées à tempérer le caractère brutal et arbitraire de la rupture. Un contrat est présumé à durée indéterminée dès lors qu’il ne résulte d’aucunécrit.: Pour les cadres le préavis est le suivant ancienneté Durée de préavis Ancienneté = 1 an 1 mois Ancienneté = 5 ans 2 mois Plus de 5 ans 3 mois pour les ouvriers : Ancienneté Durée du préavis Ancienneté = 1 an 8 jours Ancienneté = 5 ans 1 mois Plus de 5 ans 2 mois Sauf pour faute grave, l'employeur est obligé de payer une indemnité de préavis au salarié si leur contrat de travail ( contrat à durée indéterminé ) est rompu sans préavis. le montant de l'indemnité de préavis sera proportionnel à la rémunération qu'aura reçue ce salarié s'il était resté à son poste pendant le délai de préavis. L'indemnité de licenciement se calcul de la manière suivante : * Pour une période de 5 ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est de 96h de salaire par ans, * Allant de 6 ans à 10 ans, l'indemnité de licenciement payée par l'employeur est de 144 heures de salaire par ans * Allant de 11 ans à 15 ans, l'indemnité de licenciement payée par l'employeur est de 192 heures de salaire par ans. * Pour une période supérieur à 15 ans, l'indemnité de licenciement payée par l'employeur est de 240 heures de salaire par ans, III- Le contrat à durée déterminée Le contrat à durée déterminée est un contrat dans lequel un terme est stipulé. Celui-ci résulte d’un évènement futur, certain ayant une date précise connu d’avance par le salarié. C’est la prévision de l’échéance qui permet de le distinguer du contrat à durée indéterminée. Il a bénéficié d’une réglementation plus ou moins importante dans la législation du travail. La durée maximale du contrat à durée déterminée. Il est de principe que le code n’a pas prévu de durée sauf dans deux hypothèses: Les secteurs non agricoles lorsqu’il y a création d’entreprise ou ouverture d’un établissement nouveau à l’intérieur de l’entreprise. Alors, on peut conclure un CDD pour une période n’excédant pas une année renouvelable une seule fois. S’il est reconduit il deviendra un contrat à durée indéterminée. Dans le secteur agricole, on peut conclure un CDD pour une période de 6 mois renouvelable. La période du contrat ne doit pas être supérieure à 2 années sinon il devient à durée indéterminée. Chapitre 5:Le travail dans l’entreprise Section I : La durée de travail. Au Maroc jusqu’en 1926 il n’existait aucune disposition légale en la matière. Le dahir du 13 juillet 1926 limita la durée du travail à 10 heures par jour coupée d’un repos obligatoire minimum d’une heure. Plus tard, un autre dahir du 18 juin 1936 institua la semaine de 48 heures. Ce dahir est toujours en vigueur. Il s’applique notamment aux établissements industriels et commerciaux. § I La durée légale du travail. A- Le régime juridique. La réglementation du travail au Maroc pose deux règles générales : Dans les établissements industriels et commerciaux, la durée du travail effectif des Ouvriers et employés de l’un et l’autre sexe de tout âge ne peut excéder. - Soit 8 heures par jour, ou 48 heures par semaine ou 2496 heures par an. - Soit 48 heures par semaine avec répartition sur 6 jours avec maximum de 9 heures par jour, ou sur 5 jours, avec maximum de 10 heures par jour. B- Le repos hebdomadaire Il est réglementé par le dahir du 2 juillet 1947. Le repos hebdomadaire au Maroc est régi par les principes suivants : - Il est interdit d’occuper un même travailleur plus de six jours par semaine. - Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimum de 24 heures consécutives calculées de minuit sauf le cas des usines à service continus. Le repos du personnel peut être suspendu, sous des circonstances diverses, dont voici les principales: Pour l’exécution de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux installations, aux bâtiments de l’établissement, un repos compensateur doit être accordé. C- Repos des jours fériés. Le décret 2-79-457 du 26 Ramadan 1399 (20 août 1979) complète le décret n° 262- 101 du 23 Ramadan 1381 (28 février 1962) et fixe la liste des jours fériés payés dans les entreprises commerciales, industrielles, dans les professions libérales et dans les exploitations agricoles et forestières. Ces journées sont chômées et payées : le travailleur reçoit une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçu s’il était resté à son poste de travail. Dans les entreprises dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la nature de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail pourra ne pas être interrompu. Dans ce cas, l’employeur doit verser aux salariés qui travailleront le jour de fête, en sus du salaire correspondant au travail effectué, une indemnité supplémentaire égale au montant de ce salaire. § II Le congé annuel payé. Tout travailleur a droit à un congé annuel d’une durée suffisante pour lui permettre de se reposer des fatigues et des soucis de son travail. Il est interdit d’occuper un travailleur durant son congé. A droit à un congé, tout travailleur qui, dans l’année grégorienne, justifie d’au moins six mois de services continus et effectifs. Le droit au congé payé est calculé sur la base d’un jour et demi ouvrable par mois de services pour les travailleurs âgés de plus de 18 ans. Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ont droit à deux jours ouvrables par mois de services effectifs. L’ancienneté dans un établissement ou chez le même employeur donne droit à un jour et demi ou deux jours de congé supplémentaire par période de 5 années de service. Les congés peuvent être fractionnés en deux ou plusieurs périodes par accord mutuel entre employeur et salarié, mais il faut que l’une des périodes soit d’au moins égale six jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Section II : La rémunération. La rémunération ou le salaire apparaît à la fois comme la contrepartie du travail et de la disponibilité du salarié. C’est une créance alimentaire. En tant que revenu essentiel et même unique de la grande majorité de travailleurs, c’est le moyen de subsistance pour eux et leur famille. § I Notions de salaire C’est la rémunération allouée à un travailleur lié à un employeur par un contrat individuel de travail. Cette rémunération peut prendre des noms différents selon la nature du travail fourni : La paye, la solde, les honoraires, le traitement etc…. Pour l’employeur, le salaire qu’il verse à ses salariés est égal au salaire proprement dit, plus les charges diverses : Sécurité sociale, congés payés, prime de transport etc…. A- Les formes de salaire. Le salaire se présente sous plusieurs formes : 1/ Le salaire au temps (à l’heure, à la journée…). C’est celui qui est perçu par un salarié sans qu’il soit fait référence à une production qualitativement déterminée ou des journées dans lesquelles le travail n’est pas effectué seront payées. 2/ Le salaire aux pièces ou au rendement. C’est la formule la plus simple : salaire pour une pièce multiplié par le nombre de pièces. 3/ salaire au pourcentage. Pratiqué surtout dans les professions commerciales. Les employés touchent un salaire fixe, mensuel plus un pourcentage sur les affaires qu’ils traitent. Les représentants du commerce (V.R.P) perçoivent une rémunération en fonction de la clientèle développée ou créée. 4/ Salaire au pourboire. Il est particulier à certaines professions : garçons de café, placeuses de cinéma, hôtels… Les pourboires ne sont pas versés par l’employeur mais par les clients de celui-ci. Ils s’ajoutent en tant que complément de salaire de base. De nos jours, ils constituent une obligation imposée par les usages pour marquer la satisfaction du client à l’égard du service fourni. 5/ Les majorations. Au salaire proprement dit s’ajoutent parfois certaines majorations : Heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, primes diverses (ancienneté, assiduité, travaux salissants, pénibilité etc…). B- Le montant du salaire En tant que revenu exclusif du travailleur, le montant du salaire était fixé sous l’empire du D.O.C. par le principe de l’autonomie de la volonté à la seule condition qu’il soit déterminé ou susceptible de détermination. 1/ Le salaire interprofessionnel garanti (SMIG). L’article 35 définit le SMIG comme étant la valeur minimale due au travailleur afin d’assurer à ceux qui ont un revenu faible un pouvoir d’achat leur permettant de suivre l’évolution des niveaux des prix et la contribution dans le développement économique et social et l’évolution de l’entreprise. Il constitue un seul en dessous duquel aucun salaire ne peut être payé en dépit e toute convention contraire. Introduit pour la première fois au Maroc par le dahir de 1936 en vue d’assurer aux travailleurs un minimum vital. Il s’applique aux activités agricoles et non agricoles. § II Le paiement de salaire. A/ Les modalités de paiement 1°/ Le jour et le lieu de paiement a) Quand le salaire doit-il être payé ? Le salaire doit être payé au moins deux fois par mois et à 16 jours d’intervalle pour les ouvriers ; au moins une fois par mois pour les employés. b) Où le salaire doit-il être payé ? La loi n’impose pas un lieu déterminé pour le paiement du salaire. L’employeur peut fixer librement les lieux mais sans qu’il puisse causer pour cela un préjudice au travailleur. Néanmoins, à cette liberté, la loi apporte une restriction. C’est ainsi que le paiement ne peut en principe avoir lieu dans les débits de boisson ou dans un magasin de vente sauf pour le personnel de ces établissements. 2°/ Prescription Lorsque le salaire n’est pas régulièrement payé une action en réclamation du salaire peut être envisagée. Elle est subordonnée à l’employeur du droit au paiement et à son exercice avant l’expiration du délai de prescription. A la première condition il faut rappeler que le salarié n’a droit au salaire que s’il a réalisé le travail. Quant au délai de prescription, l’action en réclamation se prescrit par une année de 365 jours (article 388 DOC). Ce délai commence à courir à partir du jour suivant la dernière journée de la période à laquelle correspond le salaire dû. Chapitre 6: suspension du contrat A- Les cas de suspension Au cours des relations de travail, des circonstances exceptionnelles sont susceptibles de suspendre provisoirement l’exécution du contrat de travail, sans pour autant entraîner sa rupture. Dans ce cas, le contrat subsiste, mais chacune des parties est dégagée des obligations liées à son exécution. Ainsi, le salarié est dispensé d’exécuter le travail convenu, tandis que l’employeur n’a plus, sauf exception, à lui verser un salaire pendant toute la durée de la suspension. L’article 32 prévoit 7 cas : * Service militaire obligatoire * Absence du salarié pour cause de maladie * Maternité *Incapacité temporaire suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle *Absence du salarié soit pour convenance personnelle soit pour mandat électoral *Grève *Fermeture légale de l’entreprise d’une manière temporaire Chapitre 7 : La rupture du contrat de travail La perte de l’emploi constitue avec les accidents du travail et les maladies professionnelles le risque le plus grave encouru par le salarié. D’où recherche d’une protection qui ne va pas cependant jusqu’à l’appropriation de l’emploi. Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin soit par l’initiative de l’employeur et dans ce cas on serait on présence du licenciement, soit par la décision du salarié et l’on parle de démission. 7-1: Le licenciement Comme tout contrat à durée indéterminée, le contrat de travail peut cesser par la volonté de l’une des parties. A/ Les règles de procédure a) Le préavis ou le délai congé C’est le laps de temps qui se situe entre la date de notification du licenciement et celle de la rupture effective de celui-ci. Cette formalité est d’une extrême importance car elle a pour but d’adoucir la colère d’un travailleur qui se trouve ainsi privé de son emploi et par conséquence de ses moyens de subsistance le renvoi du salarié au mépris de cette règle aggrave certainement son sort. Pour pouvoir octroyer ce préavis, le contrat doit être conclu à durée indéterminée ; le licenciement ne doit pas être motivé par une faute grave. Le salarié bénéficie de quelques heures d’absence pour chercher un nouvel emploi à raison de 2h/j ; 8h/s ; 30h/mois. Ces heures sont considérées comme heures de travail effectif. b) Le régime de la faute grave ou licenciement disciplinaire La faute peut être légère, grave ou lourde. Chacune d’entre elle entraîne des conséquences qui lui sont propre que ce soit sur le plan de la rupture du contrat ou bien sur le plan de l’indemnisation de celle-ci. le législateur a prévu des cas de fautes graves imputables aussi lien à l’employeur qui au salarié et une procédure spécifique. * Les cas de fautes graves D’après l’article 39 sont considérés comme faute grave les cas suivants :  Commission d’un délit portant atteinte à la pudeur, à l’abus de confiance, aux  bonnes mœurs et pour lequel un jugement définitif et privatif de liberté a été rendu.  Divulgation d’un secret professionnel portant préjudice à l’entreprise.  Absences répétées.  Porter préjudice aux installations, matériels, matières premières.  Non-respect des consignes notamment en matière d’hygiène et de sécurité.  Incitation à la débauche etc… Les cas de fautes graves imputables à l’employeur, ce sont : - Les injures caractérisées - Recours à la violence et atteinte à l’encontre du salarié. - Harcèlement sexuel - Incitation à la débauche Le salarié qui quitte son travail à cause de ces fautes est considéré comme étant licencié abusivement. La procédure applicable: C’est la procédure applicable à titre disciplinaire suite à une faute grave. La rupture se fait sans respecter le préavis et sans l’indemnisation et sans la réparation du préjudice. En revanche certaines formalités sont à respecter. L’audition du salarié Avant la mise en œuvre du licenciement, le salarié doit avoir l’occasion de se défendre. Il doit être entendu par l’employeur ou son représentant en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de l’établissement. Ces derniers sont choisis par le salarié en personne et ce dans un délai n’excédant par 8 j de la date de la commission du fait reproché La remise du P.V et la liste des sanctions au salarié Un P.V est rédigé à ce sujet. Il doit être signé par les deux parties. Un exemplaire est remis au salarié. De même la décision de sanction indiquée dans l’article 37 est également remise à celui-ci en personne avec accusé de réception ou au moyen d’une lettres recommandée et ce dans un délai de 48h à partir de la date de la prise de décision de sanction. La preuve du motif valable. La charge de la preuve incombe à l’employeur tout comme lorsqu’il prétend que le salarié a quitté son emploi. c) Le licenciement abusif * Notion du licenciement abusif C’est le licenciement prononcé sur commission de fautes considérées comme non grave par un juge ou non citées par l’article 39 du code du travail. En plus l’article 36 apporte des précisions dans ce sens puisqu’il avance que les sanctions disciplinaires (en l’occurrence le licenciement) ne doivent pas être motivées par les causes suivantes : Appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction du délégué syndical. Participation aux activités syndicales en dehors des heures de travail ou pendant celles-ci. Demande d’éligibilité pour les fonctions de délégué du personnel ou l’exercice de cette fonction ou le fait de l’avoir exercé auparavant. Dépôt d’une plainte contre l’employeur. La race, la couleur, le sexe, la situation de famille, conviction, opinion politique etc…