Gestion des Entreprises: Plan du Cours et Définitions | PDF
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2024
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This document provides a course plan and definitions for "Gestion des Entreprises" (Business Management). It covers topics such as human resources management (GRH), including recruitment, remuneration, and quality of work life (QVT). It also discusses accounting (comptabilité) and financial statement analysis, including the balance sheet and income statement.
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Gestion des entreprises Plan du cours et définitions Chapitre 1 - Gestion des ressources humaines Introduction - Une activité de la chaîne de valeur . Définition 1 2. Gestion des Ressources humaines...
Gestion des entreprises Plan du cours et définitions Chapitre 1 - Gestion des ressources humaines Introduction - Une activité de la chaîne de valeur . Définition 1 2. Gestion des Ressources humaines -Gestiondesressourceshumaines(GRH):correspondàl’ensembledesmissionsvisantàmobiliser etdévelopper,quantitativementetqualitativement,lesressourceshumainesd’uneorganisation,en vue de réaliser sa stratégie. 3. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Gestionprévisionnelledesemploisetdescompétences(GPEC):viseàcoordonnerl’ensemble des missions de la GRH. 4. Recrutement - Recrutement : vise à se doter de ressources manquantes en vue de répondre à un besoin quantitatif et qualitatif. 5. Rémunération - Rémunération : correspond à l’ensemble des éléments perçusparunindividuenéchanged’un travail ou d’une prestation. Ces éléments peuvent être monétaires ou non monétaires. 6. Gestion de carrière - Parcours professionnel : l’ensemble des postes qu’un individu occupe tout au long de sa vie professionnelle. 7. Gestion des conditions de travail - Qualité de v ie au travail (QVT) : « désigne et regroupe sous un même intitulélesactionsqui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ». Chapitre 1 - Gestion des ressources humaines Introduction - Une activité de la chaîne de valeur ichael Porter (1947-) représente la créationdelachaînedevaleurdansuneentreprisepardes M activitésprincipalesetdesfonctionsdesoutien.Ils’agitd’unprocessusdecréationdevaleur.On parle devaleur ajoutée= marge (différence entrele prix et le coût de revient). n quoi la promotion des employés ou la gestion prévisionnelle de leur compétence est-elle E créatricedevaleurpourl’entreprise?Sionaméliorelescompétencesdesemployésavecl’École des relations humaines, cela vaaugmenter la valeurproduitepar les employés grâce à : d e meilleures compétences sur les services + de motivation des besoins d’accomplissement => + productif + performant. agestiondesressourceshumaines(GRH)englobel'ensembledesactivitésetdesprocessusvisant L àoptimiserlaperformancedesindividusauseind'uneorganisation.Elleinclutlerecrutement,la formation, ledéveloppement,l'évaluationdesperformances,lagestiondesrelationsdetravailet tout ce qui concerne la dimension humaine dans une entreprise. 0.1 L’exemple de Total Energies 2 .1.1 Engagées pour ses collaborateurs 0 Mise en valeur de la santé au travail, l’égalitéentrelessexesetlaréductiondes inégalités. Lutte contre les discriminations et il y a une aspiration à l’équité entre les membres de l’organisation. Ils n’inspirent pas à l’égalité mais à l’équité. (Ex: un employé qui s’investit beaucoup attend d’être rémunéré davantage que son collègue au même poste qui ne s’investit pas autant). => Le chargé des relations humaines a pour mission laQualité de vie au travail(QVT). .1.2 Attirer et fidéliser 0 On observe une politique de formation des collaborateurs, et de récompenses au mérite. Ainsiquel'actionnariatsalarié(actionTotal ou part sociales) :faireducollaborateurun copropriétaire soucieux de l’avenir de la compagnie. .1.3 Stratégie 0 Logos issus du // RSE de Total Energies. Elle met en avant sa politique ressources humaines commespécificitéde l’entreprise. Fait du marketing à partir de sa politique ressources humaines. *** 1. Définition .1 Évolution due à l'Industrialisation 1 Historiquement,auseindesorganisations,un«chefdupersonnel»géraitleshommesauseind’un « service du personnel ». A l’origine, lorsque les entreprises étaient de petite taille, lepatron effectuait le recrutement. esRessourcesHumaines(RH)émergentdanslesannées80,dansuncontexted'industrialisation L et de croissance où la taille des entreprises augmente. Les organisations deviennent internationales et il y a un besoin d’expertise (par exemple en recrutant des ingénieurs).Une gestiondes compétencess’avère nécessaire en raisonde la technicité des produits. .2 Besoin de Recrutement et Tâches Administratives 1 Lesentreprises,devenuesmassives,ontbesoindecompétencesdédiéesaurecrutement.Onparle de tâches administratives et disciplinaires : comme établir le contrat, verser la paie et sanctionner en cas d’enfreinte au règlement intérieur. 1.3 Vision Taylorienne et théories associées 1. Vision tayloriennede la fonction ressources humaines: travailleur perçu comme un coût. Ses organisations ont appris desécoles des relationshumaines: 2. Expériences avecMayo: salariés attentifs à l’espritde groupe 3. Maslow: hiérarchie des besoins 4. T héorie X (Taylor) : aversion naturelle pour le travail, paiement au rendement pour augmenter la productivité. 5. Théorie Y (McGregor) : L'homme a besoin de motivationpour être performant. 6. Herzberg: facteurs de satisfaction/insatisfaction. .4 Transformation de la perception des hommes 1 Depuis les années 1980, les hommes sont de plus en plus perçus comme une richesse pour l’entreprise,etpasseulementuncoût.Leshommessontpayésaurendementuniquementcarcela les rend+ productif. Ainsi, les hommes sont perçus comme une richesse, ils permettent d’assurer à moyen et long termelaperformancedesentreprises.Àlongterme,lesalariéestunerichesseetnonuncoûtà court terme. (si salarié compétent part = départ coûteux pour l’entreprise). .5 « Service du personnel » → « Gestion des ressources humaines » 1 Les hommessontdes ressources etontdes ressources(leurs compétences) pour l’entreprise. 1. Évolution vers la vision des hommes comme ressources (H = Ressources). 2. Reconnaissance de l'importance stratégique des ressources humaines pour l'entreprise. *** 2. La Gestion des Ressources humaines (GRH) aGestiondesressourceshumaines(GRH)correspondàl’ensembledesmissionsvisantàmobiliser L et développer,quantitativementetqualitativement,lesressourceshumainesd’uneorganisation, en vue de réaliser sastratégie. llegèredesemplois,effectif(quantitatif)etdescompétences(qualitatif).LaGRHsertàréaliser E sastratégie à long terme. .1 Amélioration de la compétitivité prix et hors-prix : 2 La GRH permet d’améliorer lacompétitivité prix ethors prixde l’organisation. Une bonne gestion des ressources humaines permet deconserverles ressourceshumaines au sein de l’organisation. On ne parle plus d’hommes mais deressources humaines. essalariéssont+motivésparunerémunérationéquitable,aumériteet/ouuneaméliorationde L leur capital humain. Cette hausse de la rémunération les rend + productifs, ce qui améliore la compétitivité prix et plus soucieux de la qualité de biens ou services produits doncaméliorerla compétitivité hors prix. => laGRH crée donc de lavaleur. 2.2 Missions de la GRH : 1. Recrutement: identifier, évaluer et sélectionnerles candidats les plus appropriés. 2. Rémunération : rémunérer les acteurs, gérer les systèmes de rémunération (salaires, avantages,primes).Aussiassurerunerétributionéquitableenfonctiondesresponsabilités et des performances. 3. Gestionde la carrière,dont la formation : développementdes compétences. 4. Sécurisation et amélioration des conditions de travail : empêcher leur dégradation et permettre l’amélioration des ressources de travail. a GRH évolue dans un environnement en mutation permanente. L’organisation évolue L perpétuellement => impacte la GRH. Nécessité d’une flexibilité + réactivité pourfairefaceaux changements économiques, technologiques et sociaux. 2.3 Enjeux de la GRH depuis les années 1980 : 1. Maîtriser/réduire les coûts - dans un contexte demaximisationduprofitsouscontrainte budgétaire. 2. Valoriser le capital humain des salariés : reconnaître le potentiel et la valeur des employés. 2.4 Pour satisfaire ces enjeux, la GRH fait preuve de : 1. A nticipation=gestionprévisionnelledesemploisetdescompétences(G PEC)=quantitative et qualitative, cad prévoir et ajuster les effectifs + les compétences nécessaires à la réalisation des objectifs. 2. A daptation = selon l’époque (80’s//2020) et s’adapte aux hommes pour maintenir un avantage concurrentiel = quantitative (aménagement travail, type de contrat) et qualitative(s’adapte en fournissant des formationsadaptées aux salariés). 3. Individualisation = motivation individualisée pour les salariés. Ils préfèrent une bonification individuelle à la bonification collective. Autrement dit, il aspire à l’équité plutôt qu’à l’égalité. 4. P ersonnalisation=personnaliséeàlasingularitédel’individu,enprenantencompteson profil(ex:viedefamille)viadesaménagementsdetempsdetravailspécifiqueouencore une marque de personnalisation - nominative. 2.5 Elle doit tenir compte d’atouts et de contraintes : 1. É conomiques : Une crise économique impactelesorganisations.Ex:encasdecriseéco, licenciementouchômagetechnique=chercheàréduirel’activitéetlamassesalariale.On parled’ajustement des effectifspour maintenir lacompétitivité. 2. J uridiques : droit du travail => contraintes et avantages, la GRH doit opérer dans le respect des réglementations en vigueur. Ex: Règlement Général sur la Protection des Données mais aussi contraintes légales pour lutter contre le harcèlement, les discriminations et assure environnement de travail respectueux et éthique. 3. S ociologiques : RSE qui peut être un coût mais aussi un atout : valoriser l'image de marque ou de l’entreprise. 4. T echnologiques :TIC,enjeudutélétravail-nouvellescontraintes(présencedessalariés) ou lamise en relation directe(restaurants impactéspar les livraisons à domicile). 5. D émographiques : la population française vieillit (aug. +60 ans, dim. -30), il faut gérer l’emploi des séniors avec enjeu de rémunération (masse salariale qui augmente avec l’âge) mais aussi enjeuretraite. 6. Internationaux : firme multinationale, fonction ressourceshumainesdifférente:gestion multisite, gestion management culturel. Ressources humaines impactés en cas de délocalisation (licenciement des personnes employés sur le territoire national et recrutement sur le nouveau site). 3. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences aGestionprévisionnelledesemploisetdescompétences(GPEC)viseàcoordonnerl’ensemble L des missions de la GRH. Il s’agit du point d’articulation de l’ensemble des missions. Le terme de GPE (Gestion Prévisionnelledel’Emploi)naîtdansles80’spuisletermedeGPECnédansles90’s.Elledevient obligatoirepour certaines entreprisesen 2005. .1 Anticipation à moyen terme 2 L’objectifest d’anticiperà moyen terme(3-5 ans): 1. Lesbesoinsenemploiset encompétences=quantitativeet qualitative. 2. Les ressources humaines disponibles =exs:fin decontrat, départ en retraite, licenciement. >GPEC:comparaisonentreressources-besoins.Lesbesoinsdoiventêtreégauxauxressources. = On recherche donc des ressources pour qu'elles soient égales aux besoins. Il s’agit d’uneprévision : 1. Quantitative(des effectifs nécessaires) 2. Qualitative(des compétences requises). .2 Compétences // Qualification 2 Les compétences en savoirs savoirs faire et savoirs être (donc plus large que la qualification) : combinaison de compétences, d’aptitudes et d’attitudes appropriées àunesituationdonnée.Les connaissances ne sont pas actionnées par des diplômes. a qualification est l’attitude du salarié à exercer un emploi selon ses fonctions (diplômés et L expériences). La qualification ne reflète pas le domaine de compétences. .3 Pour qui est-elle obligatoire ? 2 Elle est rendue obligatoire par laloi Borloo -loide programmation pour la cohésion sociale. Elle estobligatoirepour : 1. Les entreprises d’au moins 300 salariés 2. Les entreprises de dimension communautaire(intérêtséconomiquesdansplusieurspays de l’UE) employantau moins 150 salariésen France. a signature d’un accord de GPEC est obligatoire entre l’entreprise et les partenaires sociaux L (syndicats) tous les 3 ans. Par exemple, l’entreprise s’engage à ne pas faire de licenciement économique pendant 3 ans ou autre. 2.4 Étapes de la GPEC : 1. P révisiondesressources:comparerlesressourcesetbesoins.Ex:prévoirfindecontrat d’intérim, départ en retraite 2. Anticipation des besoins : quantitatif et qualitatif : dépend de 3 choses : la stratégie (changement de stratégie ?). Elle dépend aussi de la concurrence sur le marché et du progrès technologique. 3. A nalyse des écarts : comparaison, calcul quantitatif et qualitatif. Cette analyse des écartsrésulted'unepartsurunesituationdesur/souseffectif(analysequantitative)etde situationsous-sur compétence(analyse qualitative). 4. M iseenplaced’actionsd’ajustement:entrepriseveutsatisfairesonobjectifstratégique en réalisant desajustements : - internes(exs:réorganiserlesservices-organigramme,formerlessalariés,inciter à la mobilité, dispositifs de préretraite ou de licenciement éco) - etexternes(exs:recrutement,inciteràlasoustraitanceafinderéduirelescoûts de recrutement et des gestion de la main-d’œuvre, voire inciter à quitter l’entreprise, se reconvertir). *** 4. Recrutement S i les ressources sont inférieures aux besoins à moyen terme, l’entreprise peut recruter. Le recrutementviseàsedoterderessourcesmanquantesenvuederépondreàunbesoinquantitatif (sous-effectif)et qualitatif(sous compétence). .1 Arbitrage bénéfices / coûts 4 Recruterapportedesbénéficesmaisengendredescoûts:bénéficesdurecrutement:satisfaction dubesoinnonpourvu.Cerecrutementestcependantcoûteux.Ilpeutsefairerapidementounon. Si la compétence recherchée est rare, recrutement long (plusieurs mois). urant ces mois, le service interne ressources humaines est mobilisé sur ce poste donc c’est D coûteuxentermeshumain.Notamment,ilyalesfraisdʼannoncesquiengendredescoûts,aussi dedébauchagessionpasseparuncabinetderecrutement,descoûtsdʼagencedʼintérim,etenfin lescoûtsdeformationdesrecruteurscarilfautformerlapersonnedoncfaireappelàuneagence externe ou à lʼentreprise mais il faut quand même mobiliser des individus pour faire cela. insi,lerecrutementfaitl’objetd’unarbitrageentrelerisquedefaireunmauvaisrecrutement A (quiserapluscoûteuxàlongterme,carilfaudrarefaireleprocessusderecrutementavectoutce quil’accompagne)ETpassertropdetempsàrecruterlapersonne(lescoûtsserontsupérieursaux bénéfices de ce recrutement). Les RH doiventanticiper/fixer uncalendrierde cerecrutement. 4.2 Étapes du processus de recrutement 1. Identification du besoin:nouveaubesoinouremplacementàunposte?Quelestletype de poste dans l’organigramme ? Responsabilités ? Position ? Il fautidentifierleprofildu poste(quelles qualifications exigées) et aussi lecalendrier(deadline). Tout cela nous permet de savoirqui et quandon varecruter pour fixer le mode de recrutement. 2. C hoix du mode de recrutement : recrutement sur le marché interne de l’entreprise : (mobilitéhorizontale=mobilitégéoentreplusieurssitesouservicesETmobilitéverticale = monte en responsabilité et dans la hiérarchie de l’entreprise). 👍 Ce processus de recrutement est peu coûteux + rapide + peu risqué. En effet, l’entreprise a une info symétrique, elle possède des infos sur le salarié (implications, taux horaire, taux d’absentéisme). 👎 Enrevanche,ilpeutseposerunproblèmeentermesderessourceslimitéespourrecruter:il faut trouver qqun. Le levier de recrutement est donc limité. Cela peut aussi créerdesconflits entre salariés. 1. 2. Recrutement sur le marché externe. 👎 Ce recrutement est plus coûteux que le 1er. L’entreprise risque d’être en asymétrie d’infos avec risque d’erreur de recrutement + élevé. 👍 Ce recrutement possède des bénéfices : notamment pallier le manque de ressources internes mais aussi un avantage de rééquilibrage de la pyramide des âges. neffet,uneentreprisequicherchedenouveauxélémentsuniquementparlavoieinternerisque E quesessalariéssoientdeplusenplusvieuxetilyaaussidesrisquescarlamassesalarialerisque dʼêtreinflationnisteentenantcomptequelesalaireestcroissantavecl’ancienneté.Celacause un risquedʼinertie(pas de dynamisme) au sein delʼorganisation et unmanque dʼopportunités. n peut recruter par des annonces (Pôle emploi, candidature spontanée, salons, agences O d’intérim,cooptation(recruterparleréseaudessalariés=networking)).Lesentreprisescherchent unéquilibreentre le recrutement interne et externepour : d’une part,motiver les salariésavec lʼopportunitédʼavoir une promotion et d’autre part,bénéficier des nouvelles ressourcesdu marché en recrutant à l’externe. etéquilibrepermetdepallierlesinconvénientsdesdeuxvoixaveclemarchéinterne:avoirune C inertie et la marché externe : rater le recrutement. 3. Tri des candidatures: C.V, entretiens, tests, miseen situation pro 4. S élection du candidat : prise par les managers intermédiaires avecleserviceressources humaines. Il faut prévenir les candidats de leur sélection et les autres de leurs refus. 5. Intégration du salarié : le candidat est devenu salarié, il est très souvent en période d’essai 1. Les ressources humainesluiprésententl’entreprise,luiassurentuneéventuelle formation et un suivi dans l’entreprise. Le recrutement ne s’arrête donc pas à la sélection. *** 5. Rémunération a rémunération correspond à l’ensemble des éléments perçus par un individu en échanged’un L travail ou d’une prestation. C esélémentspeuventêtremonétaires(salaires)ounonmonétaires(voituresdefonction= avantages en nature). La rémunération représente une ressource(laprincipale)pourlesalariétandisquec’est uncoût(important) pourl’entreprise. 1 Périoded’essaidépendducontrat.CDIdecadre:périoded’essaide4moisrenouvelable1fois.Pasobligatoire(raresi absente). a masse salariale :désignelavaleurdel’ensembledesrémunérationsversésparl’entreprise.À L attendrepourl’entrepriseausenssuperbrut 2 (=salairenet+cotisationssalariales+cotisations patronales). L’entreprise verse des cotisations et des salaires qui proviennent de ses ressources. 5.1 Composition de la rémunération La rémunération se compose des points suivants : 1. Lesalaire de base(fixe ou variable) 2. Lesprimes: statut familial, performance. 3. Lesheuressupplémentaires:pasinclusdanslesalairecarpaslamêmefiscalité;onles compte comme un élément supplémentaire de la rémunération. 4. Lescongés payés:droit légal, pas dans le salairemais dans la rémunération. 5. Lesavantages en nature: voiture, logement de fonction 6. Les avantages sociaux : TR, chèque vacances, complémentaire santé (prise en charge partielle de l’employeur). 7. La rémunération différée : participationsalariée(pland’épargnesalarialquipermetde verseràchaquesalariéunepartdesbénéficesdel’entreprise)oul’intéressementsalarié (versementdeprimesenfonctiondel’atteintedesobjectifs,bénéficesetdeperformances =intéressement aux résultats). 8. Des actions et/ou des stock-options : spécifiques aux dirigeantsdel’entreprise.Options d’achats différés de titres (achats plus tard). 2 À l’inverse, lesalaire brut= cotisations salariales+ salaire net .2 Politique de rémunération 5 L’entreprise doit choisir unepolitique de rémunération.Elle résulte d’unarbitrageentre : 1. un objectif économique : maîtrise ou réduction delamassesalarialeafind’améliorerla performance éco et maximiser profits de l’entreprise. 2. et un objectif social : amélioration de la satisfaction + motivation du salarié par une rémunérationattractiveetéquitable.L'entreprisefaitunarbitrageentremaîtrisesalariale et satisfaction du salarié. Certaines entreprises sont plus généreuses pour rechercher un objectif social. .3 Degré d’équité 5 L’entreprise définit donc un certain degré d’équité dans sa politique de rémunération quimêle deux modèles : 1. La grille de rémunération : salarié déterminé par une grille précise en fonction de la qualification,dugrade,oudel’ancienneté=c’estunsystèmeégalitaire,nonéquitable.Et quipeuttoutdemêmes’accompagnerdeprimesindividuellesoucollectives.Ex:fonction publique. 2. L’individualisationdesrémunérations(sonopposé):lesalaireestdéterminéenfonction du mérite, équitable et déterminé selon les caractéristiques de l’individu (Exs: performance,soncaractèresubstituable,sondegréd’implicationetc).👍Cesystèmeest + motivant que la grille de rémunération.👎Cependant,c’estunsystèmerisquécarles critères reposant sur la rémunération doivent être acceptés par tous les salariés donc risque de conflits sociaux. => Ainsi, l’entreprise va choisir un certain type de rémunération qui va êtredans l’entre deux. .4 Contraintes extérieures 5 Descontraintes extérieuressont prises en compte: 1. Le marché du travail : situationdumarchédutravail,l’entreprisevatirerlesmeilleurs éléments.Elledoittenircomptedelasituationdepénurie(augrémunération=ressources rares) ou d’excédent (chômage élevé = pas besoin d’aug par // aux concurrents) sur le marché. 2. Lescontrainteslégales:payerau-dessusdusalaireminimumhoraire(SMIC),nbdecongés payés par an, différentes contraintes conventionnelles. *** 6. Gestion de carrière otiver le salarié consiste à gérer sa rémunération, ses conditions de travail et son parcours M professionnel 3. Le parcours professionnel désigne l’ensemble des postes qu’un individu occupe tout au long de sa vie professionnelle. L’individu peut faireévoluersa carrière: 1. Dansl’entreprise : question de la mobilité interne- doit proposer mobilités geo, verti, hori. 2. À l’extérieur de l’entreprise : question de la gestion des départs, fin de contrats, démissions, gestion des employés qui restent et des nouveaux recrutement. A besoin constant, un départ signifie un recrutement. 3 Termedecarrièrescientifique=parcoursprofessionnel.IlfautcomprendrequelaGRHviselaperformancemaisaussicela asse par un objectif social demotivationdessalariés.Onmanageleparcoursprofessionnel-quipeutêtrechoisimais p aussi subi. a mobilité professionnelle peut être horizontale (géographique) ou verticale (promotion). La L mobilité se fait après réalisation d’un bilan de compétences, à l’initiative des ressources humaines par le manager intermédiaire pour déterminer les compétences et les motivations du salarié. nparallèle,l’entreprisepeutêtreattentiveàl’effectiftotaldessalariés(entermesquantitatif, E qualitatif).Exs:pyramidedesâges,mixitéCDD,CDI,intérim,mixitégenreetc.Uneflexibilitéest nécessaire face àl’environnement mouvantdu marché. .1 Relation formation/carrière 6 La carrière de l’individu dépend de ses compétences et donc desaformation.Laformationest inhérenteàlacarrière.Enpratique,l’entrepriseaobligationd’assurerlaformationdessalariés, cadqu’elledoitmainteniretdévelopperlacapacitédusalariéàoccupersonemploi.Ondistingue formation professionnelle (via les ressources humaines ) VS la formation initiale4. .2 Ressource/coût 6 Former le salarié constitue à la fois une ressource (investissement immatériel et l’entreprise espèreunretoursurcetinvestissement)etuncoût(danslecasdeformation-parfoisjusqu’à1an) pour l’entreprise. .3 Bénéfices 6 Bénéfices de la formation professionnelle : 1. Lesalariéresteemployable:miseàdispositiondeformationpourresteremployable5. Ex: apprendre informatique, NTIC 2. Lescompétencesdusalariérépondenttoujoursauxbesoinsdel’entreprise:ilresteutile aussi pour l’entreprise. 3. Le salarié devient plus performant : but = devenir plus productif (c’est rentable de le former). 4. Le salarié devient plus motivé : peut se sentir estimé dans le cas où il choisit pour la formation ou encore il peut avoir + de chance d'accéder à une promotion (théorie d’Abraham Maslow - besoin de reconnaissance, d’accomplissement = gravir la pyramide des besoins en le formant). .4 Financements 6 La formation professionnelle est financée : 1. Parl’employeur: dans le cadre du plan de formationproposé ou acheté par celui-ci. 2. Par le Compte personnel de formation (CPF) : abonnement annuel de l’employeur (dépenddelaprofession,dutypedecontrat)etlesalariépeutdemanderàunorganisme deformationdel’utiliserpourseformer.Ils'engagesurl’honneurquecetteformationsoit utile professionnellement. L’usager peut lui-même financer ce qu'il lui manque. Il peut s’en servir dans son emploi actuel ou pour changer d’emploi (CPF de transition). 4 La formation initiale s'adresse aux jeunes en tout début de parcours tandis que la formation continues'adresseaux rofessionnels entrepreneurs jeunes diplômés salariés qui ont besoin de compétences spécifiques pour accélérer leurs p carrières. 5 SelonlʼOIT(OrganisationInternationaleduTravail),l’employabilitédésigne lʼaptitudedechacunàtrouveretconserverun emploi, à progresser au travail, et à sʼadapter aux changements tout au long de la vie professionnelle. 7. Gestion des conditions de travail istoriquement,lagestiondesconditionsdetravailvisaitàprévenirlesaccidentsdutravailafin H d’éviterd’avoiruneruptureduprocessusdeproduction(arrêtsdetravail)etàéviterlescoûts- notamment le recrutement que cela implique dans le cas d’un arrêt. ctuellement, les entreprises cherchent à améliorer les conditions de travail pour motiver les A salariés. Des conditions detravailmotivantesrenvoientauconceptdequalitéliéeautravail 6 = produire unservice de qualité tout en améliorantla motivationdu salarié. .1 Risques encourus 7 Ilexistedeuxtypesderisquesencourusautravailetprisencomptedanslagestiondesconditions de travail : 1. Les risquesphysiques(liés au poste de travail) 2. Lesrisquespsychosociaux(RPS):comprenantlestressautravail,desv iolencesinternesà l’entreprise(harcèlement,conflitsaveccollèguesparex)etv iolencesexternes(menaces, agressions avecunclientparex).ÀnoterquelamajoritédesRPSsontliésauxviolences internes. .2 Coûts engendrés et nécessité d’améliorer les conditions de travail 7 Une mauvaise gestion des conditions de travail peut être très coûteuse pour l’entreprise. Il est donc impératif d’améliorer les conditions de travail. Améliorer, fait aussi partie de : 1. La performance sociétale : touche aux intérêtsdel’ensembledespartiesprenantesde l’entreprise. 2. Et de laperformanceéconomique:risquebaisseperformanceéco=toucheauxcoûtset bénéficesdel’entreprise.Exemple:Francetelecom-ancêtred’Orange-vaguedesuicide suite aux conflits internes et au stress fort. lus couramment, des mauvaises conditions peuvent entraîner de l’absentéisme au travail => P abandon de poste, démission, grèves, risque de ternir l’image de l’entreprise. =>coûtsà court ou long terme. .3 Démarche QVT 7 Pouramélioreretsécuriser(cadmaintenirl’étatactueldesconditionsdetravail)lesconditionsde travail, les entreprises peuvent entraîner unedémarchede qualité de vie au travail. La Qualité de v ie au travail 7(QVT) désigne et regroupe sous un mêmeintitulélesactionsqui « permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ». Cette démarche a été définie en 2013 dans un Accord NationalInterprofessionnel(ANI)versunepolitiqued’améliorationdelaqualitédevieautravail et de l’égalité professionnelle. 6 ravail =besoin d’accomplissementpour le salariédonc nécessité debonnes conditions de travail. T 7 LaQVTpeutaussiêtredéfiniparle«sentimentvécucollectivementetindividuellement »liéeàtroisdéterminants:les possibilités de s'exprimer et d'agir sur son travail. le contenu et le sens du travail.Exemple:tensionsentreserviceet direction de l’entreprise. érercesconditions=>viseàproduireunservicedequalité(performanceglobaledel’entreprise) G tout en motivant le salarié. Cettedémarchen’estpasneutre,ellerelèvetoujoursd’objectifde performance économique = desbénéfices- au sens écodu terme. Ilnes’agitpasdegérerlaQVTcommeunethématiquemaiscommeunedémarchevisantàmettre en place un service de qualité tout en motivant les salariés. .4 Source d’amélioration des conditions de travail 7 La démarche QVT vise à concevoir la production d’un service de qualité comme une source d’améliorationdes conditions de travail. es conditions de travail s'améliorent et le services'améliorepouraméliorerlaperformancede L l’entreprise car les salariés sont + motivés et + productifs, moins absents, onévitelesgrèves. Doncinvestirdanslesconditionsdetravail-laqualitédutravail=investissementdanslaqualité du service ou du produit. 7.5 Leviers de l’amélioration des conditions de travail 1. L’ergonomie : l’adaptation d’un environnement de travail - au sens large - (outil, matériel, organisation, déplacement) au besoin de l’utilisateur. Dans quelle mesure cet environnement de travail répond de façon optimale au contenu de travail de l’utilisateur ? ’ergonomiedésigneaussil’étudescientifiquedesrelationsdetravailetdesconditionsdetravail L entre l’être humain et la machine. L’idée est que le travail doit s’adapter à l’homme et non l’inverse.Etcedansl’objectifderéduirelafatigueprophysiqueetmentale(nuisancessonores, thermiques, toxiques etc). 2. D es plans de prévention de santé au travail : plan type : plan de luttecontrelesTMS (Troubles Musculo–Squelettiques), lutte contre lestress,l’alcoolisme,letabagismeetcau travail. 3. L eComitésocialetéconomique 8 (CSE).Ilorganiseetgèrelesconditionsdetravaildans une entreprise. - Il estobligatoiredans toutes les entreprises de+ de 11 salariés. - Il est constitué d’une délégation de personnel élu et del’employeur.Lenombred'élus dépend de l'effectif de l’entreprise ; plus il est grand, plus il y a d'élus, plus le CSEest grand. - Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE comprend obligatoirement une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Le CSE participe auxconsultationsdesorientationsstratégiquesde l’entreprise. - Il propose des avis consultatifs sur la situation financière et éco, aussi sur la politique sociale de l’entreprise (rémunération, avantages sociaux). - Aussi sur les conditions de travail et d’emploi et la mise en œuvre des moyens de contrôlede l’activité des salariés. n termes de santé et de sécurité, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels E peuventêtreexposéslestravailleursetpeutproposertoutesinitiativesqu’ilestimeutilescomme un dispositif de lutte contre le harcèlement. orsqu’il constate demauvaisesconditionsdetravail,ilpeutdemanderdenouvellesnormespour L les pallier. e CSE s’occupe aussi du DocumentUniqued’ÉvaluationdesRisquesProfessionnels(DUERP).Il L « estobligatoiredanstouteslesentreprisesdèsl'embauchedu1er salarié.L'employeuryconsignele résultat de l'évaluation des risquespourlasantéetlasécuritéauxquelspeuventêtreexposésles salariés. 8 Nouveau nom du Comité d’Hygiène, de Sécurité et desConditions de Travail (CHSCT) depuis le 1er janvier 2020. econtenudutravail-Mayo,Maslowretrouvecommeautonomie,clareté,répartitiondutravail= L soucis sur ce contenu afin que le salarié est du plaisir visàvis de ce contenu. Santéautravail-risquesRPS,TMS?DUERP?Questionnairepourévaluerlesrisquesautravaildes salariés ourquoi s’y lance -te-elle ? P Améliorer sa performance éco répondre au besoin de sens au travail des salariés favoriser l’engagement et la motivation prévenir les risques pro et favoriser la santé au travail accompagner l’organisation dans sa transformation favoriser la conciliation des temps - entre vie pro et perso - entre temps en présentiel- distanciel. Gestion des entreprises Plan du cours et définitions Chapitre 1 - Gestion des ressources humaines Introduction - Une activité de la chaîne de valeur 1. Définition 2. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 3. Recrutement 4. Rémunération 5. Gestion de carrière 6. Gestion des conditions de travail - Arbitrage:modejuridictionnelderèglementd’unlitigeparuneautorité,leoulesarbitres,qui tient son pouvoir de juger de la convention des parties. - Assignation : acte d’huissier de justice par lequel le demandeur fait inviter son adversaire,le défendeur, à comparaître devant la juridiction appelée à trancher le litige qui les oppose [...]. - Conciliation : accord par lequel 2 personnes en litige mettent fin à celui-ci, la solution du différend résultant non d’une décision de justice mais de l’accord des parties elles-mêmes. Chapitre 2 - Comptabilité et finance d’entreprise Introduction - Comptabilité et finance a fonction comptable et la fonction financière sont des activitésdesoutiendanslachaînede L valeur de Porter. C’est l’« infrastructure de la firme ». C’est la fonction administration de l’entreprise qui estaussicréatricedevaleur(etilnes’agitpasuniquementd’enregistrementde documents financiers). llepermetdemobiliserlesacteursdel’entreprise,delesinformer,delesmotiveretdedonner E confiancedanslastratégieélaboréeparl’entreprise.Unebonnecomptabilitépermetderassurer les fournisseurs et lesclientssurlafiabilitédel’entreprise,permettantdefavoriser/multiplier les échanges. .1 Deux types de comptabilité 0 Derrièreladéfinitiondecomptabilitésecachentdeuxsciencesdegestion.Ilexistedeuxtypesde comptabilité : 1. L a comptabilité financière (= comptabilité générale) : elle est obligatoire et s’impose légalement à l’entreprise. Cette comptabilité vise à rendre une image fidèle du patrimoine, de la situation financière et du résultat de l’entité à la date de clôture (datedeclôturedel’exercicecomptable).Elleestnormalisée-cadqu’ellereposesurdes normes auxquelles l’entreprise ne peut déroger. 2. L a comptabilité de gestion (=contrôledegestion):ellen’estpasobligatoire.Ellen’est pasnormalisée,l’entreprisecréedesindicateurs,lescalculedanslecadredel’entreprise etpiloteàpartirdecesrésultats.Elleproduitdoncdesinformationsdanslebutdemieux piloter l’entreprise: - Il s'agit de calculer des coûts pour analyser la gestion de l’entreprise et effectuer des comparaisons entre les prévisions et les réalisations. En clair, l’objectif prévu est de calculerlesécartsdecoûts.Àpartirdecelalesdirigeantspeuventprocéderàuneanalyse des performancesde l’entreprise et si besoin procéderà des ajustements. - ’outil type de pilotage est le tableau de bord 9. L'entreprise peut dresser plusieurs L tableauxdebords:surlaperformanceécod’uneentreprise,aussisurlaQVT(indicateurs risques), qualité perçue par les clients sur un produit etc. .2 Finance d’entreprise 0 La comptabilité financière permet d’analyser le financement de l’entreprise : la finance d’entreprise. On analyselesdocumentsproduitsparlacomptabilité-créationd’uneinformation comptable et de documents financiers. lle a pour objectif de maximiser la performance économique et financière - la valeur de E l’entreprise - les profits àdestinationdesactionnaires.Pourcefaire,elleprocèdeàuneanalyse des besoinscàd des besoins et des sources de financementde l’entreprise. 1. Comptabilité financière La comptabilité est un système d'organisation de l'information financière permettant desaisir, « classer,enregistrerdesdonnéesdebasechiffréesetprésenterdesétatsreflétantuneimagefidèle du patrimoine, de la situation financière et du résultat de l'entité à la date de clôture » (Plan Comptable Général10, art. 121-1). 9 Tableau de bord : désigne une forme de tableau regroupant des indicateurs de résultat, de moyens, et/ou d’environnement permettant l’évaluation ou le suivi des objectifs fixés par l’organisation. 10 Le PCG est créé en 1947, et édicte lesnormes quedoivent suivre une comptabilité d’entreprise. es documents comptables doivent donner une image fidèle, déterminés de bonne foi, avec L sincérité par les comptables sur la base des connaissances comptables de la réalité. 1.1 Typologie des documents financiers Pour établir cette image fidèle, une entreprise doit produire trois types dedocument financier: 1. U ncomptederésultat:étatdelasituationfinancièredel’entreprise,durantl’annéen quiprésentelesélémentscomptablesquipermettentdecalculerunrésultatn(bénéficesi positif, perte si négatif). 2 types d’éléments comptables : charges et produitsquisont consommés oureçussurl'annéenetn’ontpasd’incidencesurl’annéen+1,cadqu’ils sont terminés à la date de clôture de l’exercice comptable. La différence entrelesdeuxestlerésultat:siilestpositifc’estunecharge,tandisque s ’il est négatif c’est un produit : -Charge= appauvrissement de l’entreprise durantl’exercice comptable ; -Produit= enrichissement du ptm de l’entreprisedurant l’exercice comptable. 2. U n bilan : l’état financier de l’entreprise à un moment donné qui présente l’état du patrimoinedel'entrepriseetlaprovenancedesressourcesquiontserviàconstituerce patrimoine. Le bilan répond àdeux questions: - D'où vient le patrimoine ? D’où viennent les ressources de l’entreprise ? - Qu’est-ce qui est fait avec le patrimoine ? Àquoiserventlesressourcesdel’entreprise? Qu’est-ce qu’elle finance ? Le bilan distingue l’actif du passif : - L’actif : patrimoine de l'entreprise (le total du bilan, le total du ptm) constitué d’immobilisations, de créances, de trésorerie; - Lepassif:ressourcespermettantdefinancerlepatrimoine.Plusieurstypesdepassif:les capitaux propres de l’entreprise, le résultat (moyen de financer les ressources), les dettes. e total du passif doit être égal au total de l’actif. Si ce n’est pas le cas, une partie du L patrimoine/des ressources estmanquant. 3. U neannexe:documentdontl'objectifestd'expliquerlebilanetlecomptederésultats aux usagers. Exemple: détailsdesméthodesdecomptabilitéutiliséesparl’entrepriseou de calculs de certains produits ou charges. 1.2 Principes d’établissement des comptes Le Plan comptable général (PCG) décline cinqprincipesd’établissementdes comptes annuels : 1. Lafidélité:doitrefléterlaréalitédupatrimoine,delasituationfinancièredel’entreprise telle que connue. 2. La comparabilité et la continuité d’activité : comparaison périodique - des comptes. Continuité des activités : même méthodes sur ces périodes (si changement dire pourquoi). 3. L arégularitéetlasincérité:Régularité:conformeauxrèglesetprocéduresenvigueur, qu’il fallait utiliser - lecomptabledoitsuivrelePCG.Sincérité=l’applicationdebonne foidesrèglesetdesprocéduresenfonctiondelaconnaissanceducomptabledelaréalité qu’il observe. 4. La prudence : doit être établie sur la base d’appréciation prudente. Il doit éviter de reporterdesproduitsetdeschargesdefaçoninutilesinonpossibleimpactedubilanavenir. Et doit apprécier la réalité et être prudent. 5. Lapermanencedesméthodes:comparabilitédesinfoscomptablesaucoursdespériodes successives reposent sur la permanence des méthodes comptables. esméthodescomptablesrecouvrentàlafois:lesméthodesd’évaluationetdecomptabilisation L ainsiquelesméthodesdeprésentationdescomptes.Ellesdoiventêtrepermanentes(lamêmesur chaque année). a régularité et la sincérité sont à l’origine d’une image fidèle de la situation financière de L l’entreprise. Le principe de fidélité est primordial - ilestliéàlarégularitéetlasincérité.Doit être de bonne foi pour appliquer ces méthodes. 1.3 Normalisation de la comptabilité La comptabilité estnormalisée: 1. En France par l’Autorité des normes comptables (ANC) : organismepublic.Leprincipal outil de normalisation en France : PCG (brochure + dépliant), actualiséchaqueannéeet crééen1947.IlcontientlesrèglesdetenueetdeprésentationdelacomptaenFrance. Le rôle de l’ANC = mise à jour au fur et à mesure des règlements établis. 2. A u niveau international par l’International Accounting Standards Board (IASB) : organisme privé et international qui établit les normesditesIFRS(InternationalFinancial Reporting Standards). On distingue: - Comptes consolidés: regroupent les biens utiliséset contrôlés par un groupe d’entreprise. - Comptes sociaux : ou comptes individuels constitués du bilan et du compte de résultat d’une entreprise. Cescomptesinformentsurlepatrimoine,l'endettement,lesrésultatsetlasituationfinancièredu groupe Les entreprises cotées au sein de l'UE sont tenues d'établir leurs comptes consolidés conformémentauxnormescomptablesinternationales(IFRS)afind'améliorerlatransparenceetla comparabilité des informations données au marché. Tandis qu’il s’agit d’une option pour les comptes sociaux. Les IFRS vont différer :établirlacomptaselonunelogiqueplusécotandisqu’enFrance plus juridique. Les normes internationales mais aussi européennes (directives et règlements) peuventaffecterla comptabilité. La normalisation estnécessairepour : 1. Informerlespartiesprenantes:l'infodoitêtrelisiblepartous/elledoitêtrenormalisée- suivre des règles afin que le lecteur comprenne l’info enregistrée. 2. C omparer les activités et les situations financières des organisations: il faut comparer entre organisations d’un mêmepayspourlesnormesfrançaisesetentreorganisationsde pays différentsà travers le monde. ela permet aussi de comparer les activités sur le temps d’une même entreprise (évolution C résultat, dette etc). Comment sont calculés ses résultats ? Il faut une normalisation pour le déterminer. 1.4 Un système d’information acomptabilitéreposesurunsystèmed’informationcomptable.Ils’agitd’unensembleorganisé L deressourcespermettantd’acquérir/traiter/stocker/communiquerdesinfosdanslesorganisations (données, personnes, progiciels). Le système d’information assure quatrefonctions: 1. La collecte de l’information : récupération des pièces comptables (bon de commande, fiche de paie, facture, devis). 2. Letraitementdel’information:infoenregistréeselonlesrèglescomptables.Celapermet d’établir les comptes et les différents comptes comptables. 3. Lestockagedel’information:conserverdemanièredurableetfiableafinquelesusagers de l’info puissent s’en servir. C’est une obligation envers l'administration fiscale de conservation de données et aussi envers les salariés (duplicatas si besoin). Exemple: comptes annuels : garder 10 ans à partir de la date de clôture de l’exercice comptable. 4. La communication de l’information : rendre accessibles aux parties prenantes (commissaire au comptes, actionnaire, salarié etc donc parties prenantes interne ou externe) l’info. n pratique, le système d’information est informatisé, notamment vis à vis des progiciels 11 E d’infos : appliqué à la gestion et correspondant aux besoins de l’entreprise. n parle de progiciel de gestion intégré qui permet de coordonner l’ensemble des activités O autourd’unmêmesystèmed’informationpourfournirauxdécisionnairesunesolutionglobaleet transversale: - Globalequipermetd’avoiraccèsàl’ensembledesindicateurs(bénéficeetc),quiintéresse les décisionnaires ; 11 Progiciel:ensembledelogicielsmunisd'unedocumentation,conçuspourrépondreàdesbesoinsspécifiquesetpermettre une utilisation autonome. - Transversaleafin d’avoir des indicateurs qui touchent au charge et au produit par ex. ela se décompose en modules et on achète auprèsdufournisseurinformatiquelesmodulesqui C nous intéressent. acomptavapartird'opérationscourantes(paye,versement,commandes,factures)etvaenfaire L desdocumentsdesynthèsesavantl’inventaire.Destravauxd’inventaire(lorsdelafindeservice - fermeture du service comptable) vont avoir lieu et on va ensuite avoir des documents de synthèses après inventaire. - Inventaire = s’assurer que l’exercice comptable traduit la fidélité de la situation de l’entreprise. 1.5 Qui réalise la comptabilité ? La comptabilité regroupe unediversité demétiers: 1. Assistantcomptable:vasaisiretclasserlesdocumentscomptables.Établirlesfichesde paie ou encorerédigerdes déclarations sociales etfiscales. 2. Comptable : l’assistant comptable travaille sous la supervision du comptable qui lui contrôle les flux comptables de l’entreprise et va rédiger les documents de synthèse (produits à la fin de l’exercice). 3. Directeur comptable : le comptable est au sein du service comptable où un directeur comptableestresponsabledusystèmed’infocomptableetsurtoutdesamiseenplace,et dirigeleséquipescomptables.Ilalaresponsabilitédesdocumentsdesynthèse(apposesa signature) et effectue uneveille du droitcomptablepour son service. 4. Expert-comptable : contrôle la réalisation de tous les travaux comptables (métier pas présent dans toutes les entreprises) etconseilleet assisteà chaque étape. 5. Commissaireauxcomptes:sousconcours.Individuextérieuràl’entreprise,ilalamission légale de vérifier la sincérité et la conformité des données financières de l’entreprise avec les normes en vigueur. Ilvacertifierlacomptabilitédel’entreprisecequivaservir notamment si l’entreprise est cotée. La comptabilité répond à unbesoinde : 1. C ontrôleparlespartiesprenantes:infofinancièrepermetauxpartiesinternesouexternes decontrôlerlagestiondel’entreprise,des’assurerqu’elleestconforme(e xemples)aux droits (pour l’État),auxattendus(pourlessalariéscad+departagedelavaleurquand+ de bénéfice). ans les entreprises de+ 50 salariés, leCSEdoitêtre informé de la situation éco de l’entreprise. D 2. A ide à la décision par les parties prenantes : compta permetd’aideràladécisionpour ttes les parties prenantes.Par ex: - Lesactionnairess’assurentdelarentabilitédescapitauxinvestis,ilsvontpouvoirinvestir davantage ou retirer leurs fonds de l’entreprise ; - Les banques s’assurent et vérifient la capacité d’emprunt de l’entreprise à partir de sa compta ; - Lesfournisseursvérifient la solvabilité de l’entreprise- crédits - dettes fournisseurs - Leclientveut éviter le risque de rupture d’approvisionnement. 3. G ouvernance : communication financière permet de réduire l’asymétrie d’info (lorsque actionnairepaslamêmeinfoqueledirigeant,nesaitpass’ilpoursuitsonobjectifdemax de sonsalaireoualorsdemaxdesprofitsdel’ent)etpermetd’informerlesactionnaires et deréduireles coûts d’agence. 4. S tratégie:comptarévèlelapertinencedelastratégie desdirigeants.Dirigeantssontplus crédibles vis-à-vis de leurs parties prenantes => asseoirunelégitimitésurlemarché,car exige un résultat. 2. Organisation et normes comptables ’harmonisation (1) et la normalisation (2) sont nécessaires. L’un n'implique pas l’autre et L inversement. Il existe des différences entre ses 2 notions : 1. Recherche de compatibilité entre lespratiquesetlesnormescomptablesdontl’objectif estd’aideràlacompréhensiondesinformationscomptablesetàlacomparaisondesétats financiers entre eux par les utilisateurs. 2. Impositiondepratiquesetderèglescomptablessurunterritoiregéodonnéenproduisant desnormes.Ellefournitunlangageuniquequirendcomptedelaréalitééco,financièreet juridique d’une entité. (conflits entre ces 3 - pas exactement la même chose). Il existe deslimitesà la normalisation (2) : - Pas exhaustive : s’appui sur des principes généraux, pas forcément adaptable, difficilement en tt cas. - Définit pour un contexte donné par le droit, par les règles fiscales, par la politique du territoire. La réalité juridiquepeut s’éloignerdela réalité éco. - Un cadre préétabli et il est difficile de retranscrire des réalités nouvelles typiquement avec les nouveaux modes d'entrepreneuriat - ubérisation. Difficile de transparaître ses relations à travers les documents comptables. Ledroit comptable françaisest issu : 1. Des sources comptablesinternationales: IFRS, ISSB12 2. Des sources comptableseuropéennes: directive, règlement 3. Du Code de commerce : obligations qui encourt aux commerçants de tenirunecompta, règles, simplifications etc.. 4. Del’ANC 5. De lajurisprudence: décisions prises par tribunauxadmin et judiciaires 6. De la doctrine:avis/recommendationsdonnésparl’ordredesexpertscomptables,parla compagnie nationale des commissaires aux comptes qui peuvent donner par ex sur la déontologie des CAC, enregistrements… Quels sont les mécanismes comptables ? La comptabilité enregistre desfluxréalisésentreunfournisseur et un client. - Flux : transfert d’argent, de B&S, effectués entre agents économiques au cours d’une période. On distingue des flux de marchandises, monétaires et financiers. S ouvent un flux monétaire est la contrepartie d’un flux de marchandises ou de flux financier. => Les flux étant mouvementés de façon inverse, il y a réciprocité descomptes(deuxcomptes sont impactés). 12 Si l'on traduit le terme ISSB, cela signifie textuellement le Conseil des normes internationales d'information sur la urabilité. Comme son nom l'indique, il s'agit d'un outil d'aide aux investisseurs ayant pour objectif de booster d l'investissement socialement responsable (ISR). Trois natures de flux : 1. Fluxphysiqueséchange physique de B ou S 2. Fluxmonétaires: contrepartie monétaire des fluxphysiques, correspond à leur règlement. 3. Fluxfinanciers:entréeousortied’argentpardûàlacontrepartiedesfluxphysiques.Ex: emprunt. Les flux peuvent êtreinternes(salaires) ouexternes(dette fournisseur). ’enregistrementcomptablecorrespondàlaretranscriptioncomptabledesfluxdel’entreprise.Il L se fait toujours à partir de pièces comptables. Un flux a une origine et une destination : 1. L’origine du flux est appelée ressource, elle correspond au crédit. Exemple : vente de marchandises - on crédite ce compte - vente de cette ressource. 2. La destination du flux est appelée emploi, elle correspond au débit. Exemple : achat d’une prestation de service (donc ressource = compte-banque). rincipe de la partie double : enregistrer à la fois l’emploi et la ressource associés àchaque P flux. La réciprocité des comptes amène à ce principe. On gère/enregistre deux comptes pour chaque opération. Il y a toujours un flux en contrepartie d’un autre. Exemples : 1. L’entreprise vend des marchandises à un client. Ressource = vente de marchandises et emploi = banque (si réglé au comptant) ou si non = créance client (ce qu’il te doit). 2. L’entreprise rémunère le salarié. Ressource = banque et l’emploi = compte personnel rémunération. ’enregistrementenpartiedoubledonnelieuàuneinscriptiondufluxdansaumoinsdeuxcomptes L (avec numéro du compte, intitulé du compte et date de l’opération aussi). e PCG regroupe les comptes en 7 classes, elles-mêmes subdivisées en comptes de niveaux L successifs,(certainsobligatoiresd’autresfacultativescartrèsdétaillés,enfonctiondelataillede l’entreprise)et1classedecomptesspéciaux(8).Ellescorrespondentàlalogiquedecréationde fonctionnement d’une entreprise : 1. C omptes de capitaux:audépart,créationdel’entreprise,nécessitédecapitauxpropres (capital social 101) ou souscrire des dettes financières (707). 2. Comptes d’immobilisation : investissement pour démarrer son activité et acquérir des immobilisations(moyensd’exploitations)corporelles(matérielles),incorporelles(imma)et financières. 3. Comptes de stocks et encours : acheter des stocksdemarchandises,dematières1ères, d’approvisionnements => Grâce aux stocks, l’entreprise produit et crée elle-même des stocks de produits ou d’encours de production 4. Comptes de tiers : comptes qui relient l’entreprise avec ses tiers ex: activités de l’entreprise implique des décalages de trésorerie, dettes fournisseurs, créances clients. Aussi relation de l’entreprise avec salariés ou organismes sociaux cad qu’elle doit de l’argent au personnel et aux orga sociaux fiscaux. 5. Comptes financiers : mouvement de trésorerie qui s’agit de mouvements bancaires ou liquides. Aussi il existe des comptes de placement court terme si l’entreprise souscrit à placement immobilière. 6. Comptesdecharges:nefaitpaspartiedubilan-pasdesimmobilisationsmaisappartient à un exercice, de même quelesproduits.Pourproduireactivité,elledoitconsommerdu fait de son exploitation (charges d'exploitation), aussi charges financières ou charges exceptionnelles. 7. Comptes de produits : appartient à un exercice contrairementàactif/passif.Activitéde l’entreprisegénèreproduitsquipeuventêtrevia:exploitationparvente,financementpar prêt ou exceptionnels. 8. C lassespécial:permetd’enregistrerdesopérationshorsbilancommelebénévolatoudes dons en nature. Il est très utilisé dans lacomptad’associationL’entreprises’enserttrès rarement pour calculer son résultat car hors bilan. e niveau de détail utilisé dépend de la taille et des besoins de l’entreprise : (on peut aller L jusqu’à 5 chiffres sur ses comptes) 1. Systèmede base: système de comptabilité minimalistepour PME 2. Systèmeabrégé :pour les TPE 3. Systèmedéveloppé(facultatif):pourlesGE,afinqu’ellepuisseaffinerlaprésentationde leur compte - car bcp de transactions. nexercicecomptableestdélimitéparunedated’ouvertureetunedatedeclôture.Doncdurée, U généralement=à12mois.Maispasforcémentcalquéesurl’annéecivile(janv-déc)maisplutôt1er avril-31 mars. A ladate de clôture, l’entreprisecalcule le soldede chaque compte. - Si mouvements débit > crédit, alors le solde du compte est débiteur. - Si c’est l’inverse (débit < crédit) => solde du compte est créditeur. - Si égaux, compte équilibré, solde nul. xemple: E Soldesemetàl’opposédudébitde telle manière àcequelescomptes soient équilibrés. Le système d’information comptable comprend cinqétapes: 1. Lacollectedespiècesjustificatives:lecomptablevarecevoirdelapartdesclients,des salariés, des fournisseurs : des factures, contrats etc. - Il va aussi éditer des factures àdestinationdesesclientscequivagénérerunecréance client. Celle-ci peut s’éteindre si elle est réglée. - Lesalariépeut aussi renvoyer des factures pour êtreremboursé de certains frais. - Lesressourceshumainesvontétablirdes?
