Cours de Droit du Travail du Maroc (PDF)

III- Cessation de la relation de travail Il y a lieu de distinguer la suspension du contrat de travail et la résiliation définitive du contrat de travail. A- La suspension du contrat de travail : La suspension du contrat de travail a pour effet de modifier temporairement les obligations de l'employe...

III- Cessation de la relation de travail Il y a lieu de distinguer la suspension du contrat de travail et la résiliation définitive du contrat de travail. A- La suspension du contrat de travail : La suspension du contrat de travail a pour effet de modifier temporairement les obligations de l'employeur et de l'employé. Le salarié : c’est la période pendant laquelle les obligations du salarié sont provisoirement suspendues. Elles reprendront dès que la raison ayant justifié la suspension aura cessé d’exister. L’employeur : Quant aux obligations de l’employeur, notamment celles liées au paiement du salaire, elles sont suivant le cas, totalement suspendues (suspension pour accouchement) ou entièrement ou partiellement maintenues (suspension pour absences pour événements familiaux, pour arrêt de travail pour motif technique ou accidentel ou intempéries dans les exploitations agricoles). L’article 32 du Code de travail marocain a énuméré les cas de suspension du contrat de travail : 1...............Service militaire obligatoire (Abrogée Dahir 17 avril 2007) 2- pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident constaté par un médecin 3- pendant la période qui précède et suit l’accouchement 4- pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle 5- pendant les absences autorisées : art. 274 – 275 et 276 6- pendant la durée de grève 7- pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement. B- La résiliation définitive du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est résilié, chacune des parties reprend sa liberté. Il n'existe plus aucun lien entre elles. On distingue la résiliation du CDD et la résiliation du CDI. a- La résiliation du contrat à durée déterminée CDD Le CDD prend fin par l’arrivée du terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. Le salarié qui subit une résiliation anticipée de son contrat, sans avoir commis de faute grave, peut demander une indemnité de licenciement. B- La résiliation du contrat à durée indéterminée CDI Le CDD ne peut pas être résilié avant l’échéance. Par contre le CDI peut prendre fin à tout moment. Il prend fin par la volonté de l’une ou l’autre des parties au contrat. Lorsque l’initiative vient du salarié : Démission Lorsque l’initiative vient de l’employeur : Licenciement La démission : Définition « L’expression claire et libre de la volonté unilatérale de cesser le travail dans l’entreprise, sans un formalisme particulier, à condition que la manifestation de cette volonté revête un caractère sérieux et non équivoque (ambigu) ». Article 34 code de travail marocain : - Exigence de la légalisation de la signature du salarié - Respect du délai de préavis Le licenciement : Selon l’article 35 du code de travail marocain : L’employeur ne peut mettre fin au CDI que sur la base d’un motif valable, lié à l’inaptitude du salarié, à sa conduite ou à un motif lié aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Notion de « Motif valable » Cette notion constitue une protection contre les licenciements abusifs. Pour être valable, le motif doit être exacte, précis et objectif. Motifs non valables L’article 36 du Code de travail marocain énumère les motifs non valables pour licencier : 1- l’affiliation syndicale 2- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail 3- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou l’avoir exercé 4- le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur 5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion 6- L’handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice d’une fonction adéquate Motifs valables Motif lié à l’inaptitude du salarié : - inaptitude physique ou mentale - inadaptation aux innovations technologiques liées au fonctionnement de son poste - manque de dynamisme - insuffisance professionnelle - incapacité de réaliser des objectifs généralement atteints par tout salarié occupant ce poste Motifs liés à la conduite du salarié : Faute grave : elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail. Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle prive le salarié du bénéfice du préavis et de l’indemnité de licenciement. L’art. 39 C. Tv. marocain a énuméré les fautes considérées comme graves : 1- le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance et mœurs 2- la divulgation d’un secret professionnel 3- le fait de commettre les actes suivants dans l’établissement : + le vol + l’abus de confiance + l’ivresse publique + la consommation de stupéfiants + l’agression corporelle + l’insulte grave + le refus du salarié d’exécuter un travail de sa compétence + l’absence injustifiée du salarié pour plus de 4 j ou 8 demi journées pendant une période de 12 mois. + la détérioration grave des équipements, des machines ou matières premières par le salarié + toute forme de violence ou agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant La procédure La procédure à suivre diffère selon qu’il s’agit de faute légère ou faute grave la procédure en cas de faute légère (art. 37 c. Tv.) L’employeur peut prendre l’une des sanctions suivantes : 1- l’avertissement 2- le blâme 3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours 4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération. la procédure en cas de faute grave (art. 61 à 65 c. Tv.) 1- Audition du salarié : avant de prendre sa décision l’employeur doit entendre le salarié. Ce dernier peut être accompagné par un délégué de personnel ou représentant syndical. 2- Un procès verbal d’audition est dressé par la direction de l’entreprise. Il est signé par les deux parties et une copie est remise au salarié. En cas de refus de poursuivre, il y a recours à l’inspecteur du travail. 3- La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou envoyée par LRAR dans un délai de 48h. 4- La décision de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection de travail. Motif lié au fonctionnement de l’entreprise : Licenciement économique (ou pour motifs structurels et technologiques) Définition : Contrairement au licenciement précédent qui est individuel il s’agit ici le plus souvent d’un licenciement collectif Il s’agit de difficultés économiques que l’entreprise ne peut surmonter par d’autres moyens que le licenciement. Exemples : - crise financière grave mettant en péril l’avenir de l’entreprise - diminution durable de l’activité économique de l’entreprise - situation du marché : baisse saisonnière ou structurelle de la demande ou perte d’une importante clientèle au profit de la concurrence Procédure : 1- Consultation des représentants de personnel - Entreprises occupant 10 salariés et plus : informer les délégués du personnel et les syndicats un mois avant. - Entreprises occupant 50 salariés et plus : informer le comité d’entreprise. 2- solliciter du délégué régional l’autorisation de licencier : c’est une autorisation délivrée par le gouverneur dans un délai max de 2 mois. Certaines pièces doivent accompagner la demande : - Rapport sur les motifs du licenciement -Etat de la situation économique et financière de l’entreprise - Rapport établi par un expert comptable ou un CAC Le préavis : Le préavis a pour objectif d’atténuer l’effet d’une brusque rupture des relations de travail à l’initiative de l’employeur et de permettre au salarié licencié de chercher un nouvel emploi. Le préavis n’est exigé que lors de la rupture d’un CDI Durée : La détermination du délai de préavis dépend du grade et de l'ancienneté du salarié.  Pour les cadres et assimilés Pour les employés et ouvriers Ancienneté délai Ancienneté délai Moins d’un an................................ 1 mois Moins d’un an...................................... 8 jours De 1 à 5 ans…................................. 2 mois De 1 à 5 ans…......................................... 1 mois Plus de 5 ans…................................. 3 mois Plus de 5 ans…....................................... 2 mois Indemnités de licenciement Définition : La rupture par l’employeur du contrat de travail engage pour celui-ci l’obligation de payer au salarié une indemnité de licenciement, quelque soit le motif qui a justifié sa décision. L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec les DI qui sont accordés en cas de licenciement abusif Conditions d’octroi : 1- il doit s’agir d’un licenciement. Une démission n’ouvre pas droit à cette indemnité 2- le salarié licencié pour faute grave ne peut prétendre à une telle indemnité. Ancienneté Indemnités ≤ 5 ans 96 h de salaire par an 6 – 10 ans 144 h de salaire par an 11 - 15 ans 192 h de salaire par an > 15 ans 240 h de salaire par an Calcul de l’indemnité : Le licenciement abusif : Le droit de rupture du contrat doit être pratiqué sans abus. En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts. La procédure : - tentative de conciliation - En cas d’échec de la tentative, le salarié pourra engager une action en justice pour demander des DI. La base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi par année avec un maximum cumulé de 36 mois