Administración de Recursos Humanos: Entorno Dinámico

La Administración de Recursos Humanos en un Entorno Dinámico y Competitivo

• Actualmente las empresas reconocen a las personas como el elemento vital de su sistema, tratándolas como asociados y colaboradores.
• En lugar de recursos humanos, se habla de gestión del talento humano.
• El concepto de trabajo está en constante transformación desde la Revolución Industrial.
• En el siglo XX, existieron tres eras organizacionales: la era industrial clásica, la neoclásica y la del conocimiento.

Era de la Industrialización Clásica

• Intensificó la industrialización global y el surgimiento de países desarrollados.
• Durante periodos de crisis, las empresas adoptaron estructuras burocráticas piramidales y centralizadas, priorizando la departamentalización funcional.
• El entorno era conservador, con cambios lentos, progresivos y previsibles, buscando mantener el statu quo.
• El modelo organizacional era mecanicista y cerrado.
• La cultura organizacional se orientaba al pasado y a los valores tradicionales.
• Las personas eran consideradas recursos para la producción, al igual que la tierra y el capital.
• La administración de recursos humanos se conocía como relaciones industriales, actuando como intermediarios para limar conflictos laborales.

La Industrialización Neoclásica

• El mundo se aceleró tras la Segunda Guerra Mundial.
• Las transacciones se volvieron regionales e internacionales, intensificando la competencia.
• La teoría conductual reemplazó a la teoría de las relaciones humanas.
• Se implementó una estructura matricial para combinar la departamentalización funcional con un esquema por productos/servicios, buscando innovación y dinamismo.
• Mejoró la estructura organizacional, pero no eliminó la rigidez funcional y burocrática.
• Facilitó la fragmentación de grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocio más ágiles y cercanas al mercado.

Era del Conocimiento

• Inició en 1990 hasta nuestra actualidad.
• Se caracteriza por cambios rápidos e imprevistos y turbulentos.
• La tecnología convirtió al mundo en una aldea global.
• La competencia es más intensa y compleja.
• Las empresas exitosas son ágiles para transformar la información en nuevos productos o servicios.
• El conocimiento reemplaza al capital financiero como el recurso más importante.
• El conocimiento se convierte en básico, y el desafío es lograr su productividad.
• Es responsabilidad de los administradores lograr que el conocimiento sea útil y productivo.

Tendencias Globales Extremas Según Kiernan

• La convergencia sectorial e industrial, donde el Estado, las empresas y la sociedad civil trabajan juntos borrando las fronteras tradicionales entre lo público y lo privado.
• Surgimiento de nuevas formas de organización empresarial con equipos interdisciplinarios no jerárquicos como alianzas estratégicas y organizaciones virtuales.
• Sustitución del "centro de gravedad" económico mundial, donde el tamaño empresarial ya no es necesariamente una ventaja.
• Aumento de la importancia comercial, política y social del ambiente, junto con una mayor preocupación ecológica.
• Las organizaciones deben preocuparse por educar, formar, motivar y liderar a las personas.
• Los negocios necesitan la capacidad para conquistar, mantener y ampliar la clientela.
• Los productos y servicios deben ser diferenciados en términos de calidad y atención.
• El capital intelectual reemplaza al capital financiero.
• Es necesario fijar objetivos, perseguir resultados, reducir costos y aumentar ingresos.
• Las empresas deben aprovechar los avances tecnológicos.
• La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) elimina fronteras políticas y organizacionales.
• La globalización de los mercados impulsa una visión cosmopolita.
• Sustitución de una economía basada en la manufactura por una economía basada en el conocimiento.
• Diferenciación entre la economía global real y la economía virtual en las transacciones mundiales.
• Un nuevo equilibrio geopolítico desplaza la hegemonía de la OCDE hacia el sudeste asiático.
• Reducción en la capacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus destinos político-económicos.

Cambios y Transformaciones en la Función de Recursos Humanos

• A lo largo de las tres eras (industrialización clásica, neoclásica y del conocimiento), la ARH pasó por relaciones industriales, recursos humanos y gestión del talento humano.
• En la era de la industrialización clásica, los departamentos de personal cumplían exigencias legales y se relacionaban con los sindicatos, limitándose a actividades operativas.
• En la era neoclásica, los departamentos de recursos humanos reemplazaron a los de relaciones industriales, encargándose también de funciones operativas y tácticas como unidades de servicios especializados.
• En la era del conocimiento, los equipos de gestión del talento humano sustituyen a los departamentos de recursos humanos, considerando a las personas como asociados que toman decisiones.

Desafíos del Tercer Milenio

• El mundo de los negocios es diferente, exigente, dinámico e incierto.
• Los líderes y administradores deben apoyar a las personas, y a su vez, requieren el apoyo de la ARH.
• El área de RH debe agregar valor, servir a los objetivos de la organización y crear ventajas competitivas.
• Debe desempeñar funciones versátiles y complejas.

Administración de Talentos y Capital Intelectual

• Los cambios en las empresas son culturales y conductuales, transformando a las personas.
• Los gerentes deben aprender nuevas habilidades conceptuales y técnicas.
• Respeto y credibilidad son las principales características de una buena empresa.
• La administración del talento humano es esencial para el éxito.
• El talento implica personas especiales con algo diferencial competitivo y valioso.
• El talento incluye conocimiento, habilidad, juicio y actitud.
• El capital humano es el patrimonio invaluable para alcanzar la competitividad y el éxito.
• El capital humano requiere talentos con conocimientos, habilidades y competencias actualizadas.
• El contexto interno adecuado permite que los talentos florezcan y crezcan.
• El capital intelectual es invisible, intangible y difícil de contabilizar, compuesto por capital interno, externo y humano.
• Las principales actividades de las funciones de RH incluyen ventaja competitiva, impacto financiero, perspectiva global, innovación, administración del cambio, calidad de vida y atención.

Elementos Condicionantes de la Estrategia Organizacional

• La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la empresa interactúa con su entorno.
• La misión, la visión y los objetivos de la organización condicionan la estrategia.

La Misión

• Es el encargo que se recibe, la razón de ser de la organización.
• Orienta las actividades y esfuerzos de los miembros.

Los Valores

• Son las creencias y actitudes que guían el comportamiento individual.

La Visión

• Es la imagen que la organización tiene de sí misma y su futuro.
• Las empresas modernas se rigen por compromiso con la visión y los valores compartidos.

Objetivos de la Organización

• Son el resultado deseado en un periodo determinado.
• Deben enfocarse en el resultado, ser consistentes, específicos, mensurables, referirse a un periodo determinado y ser alcanzables.
• Los objetivos pueden ser de rutina, perfeccionamiento o innovación.

Estrategia Organizacional

• Se refiere al comportamiento global de la empresa en su entorno.
• Implica que sea el nivel internacional de la organización
• Debe definirse a largo plazo, definir el futuro y el destino de la organización

Planificación Estratégica

• Requiere una planificación estratégica para entrar en acción.
• Comprende la planificación estratégica, táctica y operativa.

Tipos de Planes Estratégicos

• La planificación conservadora se orienta a la estabilidad.
• La planificación optimizante busca mejorar las prácticas actuales.
• La planificación prospectiva se adapta al futuro y se prepara para las contingencias.

Planificación Estratégica de RH

• Debe formar parte de la planificación estratégica de la organización.
• Modelo basado en la obtención estimada del producto o servicio.
• Modelo basado en el seguimiento de los puestos.
• Modelo de sustitución de los puestos clave.
• Modelo con base en el flujo de personal.
• Modelo de planificación operativa integral.

Modelos Operativos de la Planificación de RH

• Existen varios modelos operativos, algunos genéricos y otros específicos.
• Los modelos operativos funcionan como esquemas cuantitativos numéricos, tratando a las personas como activos tangibles y dejando de lado aspectos intangibles.
• Los modelos tácticos se hallan en el nivel intermedio de la organización e implican cambios en la cultura organizacional.
• Los modelos estratégicos son los más globales y se conectan con necesidades organizacionales más amplias.

Factores que Intervienen en la Planificación de RH

• Estos factores causan fuertes alteraciones en la planificación
• El ausentismo se refiere a la ausencia de empleados en el trabajo por retrasos o faltas.
• La rotación de personal es el resultado de la salida y entrada de empleados.
• El outplacement es un proceso de recolocación de ex empleados conducido por consultoras.
• Los nuevos procesos de trabajo modifican los requisitos de la fuerza de trabajo.
• En los tiempos actuales adoptan modelos de administración de recursos humanos integrados y orientados de forma estratégica.
• En la administración de recursos humanos se asumen diferentes responsabilidades en el nivel operativo se vuelve burocrática, rutinaria y ejecutora